История одного курса
Как показывает практика, оценка деятельности – процедура, которая чаще всего из всех HR-процессов подвергается изменениям. Она имеет огромное значение, так как охватывает сразу несколько сотен, тысяч, десятков тысяч человек в зависимости от масштабов компании. Не менее важным становится курс, который призван научить сотрудников пользоваться новой системой или системой, претерпевшей изменения. Когда оценка деятельности сотрудников подверглась некоторому апгрейду у одного из наших клиентов - крупной международной компании с филиалами по всему миру, ее представители решили прибегнуть к помощи специалистов eLearning center.
Решаемые задачи
В компании длительное время действует программа, согласно которой в начале года сотрудник ставит вместе с менеджером задачи, в течение этого периода реализует и анализирует их выполнение и в конце года сообщает, каких результатов добился. Менеджер соглашается или не соглашается с полученными итогами и ставит оценку. Далее менеджер следующего уровня подписывает форму, что между сотрудником и его линейным руководителем нет противоречий.
Несмотря на то, что критических изменений процесс не претерпел, нужен был простой и понятный курс, который бы отразил все этапы и роли, зафиксировал новые дефиниции. Конечными пользователями стали все сотрудники компании, у которых был доступ к корпоративной LMS: на период реализации порядка это 18 тысяч человек. Представлялось нецелесообразным проводить для них очное обучение в классе, а вот электронный курс был уместен и со своей задачей справился.
Как это работает
Внутри курса отражен процесс оценки деятельности сотрудников в соответствии с календарным планом. Пользователя сопровождают четыре персонажа: Сотрудник, Менеджер первого уровня, Менеджер второго уровня и Сотрудник HR, которые совершают определенные активности:
- В начале года менеджер второго уровня каскадирует задачи менеджеру первого уровня, и тот дальше спускает их своему подчиненному.
- После этого менеджер обсуждает со своим подчиненным цели и задачи на следующий год.
- В течение года форма остается открытой, и в любой момент менеджер и сотрудник могут внести в нее промежуточные достижения.
- В конце года происходит непосредственно оценка деятельности.
Как шла работа
Разработка по своему характеру получилась в большей степени информативная, чем обучающая. Информация в курсе представлена в форме скроллинга, а значит, что с любой страницы можно перейти на другую вне зависимости, прочитал ли пользователь ее содержимое и сколько времени на ней провел. В курсе нет активной анимации или видеовставок, но тем не менее он получился достаточно динамичным и информативным.
Поскольку курс изначально был не основным обучающим документом, а одной их частей информационно-просветительской кампании, то свою задачу он на 100 % выполнил.
Итоги
Перед организаторами не стояло задачи масштабировать обучение по курсу во всей компании: это решение остается за локальными HR-службами. Также не было цели централизованно отслеживать, сколько человек прошли обучение.
Тем не менее, на данный момент курс переведен на шесть языков. Он продолжает использоваться для обучения новых сотрудников компании, которых надо быстро погрузить в реализуемую концепцию talent management. Кроме этого, чтобы ознакомить пользователей с принятым подходом, к курсу прибегают многие новые рынки.