ОБЩИЕ ВОПРОСЫ ПРОГНОСТИЧЕСКОГО ИНТЕРВЬЮ В РАМКАХ МОДЕЛИРОВАНИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ ПЕРСОНАЛА
Метод прогностическое интервью предусматривает участие в нем руководителей организации верхнего уровня, и используется для изучения связей целей организации, ее ценностей и культуры с моделями поведения, которые требуются от сотрудников. Информация, которую мы получаем через это интервью несколько оторвана от реальности. Интервью дает информацию не того, что есть, а того, чтобы хотелось, чтобы было. Это метод больше ориентирован не на процесс, а на изучение того, что будет. И это ключевое отличие от других методов, которые используются при моделировании компетенций.
Интервью проводится не с носителями опыта. Чаще мы беседуем с сотрудниками, которые возглавляют компанию. Обычно это уровни должности N – 1. Это, как правило, те люди, которые знают, что ждет компанию. В нашей практике мы общались с Генеральными Директорами и Собственниками.
Для прогностического интервью рамок по выборке нет, но желательно чтобы 5 – 6 человек участвовали в таких интервью (или не менее 30 процентов от численности ТОП менеджмента компании). Для того, чтобы с одной стороны ускорить процесс и повысить эффективность, мы в своей работе используем групповые сессии, которые нам помогают за короткое время получить ответы на многие вопросы.
При формировании интервью мы должны понимать, что нам нужна информация не о том, что будет меняться, а будущие требования к поведению сотрудников.
За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Максиму Логинову +7 921 334 67 62 | mrloginov2209@gmail.comHighAdvance Consulting Group оказывает услуги по моделированию компетенций (онлайн и офлайн).
ПРОГНОСТИЧЕСКОЕ ИНТЕРВЬЮ. ЗАЧЕМ?
Оно проводится в организациях, в которых ожидается большое количество изменений. Например, слияние или поглощение компаний. Или в связи с изменением внешнего бизнес окружения, изменением стратегических целей компании или приоритетов развития бизнеса и компании.
Компетенции, которые мы пытаемся выявить на этом интервью — это качества людей, которые потребуются в будущем. В этом интервью затрагиваются такие моменты, как:
- Стратегические цели компании и видение
- Ценности компании
- Корпоративная культура
Это, по сути, ориентиры при интервью. Интервью затрагивает не только сотрудников, но и в целом организацию. Через видение будущего организации мы собираем какие требования будут предъявляться к сотрудникам в будущем. Это необходимо для того, что затем выстроить требования к сотрудникам при движении от настоящего к будущему и прийти к нему наиболее эффективным и коротким путем.
Один из главных вопросов, который мы задаем в различных вариантах: «Есть ли информация в организации, которая описывает картину будущего и насколько она поможет нам для понимания требуемых знаний, навыков и моделей поведения?».
- ТОП менеджмента
- Пула талантов или кадрового резерва
- Корпоративных компетенций
- Менеджерских компетенций
- Функциональных компетенций
ПРОГНОСТИЧЕСКОЕ ИНТЕРВЬЮ. КЛЮЧЕВЫЕ МОМЕНТЫ
HighAdvance Consulting Group оказывает услуги по моделированию компетенций (онлайн и офлайн). За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Максиму Логинову +7 921 334 67 62 | mrloginov2209@gmail.com
Аналитик совместно с респондентом (лицо, которое обладает информацией), проводят встречу с использованием таких инструментов как:
- SWOT анализ
- PESTLE анализ
Мы, как правило, в рамках проектов не используем индивидуальные интервью, а работаем с группами. Это быстрее и качество получаемой информации гораздо выше. Так, например при работе со SWOT анализом мы используем методику, которая описана в нашей статье по планированию деятельности (процесс годового планирования).
В ходе работы мы выявляем:
- Факторы, влияющие на развитие организации (PESTLE факторы)
- Корпоративные цели компании (если они ранее не были формализованы). К чему движется компания и какие требования предъявляет компания к сотрудникам исходя из стратегических целей. Здесь важно четко задавать вопросы. Что должен будет делать сотрудник? Какие качества от людей (знания, умения, навыки, ценности) потребуются и как это можно описать в терминах поведения.
- Какие новые должности потребуются в будущем и какие требования к ним. Это абсолютно новые должности или развитие функционала существующих. Это поможет нам перейти к компетенциям. Иногда здесь мы проводим сессию и через консенсус доформулируем модель компетенций
- Какие изменения, возможно, произойдут в корпоративной культуре. Какое поведение потребует новая корпоративная культура от сотрудников. Мы часто используем методологию пяти вопросов, задавая следующие вопросы:Что перестать делать?
Что продолжить делать?
Что изменить?
Что начать делать?
Чему мы научились?
Как правило последний вопрос мы не задаем. Ответы на эти вопросы формируем в терминах поведения
В результате прогностического интервью мы получаем:
Результаты интервью не валидизируются, так как это – будущее.
Статья создана на основе материалов с сайта (полная версия)
https://highadvance.org/prognosticheskoe-intervju/
