Доброго времени суток, друзья, сегодня мы поговорим о геймификации — встраивании игровых методов в рабочий процесс.
Выглядит это относительно просто: за полезные действия, дельные предложения работников поощряют бонусами (фишками, бейджиками, баллами, рейтингом). Кто набирает больше, получает приятный приз или поощрение в виде выходного, похода в пиццерию и пр.
Геймификация персонала, как и любой инструмент HR, в правильных руках способна значительно приумножить мотивацию и эффективность сотрудников, а вот при неграмотном использовании вызывает соответствующее отношение-отторжение у всего коллектива. Есть и свое «но»: применение геймификации обычно дает значимый, но кратковременный эффект.
Зачем нужна геймификация
Зачем вы ходите на работу? Правильно — зарабатывать деньги. Большинство при этом не испытывает никакого энтузиазма по отношению к рабочему процессу. А когда работа не доставляет удовольствия, она делается или строго по галочке, или спустя рукава.
Именно для этого придумали геймификацию — чтобы внести в скучный, надоевший рабочий процесс развлекательный момент. Предполагалось, что в этом случае люди будут работать с большим интересом.
Однако 80% геймификационных проектов терпят провал. Причина простая — у всех нас разные понятия о том, что весело и интересно. А постоянный выигрыш одних и тех же неизбежно приводит к тому, что отстающие совершенно теряют любую мотивацию двигаться вперед.
Где это работает
Лучше всего работают игровые процессы там, где сотрудникам близка игра как понятие, например, в молодых компаниях, где коллектив состоит из лиц категории 25-30 лет. Для них игровой формат прост и понятен, и может создать дополнительную мотивацию.
Но нельзя сказать, что где-то геймификация в управлении персоналом возможна, а где-то категорически нет. Здесь стоит вопрос о правильном выборе техники и ее реализации для конкретной команды.
Методы геймификации
Основные инструменты, которые HR используют для геймификации сотрудников:
- Ачивки или достижения. Открываются после завершения определенного игрового этапа, причем некоторые из них появляются за четкие трудовые подвиги, а другие могут возникать неожиданно.
- Квесты. Обычно есть общий сюжет. Квесты выглядят не как конкуренция между сотрудниками, а, скорее, как коллективное приключение с препятствиями.
- Насколько популярны квесты, настолько же порой бывают неэффективны рейтинги. Рейтинги строятся на основе соревновательного момента — на вершине находится тот, кто больше всех продал, заключил сделок, выполнил задач. Правда, люди, находящиеся на нижних строчках, считают невозможным пробиться в топ, поэтому высок риск получить негатив от участников.
- Бонусные программы. Бонусы обычно даются за лояльность сотрудника к организации — рекламу компании своим знакомым, выступления с кейсами, продолжительность работы в фирме. Бонусы можно обменивать на различные вознаграждения.
- Регулярное проведение соревнований наподобие хакатонов. Весь коллектив штурмует одну проблему, а самым активным и креативным предлагается вознаграждение.
Плюсы и минусы
Из достоинств этого HR-инструмента можно отметить следующие моменты:
- Геймификация повышает мотивацию, стимулирует вовлеченность человека в рабочий процесс. Сотрудник охотнее учится, с большим интересом выслушивает клиентов, с особым старанием трудится над проектами, если знает, что за это получит пряник.
- Визуализация своих достижений. Когда ты можешь зрительно отмечать свой прогресс, это весьма мотивирует к дальнейшим свершениям.
- Возможность обнаружить таланты. Часто несправедливо задвинутыми в угол оказывают креативные и талантливые кадры, которые не умеют правильно подать свою инициативу. Геймификация рабочего процесса позволяет им раскрыться и проявить себя.
- Возможность определить негласных лидеров в коллективе.
Минусы:
- Поверхностное отношение HR-отдела. Внедрение игровых моментов происходит для галочки и отчетности, либо же реализуется «гениальная» идея, пришедшая в голову руководству. Нет связи с реальными желаниями коллектива.
- Превращение игры в обязательство. Увы, в России это частая практика. В результате развлечение, призванное быть полезным, превращается в ненавистную повинность.
- Возникновение междоусобиц. Характерно для тех методов, которые используют соревновательные эффекты.
- Жульничество. Многие стараются получить заветный приз нечестными способами, что вызывает справедливое возмущение остальных, и волну негатива в коллективе.
- И, как я уже говорил выше, обычно краткосрочный эффект. Нередко после нескольких месяцев применения люди начинают уставать, и приходится или менять программу, или вообще отказываться от идеи в целом. Но бывают и положительные долгосрочные эффекты.
Пример: маркетинговому агентству не хватало профильного контента для публикации в соцсетях. Была введена бонусная система: за фото, короткие заметки, ответы в комментариях, серьезные статьи выдавалось определенное количество баллов в зависимости от сложности информации. Ежемесячно подводились итоги и определялись победители. За первое место дарили день на удаленке с подарком в виде набора роллов, за второе — обед в ресторанчике рядом с офисом, за третье — выходной. Однако спустя несколько месяцев активность стала угасать, и от идеи отказались. Зато агентство получило приятный бонус в виде сотрудников, которые добровольно взяли на себя роль авторов и спикеров компании.
А вы сталкивались с геймификацией на работе? Насколько вам понравилась предложенная идея?