На рынке, где «каждый клиент нанимает» и существует нехватка доступных кандидатов, следует ли вашему бизнесу уделять больше времени входящему найму? Рекрутеры в самых разных отраслях в настоящее время сталкиваются с серьезной проблемой, когда дело доходит до закрытия вакансий для клиентов.
Вместо того, чтобы изо всех сил пытаться найти клиентов, которые хотят работать с кадровым агентством, многие рекрутеры теперь завалены вакансиями, на которые у них больше нет кандидатов. Компании с внутренними отделами подбора персонала также сталкиваются с той же проблемой, поскольку талантливых кандидатов очень мало.
Проблема не обязательно в том, что талантливых кандидатов просто нет, а в том, что компании не знают, как их привлечь. Чтобы остаться на плаву, возникает вопрос, должны ли компании тратить больше времени на «продажу» своего бизнеса потенциальным сотрудникам посредством входящего рекрутинга, вместо того, чтобы гоняться за сокращающимся числом кандидатов.
В этой статье HR-блога мы рассматриваем обе стороны аргумента в пользу того, чтобы посвятить время выработке того, как лучше продавать и улучшать имидж вашей компании, как способ борьбы с текущим дефицитом кандидатов.
Хотите больше новостей и лайфхаков для работы в IT рекрутинге? Тогда подписывайтесь на наш блог в телеграмм! Только самое полезное и нужное (нас 6000 +) https://t.me/itanddigital
Что такое входящий рекрутинг?
Входящий рекрутинг — это термин, который был придуман из концепции входящего маркетинга, который представляет собой процесс «продажи» вашего бренда и вашего бизнеса путем создания положительного имиджа компании, вместо того, чтобы просто рекламировать свои услуги и агрессивно пытаться привлечь внимание потенциальных клиентов. Создавая репутацию, которая представляет ваш бренд в положительном свете, потенциальные кандидаты будут поощряться к подаче заявок и принятию на работу без особых усилий с вашей стороны.
Входящий маркетинг и рекрутинг работают, привлекая внимание людей, вовлекая их, а затем создавая ценность. Для бизнеса, пытающегося привлечь потенциальных кандидатов, это означает создание репутации вашей компании как хорошего места для работы, что вы являетесь ключевой фигурой в своей отрасли и что ваши сотрудники удовлетворены и мотивированы своей работой.
Как организация в IT отрасли, методы входящего найма могут включать публикацию контента или посещение мероприятий, которые делают вас влиятельным в вашем секторе, обмен контентом в социальных сетях, который иллюстрирует, на что похожа ваша работа, отзывы сотрудников, чтобы постоянно улучшать работу вашего бизнеса.
ЧТО ВЫ МОЖЕТЕ ПОЛУЧИТЬ ОТ ВХОДЯЩЕГО РЕКРУТИНГА?
Команда на рабочем месте
Если у вас уже есть маркетинговая стратегия, скорее всего, уже есть некоторые методы входящего маркетинга, которые вы используете для рекламы своего бренда. Если это так, не должно быть слишком сложно адаптировать эти подходы, чтобы сосредоточиться на привлечении потенциальных кандидатов на должности в вашей компании, а не на маркетинге для потенциальных клиентов.
Независимо от того, имеете ли вы опыт в сфере входящего рекрутинга и продвижения положительного имиджа бренда или нет, этот подход может принести много пользы. Чем больше времени вы тратите на методы входящего найма, тем больше возможностей у вас будет для потенциального привлечения новых кандидатов, поэтому определенно стоит посвятить больше времени вместо того, чтобы тратить ресурсы на погоню за сокращающимся числом потенциальных сотрудников.
Курс "Личный HR-бренд и нетворкинг в социальных сетях. Как прокачать профиль и развивать свой блог"! Если ты хочешь выделяться среди коллег, повысить свою узнаваемость в социальных сетях, научиться нетворкингу и развивать личный блог. Тогда этот курс создан для тебя! Регистрация и отзывы по ссылке
Возможно, самое важное, что вы получите от работы над улучшением имиджа своего HR-бренда, — это то, что кандидаты, которых вы получите на должности, будут более качественными. Если ваши бизнес-ценности и подход к работе понятны из контента, которым вы делитесь, вы с гораздо большей вероятностью привлечете внимание людей, которые разделяют эти ценности и искренне увлечены работой на вас, а это означает, что вы с меньшей вероятностью будете тратить деньги впустую.
Входящий маркетинг также улучшит имидж вашего бренда, поскольку увеличит количество потенциальных кандидатов, которые узнают о вашей компании. Контент, такой как сообщения в блогах, технические документы, видео и даже сообщения в социальных сетях, может широко и быстро распространяться на различных цифровых платформах, что позволяет вам обращаться к талантливым людям, к которым у вас иначе не было бы доступа.
Еще одним преимуществом этого подхода является то, что он означает, что меньше времени тратится на индивидуальные беседы с потенциальными кандидатами или поиск потенциальных клиентов и попытки заставить людей отвечать на ваши сообщения. Время, затрачиваемое на приемы входящего рекрутинга, оказывает гораздо большее влияние на бизнес в целом, что делает этот подход гораздо более эффективным.
КАКОВЫ НЕДОСТАТКИ?
Конечно, есть некоторые недостатки в том, чтобы тратить больше времени на работу по продаже имиджа вашего HR-бренда посредством входящего найма, чем на поиск новых кандидатов.
Во-первых, это не так быстро, как просто пойти и найти людей, которым можно предложить работу. Настройка стратегии входящего найма потребует значительного времени и ресурсов, и вам, вероятно, придется подождать некоторое время, пока стратегия начнет вызывать интерес. Однако из-за ограниченного количества кандидатов на рынке в данный момент разница во времени между ними меньше, чем обычно.
Также имейте в виду, что, хотя входящий набор имеет долгосрочное влияние, он также требует постоянного обслуживания. Вам нужно регулярно распространять контент, взаимодействовать со своей аудиторией и реагировать на нее, а также опережать своих конкурентов, если вы хотите поддерживать положительный имидж, и это не то, что можно сделать за один раз и забыть об этом.
Другое ограничение заключается в том, что входящий набор не так эффективен, когда вы пытаетесь нанять на определенную должность. Это здорово, когда вы просто хотите расширить свой бизнес и нанять квалифицированных сотрудников, которые будут хорошо соответствовать культуре, но если вы ищете конкретные знания и опыт, то методы входящего маркетинга не смогут передать эти конкретные требования.
5 СОВЕТОВ ПО УСПЕШНОМУ ВХОДЯЩЕМУ РЕКРУТИНГУ
Сделайте ваши ценности ясными
Перво-наперво; если вы хотите привлечь кандидатов, идеально подходящих для вашей компании, вам необходимо четко проиллюстрировать, каковы ваши бизнес-цели и культура. Запоминающийся имидж бренда имеет четкие ценности и цели, которые вам необходимо выразить во всем, от вашего веб-сайта до содержимого электронной почты.
Как бизнес, что вы отдаете предпочтение, когда речь заходит о продукте или услуге, которую вы предоставляете? Какую среду вы создаете, чтобы гарантировать, что это будет реализовано, и какие сотрудники лучше всего работают в этой среде? Ответьте на эти вопросы, и у вас будет хорошее представление о том, каковы ваши ценности как организации.
Сформулируйте ценностное предложение работодателя
В основе каждого бренда работодателя лежит ценностное предложение работодателя. По сути, это опыт сотрудников, который ваша компания предлагает тем, кто работает с вами, включая то, что делает ваш бизнес уникальным, ценности, которые он отстаивает, и преимущества работы в нем.
Ценностное предложение работодателя является ключевой частью входящего рекрутинга, поскольку оно помогает вам понять, что кандидаты хотят получить от работы в вашей компании. Он будет информировать вас о многих материалах входящего маркетинга, которыми вы делитесь, а также пригодится, когда вы привлечете внимание потенциальных кандидатов и вам нужно будет провести их через процесс найма.
Определите своих идеальных кандидатов
Неотъемлемой частью успешного маркетинга является понимание аудитории, на которую вы пытаетесь нацелиться, и то же самое верно и для входящего рекрутинга. Вы хотите создать репутацию, которая привлечет кандидатов, которых вы хотите нанять, поэтому вам нужно понять, что движет этими людьми, если вы собираетесь попытаться привлечь их внимание.
Возможно, у вас уже есть опыт создания профилей кандидатов, и вы можете следовать аналогичному процессу при определении ваших идеальных кандидатов. Получите четкое представление о том, чем интересуются соискатели и что они ищут в потенциальном работодателе, а затем попытайтесь продемонстрировать это с помощью контента, которым вы делитесь, и присутствия, которое вы устанавливаете в своей отрасли.
Создайте сильное присутствие в социальных сетях
Один из лучших методов входящего рекрутинга — продемонстрировать, каково это работать в вашей компании через социальные сети. Для некоторых это может включать активность на таких платформах, как VK и Instagram, в то время как для других это может включать регулярную публикацию в Linkedin и побуждение других сотрудников делать то же самое, чтобы поделиться своим опытом работы в вашей компании.
Ключ к успешному маркетингу в социальных сетях — мало, часто и разнообразно. На рынке, где традиционные методы найма быстро становятся неэффективными, важно попробовать другие цифровые стратегии, подобные этой, чтобы оставаться на связи с лучшими талантами.
Играйте в долгую игру
Помните, что входящий рекрутинг не дает мгновенных результатов, поэтому будьте готовы терпеливо ждать, пока к вам придут подходящие кандидаты. Также имейте в виду, что эта стратегия привлечения кандидатов работает лучше всего, когда вы поддерживаете отношения с потенциальными кандидатами, а не сразу же подталкиваете их к принятию роли. Сосредоточьтесь на продвижении своего бизнеса в положительном свете, и вы станете лучшим выбором для потенциальных кандидатов, когда они будут готовы начать поиск новой роли.
HR-блог для IT рекрутеров https://t.me/itanddigital
