Многие владельцы и топы российских компаний понимают, что резервы для повышения производительности есть, но где их искать, как именно начинать оптимизировать процессы, знают не все. Предлагаем обратить внимание на зарубежный опыт повышения эффективности бизнеса.
Самыми частыми причинами недостаточной эффективности труда на наших предприятиях обычно оказываются одни и те же: неоптимальная организация бизнес-процессов, простаивание оборудования, неграмотное использование складов, превышение численности персонала, неравномерное соотношение производственного и административного персонала.
В каждом из этих случаев могут помочь тренинги, проведение которых предполагает решение теоретических и практических задач, способных исправить ситуацию. Даже упражнения для тренинга подбираются такие, что после обучения уже трудно «жить по-старому» и не замечать возможностей для оптимизации, которые встречаются буквально на каждом шагу. Но подход должен быть системным. Рассмотрим примеры, обратившись к опыту разных стран.
Почему стоит перенимать зарубежный опыт
По статистике производительность труда в ряде секторов электроэнергетики России в 4 раза ниже, чем в США, а это значит, что для получения одного и того же объема электроэнергии российским компаниям нужно в 4 раза больше людей, чем американским.
Россия отстает по производительности от таких стран как Норвегия, США, Франция, Германия, Канада, Испания, Япония, Греция и Турция в таких секторах экономики как сталелитейная промышленность, розничная торговля, розничный банковский сектор, жилищное строительство, электроэнергетика.
Возможно, это потому, что в других странах производительности уделяется намного больше внимания. И поскольку в мире уже существуют примеры более высокой производительности, что можно объяснять более высоким качеством процессов, процедур, организации труда, то стоит учиться на существующем опыте.
Как они этого достигли
История свидетельствует о том, что в ряде стран, где сейчас наблюдается высокая производительность труда, в свое время этот вопрос поднимался серьезно, даже на уровне государства, и решался с помощью целевых программ и задействованных коллективов специально обученных экспертов.
В разных странах существует более сотни центров, которые занимаются производительностью. Среди них самые известные японский JPC-SED, американский APQC, центр в ЮАР – NPI.
Международные организации в рамках глобальной задачи по повышению производительности руководствуются интересами всех причастных к вопросу сторон, а это:
- Потребители. Для них повышение производительности труда может значить снижение цены на товар (услугу).
- Поставщики. Для них повышение производительности труда – шанс повысить возможности роста объема продаж, а значит, доходов.
- Наемные работники. Повышение их производительности, приводящее к росту доходов компании, может значить для них повышение заработной платы.
Чтобы учесть интересы всех сторон, во многих странах создаются национальные программы, включающие в себя учебные и просветительские направления. Вот какие программы функционируют в ряде стран:
- В Германии действуют две программы: одна связана с инновациями, вторая с новыми подходами к качеству.
- В Швеции работает программа «Люди, технологии и организации», название которой говорит само за себя.
- В Дании есть национальная программа «Содействие лучшей трудовой жизни и увеличение роста объемов производства».
- В Норвегии уже успешно закончила свою работу программа развития предприятий.
- В Ирландии прилагаются усилия по поддержке партнерства и производительности.
- Финляндия отдает предпочтение организационным инновациям.
- Франция на государственном уровне поддерживает новые формы организации труда.
- Великобритания на государственном уровне содействует повышению производительности на рабочих местах.
Как видим, основным направлением повышения производительности труда часто видят организацию труда и организационные инновации – а это и оптимальное распределение нагрузки, и мотивация, и учет психоэмоционального состояния, и множество других сторон.
Во многих странах уделяется серьезное внимание также технологиям и качеству товара, что тоже напрямую влияет на производительность труда.
К движению за повышение производительности труда присоединяется все больше стран, этому посвящается все больше учебных программ: тренингов, проведение которых включается в программы корпоративного обучения, конференций по поиску лучших решений, программ обмена опытом между странами и пр.
Международная организация труда (МОТ) объединяет в этом движении разные страны, где внедряет всей подход к производительности. Он заключается в грамотном использовании не только труда, но и всех ресурсов, включая, например, информацию и время.
В США вопросом производительности занимаются наиболее системно, поэтому научная школа и практический опыт американцев стал примером развития этого направления в других странах. Наработки США легли в основу разработок стран Западной Европы, Японии и других. Однако в каждой стране установилась своя система управления производительностью.
Как управляют производительностью труда в Японии
Японская модель управления производительностью ориентирована на человеческие ресурсы и включает оптимизацию таких этапов работы:
- Определение и анализ проблемы.
- Создание инструкций.
- Адаптация условий труда в зависимости от характера работы.
Таким образом японская модель обеспечивает связь между производством, сбытом и финансовым потоком.
В Японии для повышения производительности активно используется стимулирование труда. Для этого практикуются:
- Публичное признание заслуг.
- Социальные программы и пр.
В Японии повсеместно культивируется бережливость и экономность.
Все это вылилось в создание в Японии таких подходов к оптимизации труда, как:
- Lean-подход. Компания как система взаимосвязанных процессов, которые пронизаны концепцией ликвидации потерь и управления запасами по принципу Just-In-Time, идеями качества и вовлеченности.
- Система Кайдзен. В основе идеи лежит непрерывное совершенствование.
- Канбан. В основе идеи лежит непрерывное пополнение запасов.
- Пока-йоке. Идея сосредоточена на защите от ошибок.
- 5S. Упор на организацию рабочего места, и другие подходы.
Сейчас японская модель управления превосходит по эффективности американскую. Так, к примеру, японская компания «Мацусита», которая выкупила предприятие по производству телевизоров американской компании «Моторола ТВ», снизила фонд гарантированного ремонта с 22 млн до 3,5 млн долларов, сократила число дефектов на каждую сотню товара со 140 до 6, в первые 90 дней уменьшила количество претензий на качество товара с 70% до 7%, сократила текучесть кадров с 30% в год до 1%.
Таких внушительных результатов японцам удалось достичь благодаря многолетней культуре бережливости и исполнительной дисциплине. Ранее мы уже писали об особенностях работы японцев – это специфическая культура, которая установилась исторически.
Как управляют производительностью труда в США
Если японский подход отличается непрерывной и комплексной оптимизацией методов работы, то в США отдают предпочтение обратной последовательности: сначала цель и озвучивание результата – потом реализация мер по ее достижению.
Основой такого подхода является система измерения и бенчмаркинга. Активнее всего используется показатель OEE (overall equipment effectiveness), который демонстрирует степень эффективности использования производственных фондов по трем характеристикам: доступность, производительность, качество.
Планирование затрат и пр. начинается после постановки целей. Подход требует замеров, которые не всем под силу. Поэтому создаются отделы нормирования труда, службы качества и пр.
Как управляют производительностью труда в Европе
В Европе по сравнению с американской моделью больше внимания уделяется социальным аспектам производительности. В этом европейцы ближе к японскому пониманию данного вопроса.
Координирует инициативы по повышению производительности труда в европейских странах Европейская ассоциация национальных центров производительности (ЕАНЦП).
Эта организация внедряет стандарты производительности в различных европейских странах. Основные направления концепции по-европейски – развитие инноваций, повышение качества трудовой жизни (QWL), улучшение условий труда. Ассоциация выступает посредником между исследовательскими центрами и предприятиями, помогая внедрять инновации в области повышения производительности. Организация рассматривает производительность как взаимосвязанную систему, включающую в себя не только товары и услуги, но и социальные и экологические последствия производства. Члены ЕАНЦП уделяют внимание всему спектру мер по укреплению производительности с упором на «человеческий фактор».
Факторы, влияющие на производительность по версии ЕАНЦП:
- Навыки, квалификация.
- Здоровье и безопасность.
- Организация труда.
- Занятость.
- Инновации и технологии.
- Конкуренция и качество.
- Экономический рост.
- Социальное партнерство.
- Защита окружающей среды.
Особенности управления производительностью труда в России
По мнению экспертов, российский подход к производительности труда ближе к западному, чем к восточному. Методы организации труда, которыми пользовались советские предприятия, близки к европейским. Однако, низкая производительность труда в России связана со специфическими проблемами управления персоналом, которых нет ни на Западе, ни на Востоке.
Довольно большое количество тренингов, проведение которых часто сочетается с конференциями, посвященными производительности труда, говорит о постоянном поиске путей повышения производительности, а не о внедрении готовых надежно проверенных решений.
Среди основных причин низкой производительности специалисты называют:
- Низкую дисциплину.
- Отсутствие вовлеченности (работа «с прохладцой»).
- Низкая исполнительность.
Покуда эти проблемы не решены, такие модные сегодня течения как ERP-системы, ISO, модель бережливого производства, а также использование высокотехнологичного оборудования и другие инновационные решения дадут мало эффекта.
Персонал должен быть исполнительным, дисциплинированным – это главное условие роста производительности. А чтобы этого достичь, нужна вовлеченность. Вовлеченность, интерес к работе и чувство причастности к общему делу – одна из основных задач, которые решает команда ManGO! Games путем проведения деловых игр и тренингов для персонала.
О том, как измерять производительность труда, как часто следует делать замеры и какие в связи с этим могут возникнуть трудности – читайте в статье «Как часто нужно измерять производительность труда».
