Так сказал 17 лет назад мне, менеджеру по персоналу, генеральный директор компании, в которой я тогда работала. Это был ответ на мои настойчивые попытки отстоять права сотрудника и добиться справедливости.
С тех пор прошли годы, и настал момент, когда я, построив успешную карьеру и имея безупречную деловую репутацию, окончательно разочаровалась в профессии.
Стало очевидно, что «идея», ради которой я так убивалась – всего лишь утопия: бизнес выжимает все силы без остатка в своих интересах, а взаимодействие с работником происходит по принципу «Чтобы корова меньше ела и больше давала молока, её нужно меньше кормить и больше доить».
Кадровое сопровождение трудовых отношений – это вечная борьба между бизнесом и наёмным сотрудником: 90% российских компаний соблюдает трудовое право ровно настолько, чтобы не получить рекламаций при проверках инспекции труда и не создать судебный прецедент.
Самый популярный запрос в кризисные и послекризисные времена: «Нам нужно оптимизировать штат (в переводе с русского на русский – выставить за двери без выходного пособия n-ное количество работников). Проведите процедуру так, чтобы не было конфликтных ситуаций».
Пардон, а «так» – это как?! Ты приглашаешь к себе сотрудника, который ничем не провинился, и на голубом глазу рассказываешь душещипательную историю, что бизнес переживает непростые времена, мы вам очень благодарны за профессионализм и безупречную работу, а также рассчитываем на лояльность и понимание, взамен же гарантируем хорошие рекомендации (по умолчанию понятно, какими будут рекомендации в случае отказа).
Читайте также:🏡
Часть сотрудников не хочет скандалов и давления и действительно мирно уходит, горестно вздохнув.
Но кто-то непременно будет отстаивать свои права, и тогда последует новый запрос: «Примите меры, чтобы решить эту ситуацию без ущерба для бизнеса. Варианты решений предоставьте мне на согласование завтра к 16.00». И HR начинает кроить из блохи голенище.
По сути, это то же самое, что сказать: я хочу вон тому гражданину выстрелить в зад из дробовика. Сделай так, чтобы он не заметил, а если заметит – объясни ему, почему это благо и удача для него. Да, если нас захотят привлечь к ответственности, им тоже объясни, что подобные действия направлены исключительно на усовершенствование внешности фигуранта, и что со скворечниками в филейной части он будет пользоваться на рынке труда головокружительным успехом.
Формирование лояльности.
Наверняка вам знакомы эти словосочетания в разных вариациях «интересы бизнеса», «корпоративная культура», «лояльность персонала». Они широко используемы и являются палочкой-выручалочкой, когда нужно вдохновить сотрудника на трудовой подвиг, объяснить изменение материальной мотивации в худшую сторону, продвинуть новое «непопулярное решение», которое ухудшает условия работы. И HR-ы бегут, как лошадки в упряжке, завороженные высокой целью, решать «сложные задачи в интересах бизнеса».
Так же поступала и я, пока не задалась, наконец, вопросом: а что такое, чёрт возьми, этот самый «бизнес», интересы которого важнее моих интересов, интересов моих коллег, и что такое «компания», которая редко бывает лояльна к работнику, но почему-то ожидает беспрекословной лояльности с его стороны, причём по умолчанию, впитанной с молоком матери?
Это распространённая ошибка многих работодателей: они считают, что сотрудник, придя в компанию, должен сразу её любить и испытывать постоянную эйфорию от того, что здесь работает. Лояльность формируется комплексом совершенно определённых измеряемых факторов? Нет, не слышали.
Ответ прост: за «бизнесом» всегда стоит человек. Или люди. За «компанией» – та же верхушка наёмного менеджмента или собственник(-и). Интересы бизнеса – это интересы конкретных людей.
Лояльность к компании = терпение, покладистость, высокая работоспособность, управляемость, результативность, готовность выйти поработать в выходные, быть на связи 24/7 плюс готовность спокойно уйти в любой момент, когда компания перестанет нуждаться в ваших услугах. Короче говоря, лояльный сотрудник – это такой семирукий восьмих***... ладно, шестикрылый Серафим, который способен возрождаться из пепла аки птица Феникс и, если партия попросит, моментально отлететь в туман на своих незапятнанных белоснежных крыльях, держа в клюве ветвь с надписью «Всех люблю, претензий не имею».
Найм. Каждый раз, видя в тексте вакансии: «Отклик начните со слов «я хочу у вас работать, потому что…», или «вы должны взять именно меня, так как…», я слышу металлический звук упавшей планки.
Уважаемые представители бизнесов, почему вы так уверены, что соискатель должен УЖЕ хотеть у вас работать? Примите во внимание, что трудовые отношения – это сделка, в которой не только кандидат «продаёт» себя, но и компания тоже. Кроме того, если вам действительно нужен мыслящий и самостоятельный специалист, не задавайте изначально рамки, в которые втиснется только человек с психологией куклы-неваляшки.
Я смогла оценить ситуацию с обеих сторон баррикад: как представитель нанимающей компании и как соискатель.
Работодателям: собеседование – это диалог, а не допрос. Поэтому задавать беспардонные вопросы с инквизиторским выражением лица, проводить так называемое «стрессовое интервью» (о правилах проведения которого подавляющее большинство не имеет даже отдалённого представления) – не самое лучшее решение.
Также изначально провальна стратегия задать соискателю массу вопросов и не ответить ни на один его вопрос, отмахнувшись фразой «будет следующий этап, если вы нас заинтересуете – вам позвонят и тогда вы всё узнаете». Уверяю вас, это не тот случай, когда нужно держать интригу. Потому что при таком подходе на следующий этап интересующий вас кандидат просто не придёт.
И будьте аккуратны, предлагая тестовые задания.
Случай из личного опыта: пройдя интервью в крупной компании, я сразу получила обратную связь: «Мы готовы представить вашу кандидатуру собственнику, но прежде нужно будет выполнить тестовое задание». Хорошо, только могу ли я узнать на данном этапе, как выглядит система мотивации на искомой должности и что готова предложить компания успешному кандидату? Ответ: «Мы пока собираем информацию по запросам соискателей» (перевожу на русский: «У нас не разработана система вознаграждения для этой позиции, либо та зарплата, с которой ушел предыдущий сотрудник, вряд ли заинтересует преемника, но мы боимся переплатить и хотим смекнуть, нельзя ли купить подешевле»).
В почте меня уже ожидало тестовое задание, представлявшее из себя примерно следующее: «Задача 1. Компания открывает в городе N три торговых точки. Сформируйте штатное расписание, предложите системы материальной мотивации для всех категорий сотрудников, рассчитайте ФОТ и затраты на персонал». Ещё были задачи 2 и 3.
Я отказалась выполнять задание, хотя могла предложить и систему вознаграждения (причём даже не одну), и рассчитать ФОТ в Eхсеl. Только, господа работодатели, вам на это ещё Ильф с Петровым ответили устами монтёра Мечникова:
— Деньги вперёд, – заявил монтёр, – утром – деньги, вечером – стулья или вечером – деньги, а на другой день утром – стулья.
— А может быть, сегодня – стулья, а завтра – деньги? – пытал Остап.
— Я же, дуся, человек измученный. Такие условия душа не принимает.
Или хотя бы будьте любезны вывесить перед соискателем ту самую «морковку», за которой он должен бежать без ума без памяти, а не пытайтесь воспользоваться плодами его знаний и умений безвозмездно, то есть даром. Это не комильфо.
Теперь о мотивации. Самое лучшее и самое простое, что можно придумать, уже придумано:
- выявлены факторы, мотивирующие конкретного человека на выполнение работы, есть «совпадение по целям» – то есть обе стороны могут дать и получить друг от друга то, что отвечает их возможностям и ожиданиям;
- вознаграждение находится в соответствии с квалификацией, уровнем полномочий и сложностью выполняемой работы;
- обязанности и ожидаемый результат чётко обозначены;
- работник социально защищён;
- пресловутая «корпоративная культура» позволяет сотруднику прежде всего РАБОТАТЬ и ВЗАИМОДЕЙСТВОВАТЬ без постоянного стресса, необходимости преодолевать непреодолимые препятствия и выживать в конфликтной и деструктивной атмосфере.
Если эти условия выполнены – не будет острой нужды в бесконечных танцах с саблями из серии «Мы – команда мечты!» и в прочих громких, но пустых лозунгах; громадных затратах на «тимбилдинги» (потому что понимание общих целей и возможность их реализовать сами по себе прекрасно работают на командообразование), заигрываний с персоналом («у нас очень демократичная обстановка, мы даже с генеральным на «ты»).
Пока что российский бизнес, как бы он ни надувал щёки, это «бизнес на коленке». Цивилизованность ведения дел в значительной мере определяется отношениям к персоналу – потому что именно люди создают продукт, результат, успех. В этом отношении мало компаний могут похвастаться действительно хорошей репутацией.
А представители служб управления персоналом по большей части вынуждены лавировать между интересами работодателя и интересами работника, пытаясь при этом удержать равновесие.
Можно сколько угодно бравировать модными понятиями и английскими терминами – «agile-культура», «бирюзовый бизнес», «C&B», – но пока не реализуются должным образом базовые блоки; пока трудовое право служит интересам компании по принципу «закон что дышло: куда повернул – туда и вышло»; пока работодатель пытается получить побольше, а заплатить поменьше, забывая слова Романа Карцева, что «большие раки вчера и по пять, а сегодня – по три, но маленькие» – до тех пор модная терминология остаётся кичливым пустословием, а деятельность HR – большим мыльным пузырём.
Вас может заинтересовать:
Ранее:
Далее:
✅©ГалопомПоЕвропам
До встречи на канале!
