Для эффективного согласования многообразия со стратегией организации функция управления людскими ресурсами должна быть способна привлекать сотрудников на динамичных уровнях.
Использование стратегического подхода к управлению человеческими ресурсами в организации может успешно интегрировать принцип многообразия с целями и задачами организации.
Стратегическое управление человеческими ресурсами (SHRM) - это система мероприятий, организованных для привлечения сотрудников таким образом, чтобы помочь организации в достижении устойчивого конкурентного преимущества. Практика SHRM вертикально интегрируется с миссией и стратегией организации, обеспечивая при этом горизонтальную интеграцию деятельности в области людских ресурсов во всех ее функциональных областях.
Таким образом, уникальный набор ресурсов может быть предоставлен для удовлетворения конкретных потребностей организации. Кроме того, когда людские ресурсы становятся частью процесса стратегического планирования, а не просто предоставлением дополнительных услуг, в организации может произойти улучшение коммуникации, обмена знаниями и повышение синергии между директивными органами в целях улучшения функционирования организации.
Ресурс-ориентированный взгляд фирмы был использован для поддержки аргументации в пользу разнообразия, поскольку он демонстрирует, как диверсифицированный персонал может создать устойчивое конкурентное преимущество для организаций. Основываясь на ресурсном подходе фирмы, когда компании обладают редкими, ценными, трудноподражаемыми и незаменимыми ресурсами, можно достичь устойчивого конкурентного преимущества.
Подход SHRM предполагает, что человеческий капитал - текущие и потенциальные знания, навыки и способности сотрудников - играет важную роль в успехе, устойчивости и долголетии каждой организации.
Если разнообразный состав сотрудников в организациях встречается редко, на руководящие должности нанимаются представители меньшинств еще реже. Одним из исключений является North Trust, компания по управлению инвестициями, недавно вошедшая в список лучших работодателей по диверсификации журнала Forbes за 2018 год.
Тридцать восемь процентов руководителей высшего звена North Trust - женщины, что впечатляет, потому что это соответствует среднему проценту женщин, обучающихся на дневных программах MBA в течение последних пяти лет. Средний показатель для компаний S&P 500 составляет всего 27%. Кроме того, афроамериканцы составляют 23% членов совета North Trust, что также демонстрирует приверженность North Trust принципу многообразия.
Такая редкая степень разнообразия помогает North Trust стать предпочтительным работодателем для меньшинств и женщин. В свою очередь, привлечение кандидатов из числа меньшинств увеличивает кадровый резерв North Trust и повышает его способность находить хорошие кадры.
Различные компании могут извлечь выгоду из многочисленных точек зрения, согласно которым сотрудники из разных слоев общества вносят свой вклад в решение проблем и генерирование идей. Например, в групповых условиях представители коллективистских культур из Азии и Южной Америки взаимодействуют с другими людьми, выполняя задачи, отличные от задач, выполняемых членами из Северной Америки.
Аналогичным образом, азиаты, чернокожие и латиноамериканцы обычно действуют более коллективно и более взаимозависимы, чем белые, которые, как правило, более индивидуалистичны. Более гармоничное рабочее взаимодействие способствует сплоченности группы и работе в команде, а сотрудники могут лучше понимать способы выполнения работы, когда в коллективе много людей, которым они могут учиться.
Для того чтобы компания получила устойчивое конкурентное преимущество, ее методы работы с персоналом должно быть трудно копировать или имитировать. Как мы видим, компании могут рассматривать разнообразие рабочих мест как одну из трех перспектив.
Перспективы интеграции и обучения приводят к лучшим результатам для сотрудников и организации. Однако нелегко стать работодателем, способным эффективно управлять многообразием и избегать проблем. Исторические условия и зачастую сложное взаимодействие между различными организационными подразделениями с течением времени могут способствовать повышению способности компании эффективно работать в качестве разноплановой организации.
Передовая практика работы с различными кандидатами или разрешения конфликтов, основанных на культурных различиях между сотрудниками, может происходить органически и впоследствии кодифицироваться в организационной культуре.
Однако иногда происхождение практики многообразия неизвестно, поскольку она возникла в результате сотрудничества между различными функциональными областями (например, маркетинг и человеческие ресурсы, стратегически работающие с руководством для разработки идей найма), которое произошло так давно, что даже сама компания, не говоря уже о других компаниях, не может повторить этот процесс.
