Наши областные депутаты всерьез задумались о текучке муниципальных кадров и готовы тратить больше бюджетных средств на подготовку и повышение квалификации муниципальных служащих. Профессиональный уровень, конечно, надо повышать, но сначала надо разобраться в причинах текучки кадров.
Во-первых, чтобы попасть на службу в муниципальные или государственные органы, необходимо пройти конкурс. Конкурс помогает оценить профессиональную компетенцию претендентов на вакантную должность и выбрать кандидата с более высокой квалификацией. Конкурс включает в себя как экзамен (тестовое задание), так и собеседование. По-видимому, на службу берут самых профессиональных кандидатов. Так ли оно на самом деле?
Как правило, на госслужбу берут «своих» людей – родственников, друзей. Сделать это можно 2-мя способами. Первый способ подразумевает указание в конкурсе требований к кандидату, которым соответствует выбранный заранее свояк. Так, документы на конкурс подает только один претендент на должность или вообще никто, конкурс признают не состоявшимся и в последствии на должность можно брать кандидата без конкурса. Второй вариант проходит по всем правилам за исключением одного: берут не того, кто лучше прошел конкурс, а своего человека. Позже свой человек не справляется с обязанностями, не тянет должность, либо не желает оставаться сверхурочно. Отсюда и частые увольнения. Конкурсы надо проводить честно. Кандидаты, не имеющие знакомств, обычно осознают, что рабочий день ненормированный и «работы выше крыши» на службе у государства. Да и выпендриваются меньше, т.к. устраиваются на работу своими силами, а не по знакомству.
Второй причиной текучки кадров может служить низкая зарплата для младших категорий должностей. На такие должности обычно берут вчерашних студентов без опыта, у которых нет надбавок за стаж и т.п. Молодые кадры сначала готовы работать, но через полгода запал гаснет, т.к. понимают, что на гулянки им не хватает зарплаты, для повышения оклада стаж надо заработать, да и работать много не хотят. Поэтому уходят на работу со сменными графиками и чаевыми. Вместо того, чтобы брать студентов без опыта, можно рассмотреть кандидатов с опытом, у которых тарифная ставка будет выше, но через несколько месяцев они не сбегут, т.к. есть опыт и понимание рабочих графиков.
Пожалуй, основная причина сменяемости кадров – руководитель. Руководители могут быть разные. Одно мы знаем точно – от хороших руководителей сотрудники не бегут. Бывает так, что руководящие должности занимают личности, не способные руководить. Да, они могут быть отличными специалистами, профессионалами в своей области, но всего лишь хорошими исполнителями. Такие руководители не могут организовать рабочий процесс, не умеют распределять обязанности и делегировать свои полномочия, не имеют подхода к коллективу или к отдельным подчиненным. Они никуда не успевают, у них ничего не получается, и они обвиняют в своей несостоятельности подчиненных, кричат на них, истерят, ведут себя надменно. Может быть и по-другому: слишком мягкохарактерные руководители, у которых подчиненные «сидят на шее». Вывод тут один: если в отделе постоянная текучка, пора менять руководителя.
Сначала надо поработать над устранением причин текучки кадров государственных и муниципальных служащих, а затем повышать квалификацию кадров, которые не сбегут через несколько месяцев. А так только бюджетные деньги на ветер.
