Невозможно представить работу современной компании без автоматизации процессов. Для этого бывает нужно интегрировать несколько сервисов друг с другом — так получается сэкономить время и силы специалистов. О том, как обстоит дело с интеграциями на рынке и почему без них сейчас не обойтись, поговорили с Наталией Даниленко, экспертом по цифровой трансформации управления персоналом и директором по персоналу корпоративного центра и новых бизнесов Яндекса.
Немного о наболевшем
Как считаешь, насколько востребованы сейчас интеграции на рынке? Можно сказать, что сейчас каждый второй HR пользуется какой-то интеграцией? По-твоему, чаще специалисты выбирают интеграции, которые встроены в их рабочий сервис, или настраивают что-то самостоятельно?
Интеграция — это слово новой эпохи. Все хайповые экосистемы, шеринговая экономика — масштабные интеграции. Поэтому те, кто ими не пользуется совсем, слегка отстали от жизни.
Что касается выбора интеграций, тут скорее вопрос степени зрелости и масштаба интеграционных решений, которые использует компания. На базовом уровне это порой односторонняя передача данных, то есть автоматизация процесса ввода этих данных в систему вручную. На втором уровне — обмен данных между системами. Этого нельзя добиться ручным трудом.
На третьем уровне — единство опыта пользователя, интерфейсов, то есть цифровое рабочее место или личный кабинет. И еще есть интеграция высшего уровня: сквозные процессы и аналитика внутри цифровой экосистемы компании. На мой взгляд, нужно стремиться к этому уровню зрелости.
Что мешает, по-твоему, интегрировать все со всем? Почему ручной монотонный труд еще жив? Что обычно автоматизируют неудачно?
Интегрировать все со всем мешают разные логики и архитектуры систем, которые компании пытаются «поженить». Это все равно, что пытаться собрать что-то путное из разных конструкторов: детали либо плохо стыкуются, либо не стыкуются совсем. Поэтому ресурсы компаний уходят сначала на планирование того, как сборная конструкция может выглядеть, а потом — на «допиливание лобзиком» деталей, стыковку и попытку запустить этого монстра. Чаще всего такие системы работают криво.
Еще ресурсы, которые компании тратят на то, чтобы их построить, иногда превышают ресурсы, которые можно было бы потратить на разработку логичной и правильной системы с нуля. Вторым путем идут крупные предприятия: они анализируют и сравнивают потенциальные затраты и результат и создают комплексную HR-систему под себя. Так они получают то, что максимально соответствует их потребностям — лучше любого рыночного продукта.
Монотонный же ручной труд еще жив, потому что зачастую он дешевле автоматизированной замены.
Как думаешь, что может облегчить переход от ручных процессов к цифровым? Как быть, если компания понимает, что нужно все менять, но пока не знает, с чего начать?
Нужно начинать с конца. Самая распространенная ошибка цифровизации — попытка автоматизировать кривые процессы. Это путь в никуда. Поэтому я всегда рекомендую начать со стратегии, а потом проанализировать потребности тех, кто помогает достичь стратегических целей. После этого можно смоделировать процесс, который поможет удовлетворить эти потребности.
Когда у нас есть четкое понимание конечной точки и оптимального пути к этой точке, мы уже можем понять, как на этом пути могут сработать технологии. В итоге удается внедрить технологическое решение, которое помогает организации достичь стратегических целей.
И тогда вопроса о том, стоит ли внедрять цифровые решения, уже не возникнет. Поднимется другой: готовое, собственное решение или спектр промежуточных вариантов.
Из личного опыта
Каким способом ты инициировала разработку интеграций, когда работала в консалтинге? Обращалась в агентство, справлялась своими силами, через Zapier или техподдержку решения? Как думаешь, тебе помог бы тогда сервис подбора решений наподобие HRUST?
Для начала я разрабатывала детальное ТЗ на основе стратегии и потребностей бизнеса. До этого — изучала реалии компании и иногда разрабатывала стратегию управления персоналом для компании. Она необходима, чтобы понимать не только точку А, но и точку Б, куда компания хочет прийти с помощью цифровизации HR.
Кто-то реализовывал интеграции с помощью своих IT-подразделений, для многих было проще обратиться к опытным провайдерам. Второй путь часто выгоднее с точки зрения сроков и качества. Главное — выбрать хорошего поставщика и адекватного заказчика, то есть менеджера проекта или аналитика внутри компании.
На этапе выбора решения было бы очень здорово воспользоваться таким навигатором, как HRUST. Обычно на сканирование рынка и знакомство с решениями уходит очень много времени. Другое дело — сформировать шорт-лист по параметрам и посмотреть демо только этих решений.
Какие из этих интеграций в итоге оказались для тебя наиболее полезны и удобны? Было ли то, что не пригодилось совсем? Какой сервис считаешь самым крутым и необходимым? Какая интеграция оказалась самой фейловой?
Все успешные интеграции с базовыми системами core HRIS, в которых хранятся актуальные данные о сотрудниках компании, были полезными и помогали сразу упростить и ускорить процессы. А вот интеграция нескольких узкопрофильных решений иногда превращалась в мучение — например, нелегко было объединить одну ATS для подбора персонала и TMS для обучения и развития.
Временами логика, которую заложили при проектировании системы, отличается настолько, что приходится разрабатывать буферную базу данных как переводчик с языка одной системы на язык другой. Это отнимает и время, и ресурсы, но иначе наладить сквозные процессы невозможно.
Легко ли проходит процесс внедрения интеграции? Какие сложности может вызвать необходимость использовать новый сервис? Если внедрение нового сервиса происходит одновременно с его интеграцией в существующую экосистему, насколько легче он приживается?
Обычно удачная интеграция упрощает работу и начинает творить чудеса: ты только оценил кандидата по модели компетенций и вывел на работу, а у него уже готов план развития с инструментами для реализации.
А вот внедрить новый сервис — это зачастую испытание. Сотрудникам, привыкшим за долгие годы к какой-то системе, временами тяжело перестраиваться и иногда это бывает больно: люди сопротивляются, бойкотируют. Если же сервис очевидно делает работу проще и приятнее, избавляет от противной рутины, внедрить его легко.
Многое зависит от презентации решения и обучения с практикой. Новый инструмент надо «продать» сотрудникам, сделать так, чтобы они его сразу попробовали и обеспечить быструю поддержку опытных наставников первое время. На этой части внедрения лежит серьезная доля успеха запуска.
Какой кейс по интеграции сервисов был одновременно сложнейшим и интереснейшим?
Самый большой восторг у меня остался от HR-решения в Сбертехе: там у нас всё было своё и поэтому система быстро развивалась, получалась уникальной, максимально адаптированной под нашу специфику, была удобной и одновременно интуитивно понятной.
Взгляд в будущее
Как думаешь, куда будет двигаться рынок? Сервисы останутся узкоспециализированными или появится что-то комплексное и тогда необходимость в интеграции почти отпадет?
Я надеюсь, что рынок двигается в сторону EXP — Employee Experience Platform. По сути это аналог операционной системы, который помог бы решить известную проблему: все универсальные решения медленно развиваются и быстро устаревают, а узкоспециализированные не дают возможность построить зрелую единую цифровую HR-экосистему.
EXP — это база, на которую должны ориентироваться профильные решения. Тут как с телефонами, когда ты покупаешь Андроид и выбираешь только те приложения, которые тебе нужны. Компания сможет выбирать из ассортимента нужный набор решений, настраивать их под себя и в итоге получит экосистему, которая работает.
Это можно осуществить, если разработчики профильных решений изначально будут понимать заданные стандарты IT-архитектуры, процессов, формата данных и способа их интеграции с core-системой.
Как бы ты посоветовала определять целесообразность интеграций? Как ты сама понимаешь, что вот эти два сервиса нужно интегрировать?
Я не могу себе представить HR Tech решения, которое нет смысла интегрировать в цифровую экосистему организации. Сомневаюсь, что в таком случае оно принесет существенную пользу. Разве что автоматизирует какой-то отдельно взятый процесс. Но это не цифровая трансформация HR, а просто автоматизация.
Мы живем в эпоху цифровых экосистем, и интеграция решений, причем полноценная, необходима, как воздух. Иначе мы так и останемся по уровню развития HR-технологий в прошлом столетии.
Как считаешь, как понятнее и лучше обосновать бизнесу целесообразность затрат на интеграции HR-сервисов?
Интегрированные решения выводят компанию, ее процессы и систему управления персоналом, на другой уровень зрелости. Все меньше остается на рынке компаний, в которых сотрудники играют минимальную роль в ее успехе. Чаще всего они — ключевой фактор и конкурентное преимущество компании. Поэтому инвестировать в то, что позволит тебе стать лидером — логичное решение.
Ты знаешь, что сейчас у нас в работе сервис интеграций. Если бы его разработкой занималась ты и создавала бы какой-то стартап для HR, что с чем ты бы интегрировала?
Будь у меня пара миллиардов рублей, я бы инвестировала их в создание основы — той самой EXP, на которую могли бы ориентироваться игроки HR tech-рынка при разработке решений. Сейчас на российском рынке сотни профильных продуктов, но нет ни одной универсальной, качественной и при этом современной платформы, интеграция с которой позволяла бы создать комплексную цифровую систему управления человеческим капиталом компании.
Больше материалов по теме доступно на Hrust.Media.
