Популярное. На слуху. Хайповое. Ботизация, алгоритмизация, интеллектуализация подбора. Выбор из тысяч, из сотни кандидатов. Анализ видео, тестов, резюме. Прошерстить, обзвонить, вычленить подходящих. Высвободить ресурсы HR. Достойное дело. Разумное. Когда есть много труда и понятны способы его механизации/автоматизации, все верно. Даже в области отбора людей.
Но когда сильно бурлит, появляются и вредоносные элементы.
Буквально пару предостережений.
Первое. Искусственный интеллект — не панацея принятия верных решений. Да, он научен и учится принимать решения по отбору, выбору. Но его обучение строится на его опыте и некоторых заданных критериях. Доверившись однажды, вы годами можете накапливать ошибки. Вот тут пишут, что "он анализирует мимику и голос соискателя более чем по сотне всяких параметров: допустим, настроение, честность, характер." При этом точность работы рекрутинг-системы составляет 90%. Но вот интересно, как определялась эта точность. И сколько людей было неоправданно отвергнуто. Там же указано, что в Amazon подобная система на протяжении 10 лет отдавала предпочтение мужчинам. А где-то приспособилась к разделению людей по расовой принадлежности. И нет гарантии, что система может отдавать предпочтение людям с более толстыми губами, чем тонкими. Искусственный интеллект — это ведь самообучающаяся метода. А предположение Сбербанка о том, что "человеку, у которого была стоячая работа, будет проще приспособиться к работе сидячей, а равно шансов на увольнение становится меньше", выглядит вообще достаточно странным.
Вот мы говорим о том, что фильтры живых рекрутеров иногда отбрасывают хороших специалистов. Роботы могут обладать тоже необоснованными фильтрами, и более жесткими, отклоняющимися от некого оптимума сильно туда или сюда. Что делать?
Думаю пока не увлекаться перекладыванием принятия решения по выбору кандидата на роботов. Пусть роботизация пока активно только замещает рутинные операции. Если и хотите подсказок со стороны ИИ, то сделайте не один, а хотя бы три Робота, но задайте им разные, не коррелирующие друг с другом задачи выбора.
Карен Азулай, глобальный эксперт по технологиям рекрутмента, HR-Tech-евангелист, сообщает нам, что «ручной» сорсинг (поиск кандидатов) умирает.
"Суждения, основанные на применении компьютера, точнее, чем суждения людей. В наши дни не нужно полагаться на интуицию. Самый верный путь — ориентироваться на данные." Но я бы поспорил. Ориентироваться на данные — это очень хорошее и нужное подспорье в работе. Но, как указал выше, в них не должно быть перекосов, слепо доверяться нельзя. И если есть возможность применить интуицию, применяйте.
Верно, конечно, и обратное. Пренебрежение данными и интуитивное решение — достаточно рискованно.
А второе предостережение связано с тем, что там, где шума много, его возникает еще больше. Это к тому, что можно наращивать мощности, "сорсить" кандидатов где только возможно, проводить десятки и сотни интервью с ботами или живыми людьми, но сильно лучше кандидата ты не найдешь. Возможно эта сильно раздутая проблематика, позволяющая предприимчивым людям зарабатывать на этом деньги, излишне будоражит ваш мозг? Быть может, достаточно повесить пару плакатов на заборе и принять на работу людей? И заживете вы чин по чину, душа в душу.
Поймите правильно. Ни в коем случае не оспариваю все умные технологии, способные ускорить процессы подбора, лишь призываю быть разумнее и аккуратнее.
= = = = =
[ “HR Tech разумный” в Telegram ]