В какое удивительное время мы живем: в каких-то странах самоуправляемые такси везут вас до работы, пока вы отдыхаете на «виртуальном пляже» со своей гарнитурой VR, беспилотники летят к порогу дома, чтобы доставить продукты из Amazon, а роботы участвуют в создании большого хита поп-звезды. Технологии меняют мир, в котором мы живем и компании, в которых работаем. Одна из сфер, которая трансформируется вместе с остальными – продвижение hr-бренда компании для привлечения талантов.
ОТ ПАССИВНОГО ПОСТИНГА ВАКАНСИЙ К АКТИВНОМУ НЕТВОРКИНГУ
Если в конце XX века, рекрутеры применяли метод постим вакансию и ждем, когда соискатели откликнутся, за редким исключением хантинга на топовые позиции, то сейчас индустрия превратилась в модель активной работы с талантами, в которой рекрутеры используют социальные сети для привлечения пассивных кандидатов и нетворкинг – установление связей с целыми сообществами, где эти таланты могут быть. Нетворкинг и сторителлинг – не просто модные слова в HR-брендинге, а необходимость, как бренд компании продвигается из первых уст, рассказывая интересные истории, а также через конкретные сообщества, начиная с профессиональных и заканчивая личными. Здорово, если истории идут из уст руководителя и первого лица компании, как это делают к примеру Олег Тиньков, Борис Акимов (LavkaLavka) и другие.
ОТ РУЧНОГО АНАЛИЗА К ТЕХНОЛОГИЯМ
Цифровые технологии, как искусственный интеллект, машинное обучение, распознавание лиц, когнитивные системы и краудсорсинг - будут способствовать рекрутингу XXI века и изменению самой функции подбора. VR в HR-брендинге уже используется, например, в виде виртуальной экскурсии по офису или локациям компании. Так делает, к примеру, Deutsche Bann, отправляя любого интересующегося соискателя в любую точку присутствия компании через виртуальный шлем.
Рекрутеры используют искусственный интеллект, чтобы предвосхищать вопросы о компании, например, чат-боты на hh.ru, рекомендовать конкретные вакансии и раскрывать возможности для сопоставления навыков. Раньше рекрутеры рассматривали заявки кандидатов и связывались с ними, чтобы оценить, обладают ли они навыками для работы. Теперь, с AI, рекрутеры лучше понимают, какие кандидаты будут иметь успех в организации, и только нужно решить, как кандидат впишется в культуру компании.
ЦИФРОВЫЕ ДАННЫЕ НА СТРАЖЕ
Оснащение рекрутера с помощью цифровых данных и когнитивных решений позволяет им быстрее закрывать вакансии с помощью автоматизации рекрутмента и большего охвата кандидатов высокого качества, делать более эффективные прогнозы производительности сотрудников, создавать и развивать партнерские отношения с соискателями и сотрудниками. Впомним всем известный кейс Unilever, когда в массовом подборе они начали использовать технологию распознавания лиц при интервью, геймификации - давали виртуальную игру "Надуй шарик и заработай денежку" (при этом шарик в какой-то момент может лопнуть :-), которая определяла склонность к риску у соискателей, тем самым сокращая поток кандидатов, отсеивая на следующие этапы только подходящих.
IBM даже определили роли в HR с учетом новых реалий:
- Talent Influencers - это новое поколение рекрутеров, которое имеет личный бренд в определенных кругах или отрасли. Это выбор талантов на рынке. Это бизнес-чемпионы, продавцы, консультанты, сетевики и эксперты в индустрии талантов. Они находятся в Digital-среде, используют самые современные платформы, которые популярны среди кандидатов, чтобы привлечь лучших талантов.
- Talent scientists - принимают решения на основе фактических данных, внедряют технологии для анализа данных, выявлению талантов и прогнозированию успеха. Другими словами, они вступают в партнерство с наукой о данных в искусстве поиска. Это позволяет им использовать большие алгоритмы данных и AI для выявления и привлечения лучших талантов.
УСТАНОВЛЕНИЕ ОТНОШЕНИЙ ПО ПРИНЦИПАМ ДИЗАЙН-МЫШЛЕНИЯ
В XXI веке HR-ы начинают использовать навыки проектирования мышления, чтобы визуализировать опыт кандидата и привлечь их в компанию. И речь идет не о посадочной страничке или презентации Power Point, в которых описано EVP (Ценностное предложение компании). Дизайн-мышление - выстраивание культуры постоянного влияния на опыт кандидата и сотрудника, попытка встать на позицию сотрудника и услышать его потребности. Когда EVP отражается в каждой точке контакта. EVP – это не просто формальное обещание компании, а жизненная концепция начиная с рекламных объявлений и заканчивая рабочей средой в офисе.
И здесь важны такие навыки, как укрепление отношений с сотрудниками и соискателями, в т.ч. через нетрадиционные каналы, как внутри компании, так и снаружи. Умение применять современные платформы и инструменты, которые популярны у кандидатов, чтобы участвовать в общении на одном языке.
Многие компании уже адаптировались к новым реалиям, к примеру, в IBM онлайн-обучение для HR-специалистов уже разработано с учетом новых навыков - гибкое, дизайнерское мышление, аналитика данных и многое другое, что пригодится при привлечении талантов.
В курсе "Конструктор HR-бренда", например, мы подробно разбираем, как технология и каждый тренд влияет на работу с персоналом, а в модуле 4 пошагово изучаем, какие современные инструменты уже может использовать HR для продвижения HR-бренда. http://hr-me.ru/hrbrand
По мотивам статьи: http://blog.smashfly.com/2018/...
Елена Русанова, онлайн-школа hr-брендинга "HR-ME"
