IT-рекрутинг имеет свою специфику в котором не работают стандартные способы поиска кандидатов на онлайн-площадках. Это не линейный персонал, когда вы зовете 20-30 кандидатов и выбираете лучшего. Тут все работает наоборот: кандидат выбирает вас. У него обычно от 4 до 5 офферов на руках и каждая компания за него борется.
Единственный способ закрытия позиций это холодный поиск в профессиональных сообществах, на специальных платформах и социальных сетях.
Вот несколько инструментов от кадрового агентства «Хеед», которые помогают нам найти хорошего специалиста.
Специальные сервисы
- Рекрутерам удобно работать с SRM-системами. Например, агрегатор AmazingHiring ведёт анализ кандидатов почти в 50 каналах поиска и сразу проверяет их квалификацию. Через сервис можно искать пассивных кандидатов – тех, кто пока не ищет работу, но готов рассмотреть интересное и выгодное предложение. В целом он просто экономит время, удобно собирает всю доступную информацию на одной площадке. Но там есть далеко не все варианты.
- Хорошо работают рекомендации. Когда мы устраиваем кандидатов к заказчику, потом интересуемся, как им новая работа и всё ли устраивает. Если все окей, то узнаём, может ли он нам подсказать контакты коллег с предыдущего места работы, чтобы тоже позвать их сюда. Это часто работает.
- Успешный кандидат может подсказать результативных коллег с предыдущих мест, а у них в тоже время максимальное доверие к нам и к работодателю.
- Рекрутеры мониторят профессиональные IT-сообщества вроде GitHub, Stack Overflow, Kaggle. Там можно выйти напрямую на узкого специалиста и оценить его навыки.
Из нашего опыта, основной источник поиска сегодня – LinkedIn, Фейсбук и Телеграм, сообщества и холодный поиск по фильтрам. У нас есть кейс, где наш рекрутер вытащил разработчика из ВКонтакте и устроил к заказчику. Разработчик был очень удивлён, сказал, что в ВК его нашли в первый раз.
Executive search
Также используют executive search, или, проще говоря, переманивают топ-специалиста из другой компании. То есть, работник в принципе не ищет работу в данный момент. Задача рекрутера – сделать настолько убедительное предложение, от которого просто нельзя отказаться.
Метод эффективен, когда клиент хочет закрыть определённую позицию, а не переманить конкретного специалиста.
Для «охоты на человека» используют headhunting. Этот метод в ИТ сейчас едва ли не самый главный. Рекрутеру нужно не только хорошо разбираться в сфере, но и быть хорошим психологом, чтобы добиться своей цели. В борьбе за специалиста экстра-уровня рекрутер выстаивает целую стратегию: собирает и проводит детальный анализ сведений о специалисте и его работодателе.
Нужен классный специалист – обращайтесь в «Хеед». Мы поможем найти кандидата и доведём его до первого рабочего дня.
