1.Фиксация опоздания на работу
Для того чтобы зафиксировать опоздание, на практике чаще всего используют акт, а также данные системы электронного входа-выхода (если такая система установлена).
Прежде чем зафиксировать опоздание, сверьтесь с документами, регулирующими рабочее время работника, например с трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100, ч. 4 ст. 189 ТК РФ). Убедитесь, что рабочее время прописано правильно и работник ознакомлен с указанными документами под подпись. Иначе будет сложно доказать вину работника в опоздании и законность применения к нему взыскания.
Поскольку акт - один из ключевых документов - доказательств опоздания, ниже расскажем, как его лучше составить.
2.Акт об опоздании работника на работу
Акт об опоздании оформите в произвольной форме, поскольку нормативно установленной нет. Рекомендуем указать в нем, в частности:
1) факт проступка;
2) время явки работника на работу и длительность опоздания (в минутах, часах);
3) лиц (не менее трех), засвидетельствовавших факт проступка;
4) подписи названных лиц.
По возможности укажите в акте неблагоприятные последствия для вас, вызванные опозданием, если они известны на момент составления акта (например, срыв встречи с клиентом и риск его потери).
С помощью акта вы сможете доказать, что работник совершил проступок и вы обоснованно применили к нему взыскание.
3. Какие виды взысканий можно применить к работнику за опоздание на 15 минут
За опоздание на работу на 15 минут к работнику можно применить одно из дисциплинарных взысканий (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):
· замечание;
· выговор;
· увольнение.
Обратите внимание, уволить работника возможно только в некоторых случаях, например за систематические опоздания на 15 минут. За однократное опоздание на 15 минут можно уволить, если это предусмотрено федеральным законом, уставом или утвержденным для вашей организации положением о дисциплине (ч. 2 ст. 77, ч. 2 ст. 192 ТК РФ).
Для отдельных организаций (судебные органы, прокуратура и др.) возможны иные виды дисциплинарных взысканий, но они должны быть предусмотрены законодательством (ч. 2 ст. 192 ТК РФ).
4. замечание за опоздание на работу
Замечание на практике обычно считается самым легким дисциплинарным взысканием. Поэтому его вы можете применить, если работник ранее не опаздывал на работу либо опоздал на незначительное время, и это для вас не повлекло каких-либо существенных неблагоприятных последствий.
Вы вправе ограничиться замечанием и в других случаях, поскольку для этого нет ограничений (п. 1 ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
Порядок объявления замечания за опоздание стандартный. После фиксации опоздания запросите у работника письменное объяснение; если работник его не представит по истечении двух рабочих дней, составьте об этом акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).
Если работник представит объяснение, убедитесь, что опоздание не вызвано какими-либо уважительными причинами. Если вы приняли решение привлечь работника к ответственности, оформите приказ об объявлении замечания за опоздание и ознакомьте с ним работника под подпись в течение трех рабочих дней со дня издания (не считая времени отсутствия работника на работе). А если работник отказывается ознакомиться с приказом, составьте об этом акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
5. Систематические опоздания. Можно ли уволить?
Да, вы можете уволить работника, который систематически опаздывает на работу, за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Но если вы еще ни разу не применяли к работнику взыскание, то сразу уволить его по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя.
Если работник опаздывал, вам нужно сначала объявить ему замечание или выговор за одно или несколько предшествующих опозданий. После этого, если работник продолжает нарушать дисциплину, вы можете уже уволить его за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Обращаем ваше внимание, что вы можете использовать взыскания за другие проступки для такого увольнения, а не только за опоздание (если они есть и не сняты или не погашены). Такие выводы следуют из п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, абз. 1 п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, Письма Роструда от 11.03.2009 N 1146-ТЗ.
Перед увольнением вам нужно также соблюсти специальный порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, в частности: затребовать у него письменное объяснение, составить акт, если оно не представлено работником по истечении двух рабочих дней, оформить приказ об увольнении и ознакомить с ним работника.
