И одна CRM-система для подбора кадров. Как ловить отличных кандидатов и собирать команды мечты.
Эти и многие другие советы вы найдёте в спецпроекте о диджитал-рекрутменте. Вместе с коллегами из Talantix разбираемся, почему наём новых специалистов — это командная работа, и как перестроить процессы, чтобы ловить «своих людей» быстро и без суеты.
1. Подключите команду, чтобы выбирать объективно
Это снизит нагрузку на рекрутеров и топ-менеджеров.
Зачастую людям, которым в будущем работать с новичком, виднее, чем руководству.
К тому же, честный доверительный подход — «мы ценим каждое мнение» — здорово укрепляет команду.
2. Расчертите зоны ответственности, чтобы не буксовать
Продумать воронку найма, определить дедлайны, прописать ответственных — самое важное, что вы можете сделать для успешного найма.
Ещё раз: не рекрутер нанимает классных специалистов, а команда. И чтобы процесс не превратился в балаган, нужен план.
3. Презентуйте интервью с кандидатом как новый опыт
Наивно думать, что все сотрудники загорятся выбором кандидатов. На деле же интервью с соискателем может стать отличной перезагрузкой, способом проверить себя и даже повлиять на то, в какой обстановке и с кем ты будешь работать.
Правильное позиционирование таких интервью — задача руководства.
4. Хотите упростить наём — работайте с мягкими навыками
Чтобы команда была заинтересована в найме, нанимайте «правильных» людей. Добавьте в вакансию мягкие навыки — менеджмент, активность, общительность. Такой запрос поможет найти инициативных ребят — не просто специалистов, но людей вовлечённых в жизнь компании.
Также используйте горячие каналы (подробнее в девятом пункте), которые транслируют ценности вашей компании — так проще найти подходящих людей.
5. Не завышайте требования
Популярный миф: завышенные требования — способ найти классных специалистов с высокой самооценкой.
На деле адекватный специалист увидит несоответствие условий и предложения и пройдёт мимо. Или решит, что не потянет. А вот те, у кого самооценка прекрасная, а навыки и зарплата не очень, наоборот, откликнутся.
6. Выбросьте избыточные этапы
Порой стоит замешкаться — и ваш идеальный кандидат уходит к конкурентам. Чтобы не упускать людей из-за «бюрократии», проанализируйте воронку и сократите этапы подбора и тестовое задание.
Пары собеседований достаточно, чтобы принять решение по кандидату.
Тестовое задание — если портфолио недостаточно и остались сомнения по кандидату, а не для галочки.
7. Никаких вопросов, от которых разит нафталином
Например, «как вы видите себя через 10 лет?». Рабочая культура изменилась: хороший специалист не равно человек с постоянным местом работы. Хорошие специалисты всё чаще меняют проекты, чтобы не заржаветь.
Спросите по-другому: в каком направлении вы хотите развиваться?
8. Не пропускайте этап заявки на подбор
Чем точнее вы сформулируете запрос и пропишете портрет нужного кандидата, тем больше шансов его найти. И да, заявка на подбор — это не то же самое, что текст вакансии.
9. Не зацикливайтесь на job-сайтах
В некоторых случаях связка «соцсети + рекрутинговое ПО» позволяет закрывать вакансии быстрее. А ещё — создать собственную базу специалистов и больше не зависеть от посредников. Здесь пригодится профильная CRM-система, заточенная под наём.
Ребята в Talantix развивают именно такой продукт — облачную CRM для рекрутмента, которая ускоряет подбор на 30%. Проект входит в экосистему hh.ru, потому вы в надёжных руках.
Подробности и тест-драйв → Семь дней бесплатного доступа к Talantix
10. Принимайте решения на основе данных
Изучите воронку: сколько кандидатов приходит, по каким каналам, какие каналы работают, а какие нет, на каких этапах больше всего отсеиваются соискатели.
И здесь также пригодится толковая CRM-система. «Талантикс» даёт осмысленную аналитику по всей воронке и подсвечивает узкие места в подборе кадров.
11. Заглядывайте в наш спецпроект
Он живёт по ссылке cossa.ru/special/talantix, и у нас большие планы!
А пока мы готовим новый текст, вот несколько материалов, которые вам пригодятся:
