Подобные сервисы – весьма удобный способ автоматизации массового подбора персонала для среднего и крупного бизнеса таких сфер, как промышленность, ритейл, для компаний в стадии зрелости и тех, кому требуется низкоквалифицированный и средний персонал. Если же мы говорим о динамично развивающихся компаниях, то подобные сервисы здесь будут малоэффективны, так как большая роль в таких компаниях будет уделяться человеческому фактору при подборе кадров, а приоритетным направлением останется внутриорганизационное взаимодействие, где роль человека огромна.
По-прежнему робот не заменит человека в таких направлениях как командообразование, интеграция кандидатов, штучный подбор персонала для собственников и первых лиц компаний. Надеяться на то, что искусственный интеллект каким-то образом облегчит жизнь в поиске топовых позиций или хедхантинге точно не приходится. Компьютер не может оценить корпоративное соответствие кандидата, понять, разделяет ли сотрудник ценности компании, оценить степень эмоционального выгорания. Решить такую задачу можно лишь используя тесты и опросники, при проведении персонализированных собеседований. Компьютер не в состоянии дать структурированное заключение о кандидате или сотруднике, это всегда будет под силу только человеку.
Отметим, что в России есть ряд компаний, где используются продукты, работающие в облаке. Они существенно облегчают взаимодействие внутри отделов или внутри, например, проектных команд. Но такие сервисы эффективны лишь в том случае, когда все бизнес-процессы внутри компании максимально автоматизированы, понятны и прозрачны. Отрасль поиска и подбора персонала — одна из самых нуждающихся в автоматизации отраслей в России, поэтому перспективы развития искусственного интеллекта в HR огромны. Сегодня отрасль стагнирует. На рынке фактически работает один монополист, услугами которого все пользуются. Мало кто из специалистов прибегает к каким-то альтернативным методикам по скринингу персонала.
Новые технологии облегчат работу специалистов сферы HR. Но в то же время в будущем продуктовые и технологические нововведения приведут к сокращению персонала, задействованного в массовом подборе. Уже сегодня можно заметить, что игроки отрасли активно обсуждают будущее HR-рынка, пытаются найти ответы, на такие вопросы как, какие профессии и компетенции, сервисы и услуги будут востребованы в отрасли на горизонте 10-20 лет. Можно с уверенностью сказать, что с рынка будут уходить компании и специалисты «старой школы», которые используют устаревшие методики, не уделяют должного внимания, например, психологическим и культурным особенностям, работают сугубо по техническому профилю должности — их заменят машины. Востребованы будут высококвалифицированные hr-специалисты, специализирующиеся на психологии, тимминге. Поэтому уже сегодня сотрудникам hr-отделов массового подбора необходимо повышать и расширять свои компетенции, следить за мировыми тенденциями.
Необходимо задействовать нетворкинг как одно из глобальных направлений в поиске и подборе персонала, активно использовать аналитику, большие данные, то есть искать возможности для повышения и наращивания компетенций в смежных отраслях, так как в будущем ставка при подборе персонала будет делаться не на количественный, а качественный подбор. Следовательно, hr-специалисты должны быть готовы к изменению парадигмы подбора и поиска персонала. Да, конечно, 100% автоматизация процессов подбора персонала не наступит завтра, но она уже началась. Сегодня, например, роботизация в России в промышленности не превышает 1%. Процесс в отрасли HR может занять несколько десятилетий. Нужно понимать общемировые тенденции, чтобы не догонять мировых игроков, а конкурировать с ним на равных.
Милана Джиджоева, генеральный директор компании "Сотер"