Сегодня мы хотим продолжить рассказ о подходе «ЭКОПСИ» к построению менторинговых программ в компании, который называется «М5».
Этот подход состоит из 5 элементов:
✳️ М1 – Multiplying business results. Цель программ менторинга – достичь значимых бизнес-целей для участников и компании.
✳️ М2 – Matching pairs. Помогаем оптимально сформировать пары ментор – менти.
✳️ M3 – Mentoring for mentors. Обучаем менторов методологии, поддерживаем с помощью курса, сессий, встреч по обмену опытом, индивидуальных консультаций.
✳️ M4 – Mentee focus. Учим менти, как действовать в программе, чтобы получить максимальную пользу.
✳️ M5 – Monitoring. Собираем оперативную обратную связь и улучшаем программу по ходу, оцениваем эффективность по итогам.
Тема этого поста – третий и четвертый элементы системы, а именно – обучение менторов и менти.
Менторы и менти, как правило, люди, достигшие определенных карьерных высот, занимающие серьезные посты в организации, востребованные. Поэтому важно соблюсти баланс между тем, что они очень заняты и тем, что каким-то аспектам менторинга их все же нужно обучить, чтобы сделать программу максимально полезной для обеих сторон.
Вот что рассказывают об обучении менторов и менти представители компаний, где успешные менторинговые программы уже построены.
💬 По мнению коллег из крупной нефтехимической компании, хорошо работает базовый курс в электронном формате. После него ментор, получив основную информацию, решает, готов ли он идти дальше в программу. Асинхронный формат также помогает учитывать разный уровень опыта и подготовки менторов на старте программы: можно делать разные треки – от краткого курса обучения до полного или даже продвинутого. Также практически всегда есть потребность в индивидуальной поддержке. В этой роли могут выступать продвинутые менторы – супервизоры для коллег, которые только учатся в этой роли.
🔹 «Микролернинг рулит»: менторам важно быстро получить ответы на важные вопросы + подзарядить свои батарейки в желании быть ментором. Это успешно решается, например, в формате обсуждения с коллегами.
💬 Международная компания, производящая бытовую технику, со зрелой менторинговой практикой: мотивировать деньгами руководителей уровня, когда они могут и готовы становится менторами, не нужно, им это неинтересно. Скорее работает мотивация в формате «Клуба по интересам». На стадии становления и обучения менторской роли хорошим форматом является групповая супервизия. Мы также заметили, что все же лучше работает очный формат обучения: с вопросами, с рефлексией, с обсуждениями.
💬 Опыт Российской Госкорпорация с развитой менторинговой культурой: важно поддерживать интерес менторов к участию в менторинговых программах, для этого нужно не только их обучать, но и в целом заниматься продвижением программы внутри компании. Для этого мы ежеквартально проводим «Клуб менторов». Первая встреча была очной, дальше проходили онлайн. Но вне зависимости от формата важно качество этого мероприятия. Не только по содержанию и уровню спикеров, что не обсуждается, но и с технической точки зрения: с профессиональной видеосъемкой в студии, профессиональными ведущими. «Картинка» очень важна. Наши клубы проходят по разным сценариям: есть практичные, где выступают менторы из нашей компании или из других; есть теоретические, куда мы приглашаем преподавателей, представителей коучинговых и менторских организаций. После обязательно выкладываем записи, которые пользуются большой популярностью, досматриваются до конца.
🔹 Хорошо работают менторские гостиные – онлайн или оффлайн. Заранее определяем с одним ментором тему для встречи и приглашаем на нее 5-6 менти, которые имеют запрос, соответствующий теме гостиной. Мероприятие кулуарное, атмосферное, разовое (чаще не имеет продолжения). Фишка формата в том, что он хорошо подходит для начинающих менторов. Если мы не можем сопровождать ментора, когда он только начинает, то это то место, где мы проводим его за ручку. Он в достаточно кулуарной атмосфере может примерить на себя «шапку ментора»: поделиться своими кейсами, расспрашивать других об их опыте, обогащать менти опытом друг друга, может заниматься прямым инструктированием.
🔹 Еще один важный формат – мануалы или карточки по менторингу. Мы помогаем менторам сохранять знания и держать их при себе. Раньше это были материалы, которые стояли на полках, сейчас это карточки. У многих руководителей они лежат на столе. На карточках ключевые вопросы, подсказки, последовательность встреч и т.д.
💬 Крупный металлургический холдинг: для нас из форматов развития менторов хорошо работает обсуждение итогов по завершению какого-либо этапа программы всеми менторами. Идет развитие «друг об друга», обмен опытом. Например, закончился цикл встреч, идет рефлексия по этапу.
💬 Промышленная компания из деревообрабатывающей отрасли: В обучение важно вовлекать не только менторов и менти, но и линейных руководителей менти, повышать их осведомленность и культуру менторинга. Так как часто руководители пытаются решать оперативные вопросы, маскируя их под цели на менторинг.
Подробнее о том, как выстроить систему обучения менторов и менти в вашей компании можно обсудить с Анной Тимофеевой, руководителем практики «Работа с талантами».
Также много полезной информации вы найдете в видео - Диалог Павла Безручко и Анны Тимофеевой о корпоративной менторинговой программе М5
