HR-аналитика — направление в бизнес-аналитике, которое помогает собирать данные о ситуации в команде, прогнозировать изменения и принимать эффективные решения в отношении персонала. А еще благодаря данным можно увидеть слабые места в управлении персоналом и укрепить их. HR-аналитика используется во всех блоках работы с персоналом: подбор и адаптация, удержание и продуктивность, развитие и мотивация, оценка и анализ затрат на персонал.
У HR-аналитики 2 основные задачи: сбор ключевых данных и предоставление инсайтов.
Как и почему появилась HR-аналитика
Возникновение HR-аналитики является логичным продолжением развития бизнес-аналитики и экономики талантов. В условиях войны за таланты бизнесу важно быть уверенным в правильности управленческих решений и снизить влияние человеческого фактора.
Понятие HR-аналитики введено отцом концепции бенчмаркинга человеческого капитала Яком Фитц-енцом в книге «Как измерить управление человеческими ресурсами», которая была опубликована в 1984 году. В ней Фитц-енц впервые связал две сферы — управление человеческими ресурсами и аналитику.
Однако долгое время сбор данных был достаточно трудоемкой задачей. Отчасти поэтому большинство компаний ограничивались несколькими метриками, которые позволяли оценить эффективность работы отдела персонала на базовом уровне. Чаще всего ограничивались показателями, связанными с текучестью и заполняемостью вакансий.
Существует несколько стадий развития HR-аналитики в компаниях:
Источник: pwc.ru
Первые 3 уровня работы с данными освоены в большинстве компаний. Они касаются сбора данных. А вот с прогностической частью работают немногие — процесс сбора и выстраивания гипотез отнимает много ресурсов.
Серьезным толчком к развитию HR-анализа стал тренд на диджитализацию HR-функции и появление облачных HR-платформ. Современные цифровые решения позволяют собирать всевозможные данные о том, в каком состоянии находится команда. Кроме этого, технологии позволяют делать гипотезы о том, какие возможности и угрозы в вопросах персонала ожидают компанию в будущем.
Как используют данные HR-аналитики
HR-аналитика помогает отделу персонала говорить с менеджментом на языке цифр. На основе собранных данных можно объяснить почему, например, в компании долго закрываются вакансии или уходят люди. Часто только данные могут помочь принять непростое решение и быть уверенным в его правильности и пользе для компании.
Также в продвинутых отделах персонала на базе собранной информации делаются прогнозы о том, что ждет команду в будущем. Так, прогнозируются риски по оттоку персонала или угрозы для новых сотрудников в первые месяцы работы. А еще с помощью HR-аналитики можно посчитать, сколько стоит компании увольнение ключевого сотрудника или когда вернутся инвестиции в обучение менеджера.
Расскажем, какие данные можно собирать в HR.
Подбор персонала:
- Срок закрытия вакансии
- Источники поиска кандидатов
- Стоимость найма
- Эффективность работы рекрутеров
- Причины, почему вакансия не интересна кандидатам
Обучение:
- Потребность в обучении
- Как обучение влияет на продуктивность
- Эффективность обучения
Удержание и продуктивность:
- Вовлеченность персонала
- Лояльность
- «Счастье» сотрудников
- Прогнозы по выгоранию
- Текучесть
- Анализ причин увольнений
Мотивация и потенциал:
- Исследование рынка по заработным платам
- eNPS
- Эффективность программы HiPo
Затраты:
- Структура ФОТ
- Динамика по ФОТ
- Затраты на HR-задачи
- Расходы на найм
Это всего лишь часть того, что можно анализировать, чтобы помочь бизнесу принимать правильные решения. Грамотная аналитика позволяет в любой момент посмотреть, что происходит в компании с людьми, и выработать варианты решений, если предполагается проблема. Вот почему функционал по аналитике является одной из ключевых причин для того, чтобы автоматизировать HR.
Для того, чтобы ознакомиться с сервисами HR-аналитики переходите в навигатор Hrust по ссылке.
Больше материалов по теме доступно на Hrust.Media.
