Зачем вам этот HR

Продолжаем говорить об этапе обучения и развития в рамках построения EJM. Разберем его на примере кейса, с которым наша HR-команда вышла в финал всероссийского конкурса "HR-бренд 2023" от HH.ru. Проект «Академия Агротек». Основные задачи проекта: набор сотрудников, которых не хватает на рынке, снижение текучести на испытательном сроке и повышение коммерческой эффективности и новых сотрудников, и уже работающих. Агроиндустрия – консервативная отрасль. Фермеры доверяют только агро-эксперту, который очень хорошо знает агрономию...

Продолжая тему EJM и корпоративной культуры, переходим к блоку обучения, оценки и развития. Блок очень большой, поэтому разделим его на 3 статьи: теория и конкретные кейсы, общее понимание связки с корпоративной культурой. Самое важное, что нужно учитывать на этом этапе: развитие может быть, и в рамках корпоративных компетенций (которые приняты в компании), и в компетенциях, которые интересны самому сотруднику (не использующиеся или мало использующиеся в данный момент времени). Именно в этой точке потребности сотрудника встречаются с потребностями компании...

Согласно прошлогоднего исследования HH.ru 20% россиян не проходят испытательный срок. Некая средняя температура по больнице на основании ответов 3172 соискателей. На нашем опыте были компании, имевшие статистику из более 60% неудачно вошедших или закрепившихся кандидатов в периоде испытательного срока! Кто виноват? Что делать? И как в современных реалиях правильно выстроить этап "адаптации", расскажем прямо сейчас 😉 Итак, естественно, основную ответственность за выстраивание процесса адаптации в компании несет HR-функция...

Интересный факт недавно прозвучал на одной из конференций. В 2024 году на 30% повысились отказы от собеседований, если они сложные и предполагают много этапов. А также увеличилось количество отказов от оффера, даже в пользу меньших денег, если нет гибридного формата! Еще одно напоминание о том, что мы живем на рынке соискателя, а не работодателя. И еще одна причина начать управлять «опытом сотрудника» (EJM). Чтобы эффективно провести человека по всем этапам EJM, нужно понять, какие точки касания...

Согласно опроса компании Gallup «О состоянии мирового рынка труда в 2023 году», только 23% сотрудников в мире вовлечены в рабочий процесс. «Активно не вовлечены» в работу — 18% в 2022 году и 16% в 2023-м против 13% в 2018–2019 годах. При этом в компаниях с лучшими практиками процент вовлеченных достигает 70%! Старший исследователь Gallup по практикам на рабочем месте Джим Хартер отмечает, что в числе прочего многие сотрудники не понимают, чего от них хочет работодатель, и при этом они хотели бы, чтобы их работа была связана с чем-то большим, чем просто работа на результат...

На нашем канале мы с удовольствием делимся с подписчиками актуальными трендами ранка. В этой статье публикуем авторские заметки по итогам конференции IC DAY: Корпоративная культура и внутренние коммуникации. Основной линией через всю конференцию проходила тема изменений. Компании вынуждены менять свои подходы, больше внимания уделять внутреннему климату и СИСТЕМНО УПРАВЛЯТЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРОЙ. Итак, полезные мысли по итогам конференции. 1. Ценностная ориентация– отправная точка! Компании все...

Последние тенденции рынка труда очень просты: рынок кандидата диктует компаниям увеличение затрат на ФОТ и дополнительные плюшки, но никто не уверен, что эффективность будет расти. Некоторые продвинутые компании хватаются за голову и уже говорят, что она не растет, а даже падает, при всех затратах на «человекоцентричность». Эта проблема и стала темой недавней конференции «HR Days 2024», где выступала Наталья (один из авторов этого канала 😊). С удовольствием делимся с вами саммари по итогам конференции...

Сегодня мы поговорим о нашумевшем тренде "человекоцентричности" (кто про нее еще не сказал, интересно 😅). Основа этого тренда подразумевает, что компания перестает выжимать из сотрудника результат в одностороннем порядке, а начинает равноценный обмен: результат на хорошее отношение и дополнительные плюшки, помогающие сотруднику приятнее себя чувствовать на работе. Базируется этот тренд, в основном в ИТ-компаниях. Там дефицит профессиональных кадров наступил раньше и в больших масштабах, поэтому и удерживают изо всех сил...

Если накладывать связь корпоративной культуры (КК) и опыта сотрудника (EJM) (об этом мы писали в этой статье https://dzen.ru/a/ZoUGVaw0DksNiTV5?share_to=link) на современные тренды рынка, что мы увидим. Сразу оговоримся, что тренды и подходы, о которых мы пишем в этой статье обсуждались на крупной HR-конференции, проходившей весной этого года. И также хочется отметить, что в обсуждении EJM рассматривался не в комплексе, а как отдельные элементы. Естественно, в нынешней ситуации нехватки работоспособного населения больше рассуждали о первом этапе «Поиск и подбор». Этап «Адаптация». Адаптация кандидатов начинается до выхода на работу...

Есть такое понятие как «опыт сотрудника» – employee journey map (EJM). В зависимости от стадии развития компании EJM будет различным. Да и влияние на сотрудника будет неодинаковым. Оговоримся, что управление EJM — не волшебная таблетка, которая решит все проблемы и предотвратит все трудности. Но понимание и знание пути сотрудника в компании позволяет улучшить этот опыт и сохранить ценных сотрудников! Способов визуализировать путь сотрудника много. Это может быть таблица в Excel, график, доска в Miro...

Исследуя труды зарубежных авторов, можно найти следующую часто встречающуюся взаимосвязь опыта сотрудника (EJM) и корпоративной культуры (КК). Схему возможно расшифровать следующим образом: 1 и 3. Воздействие менеджеров на ПОВЕДЕНИЕ сотрудников и ВНУТРЕННИЕ КОММУНИКАЦИИ. Т.е. выбранные в компании ценности напрямую влияют на принципы, поведение и взаимоотношения и принимаются всеми сотрудниками за основу взаимодействия. Сотрудники должны вести себя определенным образом, а ТОП-менеджеры должны контролировать поведение и быть примером...

«Наташа, есть тема для обсуждения! - честно пишу первое сообщение, чтобы после оставить голосовое на 5 минут. - Сегодня читала одну книгу о корпоративной культуре. В начале главы автор (психолог-консультант) рассказывал об опыте консультирования одной компании. Его задачей было улучшение взаимоотношений управляющих и увеличение эффективности процесса принятия решений. Опустим подробности, потому что после длительного анализа его рекомендации не были приняты сотрудниками. Он начал копаться в причинах...