Кандидатов без требуемых по должности навыков рассмотрят, если у компании есть возможности быстро обучать новичков с другими ценными знаниями и способностями, а в нише/ регионе дефицит кадров. Есть ли еще шансы устроиться без опыта?
Хуже неопытности, если кандидат не дотягивает по личным качествам
Антон Назмиев, генеральный директор транспортной компании «Автобус1»:
Кандидатов удобно рассматривать по soft и hard-скилам. Soft-скилы — личные качества, hard-скилы — профессиональные. Идеальный кандидат — тот, у которого есть и те, и другие. Если нет достаточно развитых профессиональных навыков, то это не так страшно, мы готовы нанять человека: прикрепим новичка к наставнику и проведем обучение.
Например, если ищем рекрутеров, то им важно уметь грамотно разговаривать по телефону. Если это качество есть, но кандидат никогда не подбирал людей, мы его берем на тестовый период, в течение которого обучаем. Для этого у нас есть система ввода в должность: новый сотрудник слушает звонки, изучает скрипт, сдает тестовый звонок ведущему рекрутеру. Также мы обучаем его работать по воронке кандидата во внутренней CRM. После этого допускаем рекрутера к первому звонку кандидату.
Если ищем руководителя, то кандидат может не иметь управленческих навыков — не дотягивать по hard-скилам. Но если у него есть нужные soft-скилы и желание учиться, можем предложить ему работу руководителя среднего звена.
Кандидатов без опыта смотрят, когда нет денег или нужных специалистов
Начинающие бизнесмены зачастую ограничены в бюджете. Например, если девушка-бровист ищет smm-щика для своего блога, вряд ли она сможет платить специалисту больше, чем зарабатывает сама.
Соискатели без опыта также могут найти себе место, если компания находится в регионе, где кадровый голод или дефицит конкретных специалистов. Например, если организация ищет в сибирском городке ведущего продуктового аналитика для работы в офисе.
— Каждый второй человек, которого берем на работу, не дотягивает по навыкам, потому что мы находимся в регионе, в котором дефицит кадров — в Крыму. Это стало толчком к разработке своих практик к подбору и обучению персонала. Это вынужденный шаг, потому что компания на этапе масштабирования, и мы параллельно ведем несколько сложных проектов.
Для нас самих это лишняя возможность систематизировать знания, представить их в доступном для восприятия новичка виде. Лишний взгляд со стороны на систему — шанс увидеть, что в ней улучшить. Единственный минус — время на обучение приходится из личной «копилки» доставать. У нас очень узкая специализация — на рынке таких людей вообще мало. А на одной волне с нами — единицы, очень тяжело найти в регионе людей с опытом работы в автопрокате, каршеринге, — рассказывает Дмитрий Матвеев, основатель компании «Мой Автопрокат».
Кроме объективных причин, решающими иногда становятся личные предпочтения руководства. Например, если начальник считает хороших специалистов слишком зазнавшимися и неблагодарными и хочет найти новичка с горящими глазами.
— Люблю так называемых амбициозных новичков, у которых нет опыта. Есть такое понятие «бизнес ангел» — это человек, у которого хороший опыт в бизнесе. Отлично, но есть несколько «но» — такие специалисты дорогие, часто с ними достаточно сложно, потому что их уровень не позволяет учиться чему-то новому — считают, что все и так знают. Поэтому я больше люблю «выращивать» специалистов в своей среде с нуля, — поделился предприниматель Алексей Бусов.
О чем думают в компании прежде чем нанять новичка
Как уже отметили выше, неопытного кандидата придется учить — это время эйчара и руководителя. Руководство обязательно взвешивает плюсы и минусы перед началом сотрудничества. Вот некоторые решающие моменты для представителей компании:
— Как быстро кандидат сможет освоить нужные навыки? Может, проще найти специалиста подороже, но с нужными умениями.
— Может ли специалист подтянуть себя сам или потребуется специальное обучение? Есть ли в компании такое обучение? Какой объем нового обучения и как срочно нужно закрыть вакансию?
— Какие навыки специалиста критично важны для компании. Например, для кандидата на должность коммерческого директора одним из ключевых навыков будет ведение эффективных переговоров. Если у соискателя проблемы именно с этим, то вряд ли он быстро прокачается. Мы уже писали о кандидате, который все собеседование пролежал на диване, но это ему не помешало получить должность директора и стать эффективным сотрудником. Потому, что он был силен в переговорах, и компания оценила этот навык.
— Если у человека недостаточно опыта, то его можно взять. Важно понять, есть ли у него желание развиваться, критическое мышление, ответственность. Готов ли он учиться. Это понятно по тому, как человек слушает, умеет ли это делать? Понимает, что ему нужно развиваться и готов ли вкладывать силы в это? Можно задать на вопрос, как он справлялся в ситуациях, где ему не хватало умения. Если соискатель говорит, что ему повезло или говорит: «Так получилось», то у него может быть внешний контроль. То есть ответственность за успехи и возможности он возлагает на внешний мир. А если утверждает, что много старался, приложил усилия — внутренний. Значит, это человек, который осознает, что результат зависит от него, — отвечает клинический психолог Дарья Яушева.