Добрый день, друзья! Я, Антон Дурнецов, рад снова приветствовать вас на своем канале. Поговорим об обучении на работе?
Возможность обучения — одна из причин, по которой сотрудники остаются даже на невыгодных должностях, один из мотивирующих факторов, из-за которого люди устраиваются и работают в определенных организациях. Да и самим компаниям выгодно взращивать лояльных профессионалов, потому-то продвинутые фирмы организуют обучение в обязательном порядке.
Коронавирус против повышения профессионализма
Увы, пандемия COVID-19 смешала все планы, и многие руководители не то что об учебе персонала не задумываются — тут бы зарплату нормальную выплатить вовремя. Посмотрим, как изменились приоритеты в этом году:
- многие крупные компании сместили акцент на дистанционное обучение, за счет чего сократили расходы примерно на 10-15%(тот же Сбер, Ростелеком);
- кто-то максимально перенес учебу в онлайн, внедрил новые, цифровые форматы (видеоролики, аудиоподкасты) и в итоге даже нарастил объемы обучения (Почта России);
- некоторые урезали обучение среднему звену, но сохранили прежние объемы для топ-должностей и рабочих специальностей.
Кроме того, обозначился явный сдвиг в распределении учебных тем. До пандемии проявлялась заинтересованность в курсах ораторского мастерства, тренингах по переговорам и продажам. Но потом многие ушли на удаленку, где связь ограничилась рабочими чатами, перепиской, максимум Zoom — и искусство переговоров потерялось в онлайне. Работодатели стали чаще выбирать курсы цифровой грамотности, курсы стресс-менеджмента, управленческие тренинги. Еще с прискорбием скажу, что снизились запросы для семинаров по технике безопасности, что не замедлило отразиться на производственном травматизме.
Внешнее обучение VS внутреннее обучение
Обучение может быть внутренним и внешним. Внутреннее обучение предполагает подачу информации от продвинутых лиц компании, настоящих спецов в своем деле, которым есть что рассказать. Обычно это тренинги, семинары, лекции. Внешнее можно поделить на два вида: краткосрочные курсы (особенно популярны в последнее время из-за невысокой стоимости и небольших временных затрат) и академическое обучение в специализированных учебных заведениях (переподготовка, повышение квалификации).
Внутренние формы обучения удобны по многим причинам:
- лектор хорошо разбирается в специфике вашего бизнеса/производства;
- вы изначально доверяете преподавателю, потому что знаете о его навыках, опыте, знаниях;
- есть возможность контролировать весь процесс от А до Я;
- обучение происходит на рабочем месте, что вполне комфортно для персонала (крупные компании даже создают собственные учебные центры);
- мгновенная отработка и применение полученных знаний;
- наставники также прокачивают свои умения в ходе подготовки материалов.
И, конечно же, это немалая экономия бюджета. Так, если компании нужно изучить новую продвинутую технологию, достаточно отправить на внешнее обучение одного-трех квалифицированных сотрудников, чтобы он впитал нужные знания и передал их большинству.
Внешние формы обучения имеют свои плюсы и минусы. Главная сложность в том, что не каждый руководитель и не каждый эйчар правильно понимает сущность такой учебы. Многие даже покупают определенные курсы, потому что так модно или так делает конкурент. Но это не дает никакого эффекта, кроме потери бюджета.
Основная задача здесь — грамотно подобрать преподавателя, тренера, курсы. Нужно помнить, что большая часть из них продает «воздух», поэтому выбирайте вариант по следующим критериям:
- опыт — пустышки долго не задерживаются на рынке, поэтому отдавайте предпочтение тем, кто достаточно долго занимается своим делом;
- отзывы, рекомендации — в идеале от знакомых или тех, кому вы доверяете;
- стоимость — должна быть адекватна полученным знаниям, слишком низкая цена — повод засомневаться в компетенции тренера.
Методы внешнего обучения имеют свои плюсы. Во-первых, персонал получает знания извне, как правило, это совершенно новая информация. Во-вторых, сотрудники могут учиться полноценно, не отвлекаясь на рабочий процесс (это в некотором роде и минус, поскольку работа будет простаивать). В-третьих, педагог может иметь очень высокий уровень, до которого пока далеко даже самым лучшим вашим работникам.
Для сравнения: в США 86% персонала занимается по программам внешнего обучения, а вот в Германии дело обстоит с точностью до наоборот — 92% компаний предпочитает учиться внутри коллектива.
Планируем обучение
Обычно в начале года в организации разрабатывают и утверждают план обучения на 12 месяцев вперед. Этот план:
- устанавливает энное количество мероприятий;
- определяет закладываемый бюджет и необходимые ресурсы;
- включает мероприятия по контролю и оценке качества обучения.
План корректируют в соответствии с реальностью. За текущий год возможно появление новых сотрудников, изменение деятельности компании, производственных технологий, или, как в случае нынешней пандемии, не исключено вмешательство внешних обстоятельств.
Как разрабатывают программу внутреннего или внешнего обучения сотрудников:
- Вначале оценивают ситуацию. Каких навыков не хватает персоналу, какие компетенции надо подтянуть.
- Определяют цель. Чего вы хотите: научиться работать с новой технологией, повысить производительность, уменьшить объем опозданий и пр.
- Определяют аудиторию: будут это новые сотрудники, топ-менеджеры, средний менеджмент, девочки на ресепшн — все зависит от ситуации.
- Ставят задачу. Никаких размытых «адаптаций сотрудников»! Хорошая задача ограничена по времени и объему: «новые сотрудники отдела страхования должны изучить стандарты компании за полтора месяца».
- Закладывают бюджет с учетом потери рабочего времени обучающихся сотрудников. Не забываем о расходах на дорогу, аренде помещений и пр.
- Также следует определиться с форматом и системой обучения — например, не всем подряд из персонала одинаково подойдет дистанционная учеба, геймификация, метод мозгового штурма и пр.
Оцениваем качество обучения
Пожалуй, самый важный этап в организации внешнего или внутреннего обучения. Без оценки невозможно понять, в правильном ли направлении вы двигаетесь, куда идти дальше, есть ли толк от конкретной формы/преподавателя/курсов.
О качестве обучения судят по нескольким критериям:
- реакция сотрудников (используют небольшие опросники, контролируют сам процесс);
- уровень усвоения материала (входное и контрольное тестирование, промежуточный анализ);
- степень использования полученных знаний (применение теории, приобретенных навыков в работе без стороннего давления);
- повышение производительности/прибыли.
Системы внутреннего/внешнего обучения также позволяют закрывать вакансии, продвигать сотрудников по карьерной лестнице, а на освободившиеся места набирать джунов. Тем самым вы можете мотивировать и сохранять персонал. Кроме того, иногда действительно проще научить работника, уже знакомого со стандартами компании, чем найти кандидата с нужными характеристиками и заниматься его адаптацией.
