HR-аналитика: метрики рекрутмента

Data-driven подход активно развивается во многих областях и , конечно, в hr. Популярность аналитики растет и уже ни у кого не вызывает сомнения в ее необходимости.

Рассмотрим основные метрики, необходимы для оценки и ведения hr-аналитики. Начнем с метрик рекрутмента. Метрики рекрутмента показывают на сколько эффективен подбор в организации и какова стоимость одного кандидата.

Показатели эффективности рекрутмента

Скорость закрытия вакансии.

Если необходимо определить сколько по времени потребовалось на закрытие вакансии- посчитайте срок от появления заявки на подбор до принятия оффера кандидатом.

Если необходимо оценить скорость найма в целом, вам потребуется формула:

скорость закрытия вакансии= сумма времени всех вакансий/все вакансии

Какая скорость оптимальна? Зависит от уровня позиции- если это линейный персонал, то срок не превышает 30 дней, если редкий специалист, то может достигать и 100 дней.

Источники найма

Показатель источники найма показывает из каких источников приходят к нам соискатели. Можно выразить в абсолютных и относительных показателях. Например, hh.ru -50%, superjob.ru - 20%, соцсети -15%, внутренние кандидаты- 15%.

Эффективность канала

Показатель говорит о том, насколько эффективен каждый канал и измеряется уровне конверсий по каждому каналу.

Отсев первого года

Важный показатель успешности найма. Какой процент кандидатов уходят от нас в течении первого года:

% ухода кандидатов= ушедшие кандидаты/ оставшиеся кандидаты*100%

Стоимость найма

Затраты на рекрутмент зависят от способа найма- своими силами или через агентство.

Затраты на рекрутинг силами собственного HR подразделения.
1. Публикация вакансии на job-сайтах, доступ к базам резюме.
2. Информационные расходы: реклама на радио, ТВ, баннеры и т.п.
3. Телефонная связь, Интернет.
4. Рабочее время рекрутера/HR-менеджера.
5. Организованное рабочее место.
6. Косвенные расходы связанные с рекрутингом.
7. Другие.

Привлечение рекрутингового агенства:
1. Оплата по договору подбора.
2. Рабочее время рекрутера /менеджера по персоналу.
3. Другие.

Соответственно:

средняя стоимость закрытия одной вакансии = общий расход на рекрутмент/количество кандидатов

Среднее количество заявок на 1 вакансию

Показатель показывающий эффективность каналов привлечения соискателей, уровень ценности предложения, уровень hr бренда:

среднее количество заявок= количество заявок/количество вакансий за отчетный период

Эффективность воронки рекрутмента

Показывает как движутся кандидаты по воронке и насколько эффективен каждый этап:

Эффективность этапа = количество , которые проходят на следующий этап/количество всех кандидатов на данном этапе

Количество закрытых вакансий на одного рекрутера

Показатель, показывающий эффективность отдельного рекрутера

Доля уволенных через 3 месяца

Процент сотрудников не прошедших испытательный срок, показывает качество рекрутмента в компании.

Доля уволенных за 3 мес = ( количество уволенных/количество нанятых)*100%

Коэффициент принятия оффера

Показатель характеризует привлекательность предложения компании

Коэффициент= количество принятых офферов/общее количество офферов

Доля открытых позиций

Показатель характеризующий эффективность рекрутмента и состояние рынка труда. Нужно рассматривать в разрезе конкретных позиций.

% открытых вакансий= (количество открытых вакансий/общее количество вакансий)*100%