Data-driven подход активно развивается во многих областях и , конечно, в hr. Популярность аналитики растет и уже ни у кого не вызывает сомнения в ее необходимости.
Рассмотрим основные метрики, необходимы для оценки и ведения hr-аналитики. Начнем с метрик рекрутмента. Метрики рекрутмента показывают на сколько эффективен подбор в организации и какова стоимость одного кандидата.
Показатели эффективности рекрутмента
Скорость закрытия вакансии.
Если необходимо определить сколько по времени потребовалось на закрытие вакансии- посчитайте срок от появления заявки на подбор до принятия оффера кандидатом.
Если необходимо оценить скорость найма в целом, вам потребуется формула:
скорость закрытия вакансии= сумма времени всех вакансий/все вакансии
Какая скорость оптимальна? Зависит от уровня позиции- если это линейный персонал, то срок не превышает 30 дней, если редкий специалист, то может достигать и 100 дней.
Источники найма
Показатель источники найма показывает из каких источников приходят к нам соискатели. Можно выразить в абсолютных и относительных показателях. Например, hh.ru -50%, superjob.ru - 20%, соцсети -15%, внутренние кандидаты- 15%.
Эффективность канала
Показатель говорит о том, насколько эффективен каждый канал и измеряется уровне конверсий по каждому каналу.
Отсев первого года
Важный показатель успешности найма. Какой процент кандидатов уходят от нас в течении первого года:
% ухода кандидатов= ушедшие кандидаты/ оставшиеся кандидаты*100%
Стоимость найма
Затраты на рекрутмент зависят от способа найма- своими силами или через агентство.
Затраты на рекрутинг силами собственного HR подразделения.
1. Публикация вакансии на job-сайтах, доступ к базам резюме.
2. Информационные расходы: реклама на радио, ТВ, баннеры и т.п.
3. Телефонная связь, Интернет.
4. Рабочее время рекрутера/HR-менеджера.
5. Организованное рабочее место.
6. Косвенные расходы связанные с рекрутингом.
7. Другие.
Привлечение рекрутингового агенства:
1. Оплата по договору подбора.
2. Рабочее время рекрутера /менеджера по персоналу.
3. Другие.
Соответственно:
средняя стоимость закрытия одной вакансии = общий расход на рекрутмент/количество кандидатов
Среднее количество заявок на 1 вакансию
Показатель показывающий эффективность каналов привлечения соискателей, уровень ценности предложения, уровень hr бренда:
среднее количество заявок= количество заявок/количество вакансий за отчетный период
Эффективность воронки рекрутмента
Показывает как движутся кандидаты по воронке и насколько эффективен каждый этап:
Эффективность этапа = количество , которые проходят на следующий этап/количество всех кандидатов на данном этапе
Количество закрытых вакансий на одного рекрутера
Показатель, показывающий эффективность отдельного рекрутера
Доля уволенных через 3 месяца
Процент сотрудников не прошедших испытательный срок, показывает качество рекрутмента в компании.
Доля уволенных за 3 мес = ( количество уволенных/количество нанятых)*100%
Коэффициент принятия оффера
Показатель характеризует привлекательность предложения компании
Коэффициент= количество принятых офферов/общее количество офферов
Доля открытых позиций
Показатель характеризующий эффективность рекрутмента и состояние рынка труда. Нужно рассматривать в разрезе конкретных позиций.
% открытых вакансий= (количество открытых вакансий/общее количество вакансий)*100%
