Создание и продвижение привлекательного HR-бренда работодателя – задача, которая становится критически важной в 2020 году. Ситуация с кадрами такова, что за настоящие таланты ведутся ожесточенные бои. Лучшие идут работать к лучшим, а демографическая яма продолжает загонять российские компании в угол. Нередко о развитии HR-бренда руководители задумываются, когда компания заметно уступает конкурентам на рынке труда и сталкивается с проблемой закрытия вакансии. Создание сильного бренда работодателя иногда воспринимается как очень масштабная и дорогостоящая затея. Хотя начать целенаправленную работу в этом направлении можно без значительных усилий и затрат. Главное – действовать системно.
Инструмент 1. EVP
Сегодня сильное ценностное предложение (EVP - Employment Value Proposition) – обязательное условие для привлечения правильных кандидатов и удержания высокоэффективных сотрудников. Данное понятие уже не назовешь новым для HR-служб и руководителей компаний. Но для развития бренда работодателя принципиален не сам факт разработки EVP, а его соответствие реальному положению дел в компании и потребностям целевой аудитории, т.е. кандидатам на работу в компанию.
Важно помнить, что потенциальные сотрудники – не все одинаковы, имеют личные предпочтения, особенности и собственную мотивацию. Потому и набор требований к специалистам разных подразделений и специальностей, а также факторов привлекательности работодателя не может быть единым для всех.
Если вы не хотите, чтобы эта работа стала формальностью, задайте себе ряд вопросов про сформированное EVP:
· учтены ли в нем интересы и мотивация потенциальных сотрудников?
· насколько сильно оно отличается от предложений конкурентов?
· готовы ли его подтвердить действующие сотрудники?
· можно ли дополнить красивые концептуальные тезисы более детальной информацией и конкретными примерами?
· как его воспринимают соискатели?
Отвечая на эти вопросы, в том числе проводя опросы, интервью и фокус-группы, мотивируйте респондентов давать развернутые детальные ответы. Это поможет получить более полное понимание и свежие идеи как для доработки EVP, так и для внедрения прочих изменений и HR-сфере.
Еще один важный аспект заключается в том, что доверие к официальной информации сведено к минимуму – сейчас люди больше доверяют пользовательскому контенту. Даже самые качественные, но официальные материалы, посвященные HR-бренду, вызывают значительно меньше доверия, чем публикации, сделанные вашими сотрудниками и соискателями. Для эффективного использования EVP как инструмента продвижения HR-бренда недостаточно разместить его на сайтах поиска работы и карьерной странице сайта. Нужно привлечь к этой работе и распространению информации сотрудников – их отзывы, комментарии и реальные истории о своем пути в вашей компании. Именно такие материалы требуют меньше усилий на продвижение и вызывают активный отклик.
Сторителлинг используется как инструмент, повышающий градус лояльности и доверия к бренду. Конечно, при условии, что сами истории рассказаны реальными сотрудниками и выполняют функции донесения информации, а не восхваления компании. Такой контент почти всегда будет субъективным, но наличие в нем и плюсов, и минусов работы, включая преодоление трудностей в карьере и развитии делает его более жизненным и работающим на привлечение нужных соискателей. А различные форматы таких публикаций (выступления, видеоинтервью, тексты с ярким визуальным оформлением) и возможность открыто коммуницировать с автором (спикером) обеспечат живой интерес со стороны целевой аудитории.
