Платформа Unicraft

❗Не пропустите❗ Уже послезавтра, 30 апреля в 11:00 состоится вебинар от наших друзей Digital Learning. Тема – Лучше практики в обучении. На вебинаре своим опытом поделятся ТОП-компании: 1. СберУниверситет расскажет о том, как научить руководителей запускать ИИ проекты 2. ВТБ – о проектировании массового обучения 3. ГК Самолет поделится опытом использования ИИ-методиста от Unicraft в Корпоративном Университете. А именно, как им удается обучать по 100+ новичков в неделю по всей франчайзинговой сети и насколько изменился процесс создания курсов за год работы с ИИ. Будет 100% полезно! Присоединяйтесь! ✅ Регистрация (бесплатно): digital-learning.timepad.ru/...021

Первая неделя в компании: 5 идей, которые помогут новичку быстрее адаптироваться Первые дни на новом месте — это всегда стресс. Даже если компания дорожит репутацией и вроде бы всё продумала. Ниже — пять простых, но работающих идей, которые помогают сделать адаптацию более увлекательной. 1. Приветственный кофе В первый же день — неформальная встреча с наставником и парой коллег. Не в переговорке, а за чашкой кофе. Просто болтовня без рабочих тем: фильмы, хобби, планы на выходные. Задача — снять первое напряжение и показать: здесь работают живые люди, а не роботы по выполнению планов. Плюс новичок сразу запоминает несколько лиц в позитивном контексте. 2. База ответов на вопросы «новичка» Самый частый страх нового сотрудника — задать «глупый» вопрос. Вдруг засмеют? Вдруг подумают, что взяли не того человека? Решение — создать в базе знаний специальный раздел с ответами на популярные вопросы, которые действительно стесняются спросить: — Где лежит чистая бумага для принтера? — Почему у меня кнопка в CRM серая и не нажимается? — К кому идти, если сломался стул? — В какое кафе рядом ходят обедать? В LMS такая база знаний доступна 24/7 с любого устройства, поиск работает мгновенно, а обновления видны всем сразу. 3. «Сначала попробуй сам» Часто новичкам проще спросить наставника , чем искать самостоятельно. Это естественно. Но если каждый раз давать готовый ответ, у человека не формируется привычка разбираться самому. И нагрузка на наставника не снижается. Простой приём: когда новичок задаёт вопрос, на который можно найти ответ самостоятельно, наставник мягко перенаправляет: «Это есть в базе знаний, в разделе 4. Посмотри, пожалуйста, и расскажи, что нашёл. Если останутся вопросы — разберем вместе». Новичок учится пользоваться инструментами, которые у него есть. А наставник перестаёт быть справочным бюро. 4. Ежедневные микро-задания Каждый день новичок выполняет одно небольшое задание, а наставник даёт обратную связь. Например: — сделать скриншот оформленной анкеты в CRM — написать ответ клиенту по скрипту — найти нужный регламент в базе знаний. Эффект двойной: человек получает маленькую победу («я справился!») и сразу видит, правильно ли сделал. В Unicraft это удобно реализовать через открытые задания: все ответы и комментарии сохраняются в одном месте, ничего не теряется. 5. «Дневник побед» Один из простых и приятных способов поддержать мотивацию сотрудника — публичное признание малых шагов. В ленте новостей компании руководитель пишет: «На этой неделе наш новичок Пётр закрыл свою первую сделку. Отличная работа!» Или: «Мария самостоятельно оформила первый возврат. Молодец!». Это снижает синдром самозванца — ту самую тревогу, что «меня случайно взяли и сейчас уволят». А еще в новостях можно создать рубрику «Звёзды недели» и отмечать в ней не только новичков. Пять идей, о которых мы рассказали, не требуют огромных бюджетов. Но каждая из этих идей работает только тогда, когда она становится частью системы, а не разовой инициативой. И здесь на помощь приходит LMS — система управления обучением. Она позволяет собрать единый сценарий адаптации: с понятной логикой, ежедневными заданиями, автоматической проверкой (или отправкой на проверку наставнику) и обратной связью. В Unicraft, например, всё это уже есть: разнообразные форматы уроков, база знаний, открытые задания, лента новостей, мероприятия и календарь. Но главное — не технология. Главное — желание сделать первые недели сотрудника в компании не испытанием, а понятным стартом. Потому что человек, который прошёл адаптацию без стресса, с гораздо большей вероятностью останется в компании надолго.

Представьте: новичок приходит на новое место. В первый же день ему выдают: - доступ ко всем рабочим чатам - штук двадцать, - регламенты отдела, должностные инструкции, политики, соглашения — всего страниц на пятьдесят. - плюс логины и пароли от CRM, таск-трекера, электронной почты. И говорят: «Разбирайся, вникай, если что — спрашивай». Формально всё выстроено правильно: доступы есть, материалы переданы, процессы описаны. Но что происходит на самом деле? Для сотрудника это выглядит как катастрофа. Ему нужно одновременно разобраться с кучей новой информации: люди, процессы, правила. В голове одни вопросы: С чего начать? Что сейчас главное? Куда смотреть? Вместо постепенного входа в работу человек тратит первые дни на попытку собрать цельную картину из разрозненных данных. Он действует наугад и не задаёт вопросы, чтобы не выглядеть некомпетентным. Что он чувствует в этот момент? Растерянность. Смущение из-за того, что ничего не понимает и не справляется. И желание уйти. Чем быстрее, тем лучше. А как должно быть? Сотруднику нужен понятный и выполнимый старт. В первый день — только база: - знакомство и беседа с наставником, - краткая памятка, к кому идти с вопросами - пара простых задач, с которыми он точно справится. Дальше — постепенное погружение: продукт, система, регламенты — по частям, а не всё сразу. И здесь как раз пригодится LMS Обычные папки с файлами и бесконечные доступы не решают проблему последовательности. LMS помогает настроить плавную адаптацию: - задает последовательность обучения по дням, - показывает сотруднику понятный план: что делать сегодня, завтра, через неделю - не даёт перепрыгнуть важные шаги. В итоге новичок не тонет в информации, а двигается по понятному маршруту. Если с первого дня у сотрудника есть понятный план, он быстрее включается в работу и уже не задумывается об уходе. Подробнее про секреты удачной адаптации сотрудников читайте в нашем блоге.

В прошлый раз мы говорили о том, что 100%-ный проходной балл в учебных тестах — не всегда хорошая идея. И здесь возникает логичный вопрос: а какой тогда ставить? 50%? 70%? На практике универсального ответа нет. Проходной балл всегда зависит от задачи, которую вы решаете с помощью теста. Начать стоит с простого вопроса: что именно вы проверяете? Если это промежуточный тест внутри курса, он работает как тренажер. Его задача — помочь сотруднику разобраться в теме, а не «отсечь» тех, кто ошибся. В таком формате нет смысла требовать идеального результата с первого раза. Даже если вы ставите высокий проходной балл — например, 80% — важно дать возможность пересдать столько раз, сколько потребуется. Человек должен иметь шанс вернуться к материалу, разобраться и попробовать снова. С итоговой аттестацией все иначе. Здесь задача — понять, готов ли сотрудник применять знания в работе. И требования к результату закономерно выше, потому что тест становится точкой принятия решения. И здесь появляется второй важный ориентир — цена ошибки. Что произойдет, если сотрудник ошибется в работе? Возьмем для примера менеджера по продажам. Если он неудачно отработает возражение клиента, он потеряет сделку, а компания — деньги. Это неприятно, но не критично. В такой ситуации разумно не требовать идеального результата в тестах. На практике это означает проходной балл в диапазоне 80–90 процентов. А теперь другой пример. Сферы, где цена ошибки — жизнь и здоровье: промышленная безопасность, авиация, медицина. Здесь сотрудник не может действовать «в целом правильно». Он должен действовать без ошибок. В таких темах проходной балл в аттестационных тестах логично ставить 100%. И ещё один момент. Проходной балл сам по себе ничего не гарантирует. Он напрямую связаны с качеством самих вопросов. Если на тест можно ответить, не изучая материал, вы получите 100%-ный результат — но без реального понимания. Если же вопросы слишком сложные или не релевантные и на них не может ответить даже самый опытный сотрудник, результат будет нулевым. И это не значит, что сотрудники не изучали материал. И в том, и в другом случае проблема не в людях, а в том, как спроектирован тест. Поэтому важно помнить простую вещь: 👉 Какой бы процент вы ни поставили, он покажет реальную картину только в одном случае — если вопросы в тесте качественные и проверяют то, чему вы учите. Еще больше статей о корпоративном обучении читайте в нашем блоге.

Обычно руководители хотят идеальных результатов. Сделай проходной балл по всем тестам 100%. И чтобы сдали все! Встречали такое требование? Звучит логично: если все сдали — значит, все всё поняли. Но если мы говорим о промежуточных учебных тестах, такой высокий проходной балл — это ловушка. Зачем вообще нужны промежуточные тесты? Они должны помочь сотруднику разобраться в теме. Показать, где ошибка. Дать возможность попробовать ещё раз. Это инструмент обучения, а не экзамен. Когда вы видите 100% правильных ответов — о чём это может говорить? 1. Тест слишком простой. Вопросы уровня «2+2» не помогают разобраться в материале курса. Сотрудник не напрягается, не думает, не ищет решение. Тест сдан — пользы ноль. 2. Ответы можно списать или запомнить. Вопросы повторяются во всех попытках в неизменном виде. Правильный ответ подсвечивается сразу после ошибки - надо просто запомнить, куда нажать в следующий раз. Коллеги пересылают друг другу скрины с ответами. В итоге тест сдан на 100% без изучения материала. 3. Вы не видите слабые места. Где сотрудник задумался? Что ему было непонятно? Что нужно доработать в курсе? При 100% вы не видите ничего. Всё «отлично». А по факту — чёрный ящик. А как должно быть? Хороший учебный тест устроен иначе. Его задача — не зафиксировать идеальный результат, а помочь человеку подумать и разобраться. Сотрудник может сначала набрать 50% или 60%. Получить обратную связь. Вернуться к материалу. Попробовать снова. В идеале — на НОВЫХ  вопросах и новых примерах. А если он ошибается снова и снова? Это не «глупый сотрудник». Это сигнал: в курсе что-то не так. Вопрос сформулирован непонятно. Материал не объясняет тему. Нужно добавить пример. Не требуйте идеального результата сразу. Работайте с ошибками как с частью обучения. И тогда тесты начнут не просто проверять, а реально учить. Подписывайтесь на наш канал, чтобы не пропустить новые посты.

Представьте стандартную картину. Вы отправляете в рабочий чат сообщение: «Коллеги, на платформе появился новый курс по скриптам продаж. Пройдите, пожалуйста, обучение». Вы потратили время на разработку курса. Продумали структуру, задания, тесты. А потом написали анонс. Обычно он выглядит так: «Из курса вы узнаете…» или «На курсе вы изучите…» Сотрудник открывает этот текст. И закрывает. Не потому что он ленивый. Или «не любит учиться». Он просто не видит смысла. Ведь в анонсе вы не ответили на его главный вопрос: «Зачем мне этот курс?» У взрослого человека нет мотивации учиться «просто так». Он видит смысл, если обучение решает его личную проблему или дает реальную выгоду. Например, у вас есть курс по новым скриптам продаж. Вы хотите, чтобы менеджеры его прошли. Спросите себя: какую пользу даст им этот курс? Ответ зависит от того, кто перед вами. Если сотрудник — новичок. Он теряется, когда клиент начинает возражать. Боится сказать не то, выглядеть глупо. Ему нужна опора. ❌ Не говорите: «Из курса ты узнаешь 3 скрипта продаж». ✅ Скажите: «Этот курс — твоя шпаргалка. После него ты будешь знать, что сказать, и перестанешь бояться возражений». Если сотрудник — опытный продажник. Он думает: «Я и так нормально продаю. У меня свои скрипты, зачем мне ваши?» Ему нужен вызов и рост. ❌ Не говорите: «Пройдите обучение по скриптам». ✅ Скажите: «Разберем кейсы, на которых твои коллеги теряли клиентов. Проверь свои приемы. Добавишь 2-3 новых — и твой чек вырастет». Но вот что нужно понять. Если вы на этапе проектирования курса не заложили в него реальную пользу для сотрудника — никакой анонс не спасет. Самый красивый, самый продающий текст не сделает курс полезным. Потому что пользу нельзя приклеить к готовому обучению. Ее можно только заложить в него с самого начала. Прежде чем запустить курс, ответьте на вопрос: «Какую личную проблему сотрудника решает это обучение?» Если ответа нет — не проектируйте курс. Сначала найдите пользу. Потом стройте содержание. И только потом пишите анонс. Еще больше про особенности обучения взрослых читайте в статье.

Недавно мы говорили о том, что без качественной обратной связи обучение не работает. Важно не просто проверять ответы, а создавать условия, в которых сотрудник может ошибиться и разобрать свою ошибку, попробовать снова и закрепить результат. Именно так и происходит обучение. Логичный вопрос: как организовать такую обратную связь в дистанционном формате? Самый очевидный вариант — подключить тренера или эксперта. Например, сотрудник выполняет задание на онлайн-платформе: пишет развернутый ответ или прикладывает файл. Эксперт читает, комментирует, показывает, где допущена ошибка, и при необходимости возвращает работу на доработку. И так — столько раз, сколько нужно. Как раз такой формат реализован на платформе Unicraft в открытых заданиях. У этого подхода есть очевидный огромный плюс: это персональная обратная связь, с учетом контекста и задач конкретного сотрудника. Но есть и ограничения. Это всегда ручная работа, на которую у эксперта часто не хватает времени. И здесь возникают понятные ограничения: а что делать, если в компании один тренер на 300–500 сотрудников? Сколько ответов он сможет разобрать действительно качественно? В таких ситуациях все чаще используют второй подход — автоматизацию обратной связи с помощью ИИ. Например сотрудник решает пример, формулирует подходящий ответ на вопрос клиента или разбирает кейс. Система анализирует его ответ, задает уточняющие вопросы, помогает пересобрать логику — и ведет человека к правильному решению. Плюсы такого подхода очевидны: он масштабируется на сотни сотрудников и работает "здесь и сейчас". При этом важно понимать: в сложных и эмоциональных ситуациях живой наставник по-прежнему остается незаменим. Поэтому на практике лучше всего работает комбинация: ИИ для отработки и тренировки + эксперт для финального кейса. Если хотите посмотреть на практике, как ИИ анализирует ответы, мы сделали небольшой тренажер. Это логическая задача, в которой важно прийти к верному решению через рассуждение. Чтобы сразу приступить к тест-драйву, переходите по ссылке.

GLOBAL TECH FORUM: ИИ — уже здесь, но не все так просто В прошлую пятницу мы посетили конференцию GLOBAL TECH FORUM — одну из крупнейших площадок по цифровой трансформации бизнеса. Среди участников и спикеров — Сбер, ЕВРАЗ, Северсталь, Т2, Лаборатория Касперского. Всего более 2000 участников и 120 экспертов. Центральная тема, как и ожидалось, — искусственный интеллект и его влияние на бизнес. Сегодня ИИ уже активно внедряется в ключевые процессы компаний: от продаж и маркетинга до клиентского сервиса и обучения. В ряде кейсов это дает вполне измеримый эффект: автоматизируются рутинные задачи, ускоряются процессы, снижается нагрузка на команды, растет общая эффективность. Однако почти в каждом блоке обсуждалась и обратная сторона внедрения технологий. Спикеры говорили о рисках с точки зрения информационной безопасности, ошибках при запуске ИИ-проектов, сложностях с оценкой реального ROI и, что особенно важно, о переоценке возможностей нейросетей. Главный вывод, который мы для себя сделали: Искусственный интеллект — это не универсальное решение и не «волшебная кнопка». Это инструмент, который усиливает уже существующую систему. Если в компании выстроены процессы, есть понятная структура и управляемость, ИИ действительно помогает ускоряться и повышать эффективность. Но если система не готова, технологии лишь масштабируют существующие проблемы. Подробнее о том, как сегодня используется ИИ в обучении и какие задачи он реально решает, рассказали в статье.

Представьте, что вы решили испечь пирог по новому рецепту. В видео все выглядит просто: ингредиенты понятны, температура указана, шаги расписаны. Вы аккуратно следуете инструкции, ставите пирог в духовку, ждете… А он не получился. Совсем. Тесто не поднялось, верх подгорел, внутри – какая-то липкая масса. И вы гадаете, что же могло пойти не так? Температура была слишком высокой? Муки оказалось слишком много? или, наоборот, не хватило? А может рецепт нерабочий? И главное — что именно нужно сделать по-другому, чтобы в следующий раз получилось? Непонятно. И спросить не у кого. Захотели бы вы печь этот пирог снова? Скорее всего, нет. В корпоративном обучении похожая ситуация встречается гораздо чаще, чем кажется. Сотрудник выполняет задание или решает кейс — и получает результат «принято» или «не зачтено». С комментариями типа «так держать» или «попробуй еще раз». Формально обратная связь есть. Но помогает ли она учиться? Проблема в том, что такая обратная связь фиксирует результат, но не объясняет его. Она: ❌ Не помогает понять, где ошибка ❌ Не показывает, как нужно было рассуждать ❌ Не дает возможности разобраться и в следующий раз сделать иначе Сотрудник видит, что допустил ошибку, но не понимает, как действовать правильно. 🎯 Что он уносит с собой после такого обучения? Отметку о прохождении курса — или понимание, как действовать в реальной ситуации? Потому что между «прошёл обучение» и «научился» — большая разница. Если после задания человек НЕ разобрался, где ошибся и что нужно было сделать иначе, в следующий раз он с высокой вероятностью повторит тот же сценарий. Или просто откажется от изменений и продолжит работать по привычке. И тогда обучение вроде бы есть… а изменений в работе — нет. Если эта ситуация вам знакома, стоит посмотреть, как можно выстроить обратную связь так, чтобы она действительно помогала учиться, а не просто фиксировала результат. 👉 О том, как давать эффективную обратную связь в обучении читайте в статье.

Дайджест зимних обновлений на Unicraft Зимой мы работали не покладая клавиатур. И теперь рассказываем вам об обновлениях на платформе. Собрали ТОП-7 самых интересных: 1. Банк вопросов Больше никакого копипаста. Создали вопрос один раз — используйте хоть в 100 разных тестах. Экономия времени для методистов и авторов курсов. 2. Push-уведомления тренеру В мобильном приложении тренер получает уведомление каждый раз, когда студент отправляет задание на проверку. Даже при высокой нагрузке ничего не упустите — система напомнит. 3. Кастомные поля при регистрации Платформа подстраивается под ваш бизнес, а не наоборот. Добавляйте нужные поля в форму регистрации пользователей и отслеживайте их в отчетах. 4. Разделы для программ Теперь программы, как и курсы, можно сортировать по разделам-рубрикам: «Отдел продаж», «Бухгалтерия», «Продукты» — как удобно вам. Быстрая навигация и поиск материалов. 5. Экспорт пользователей в Excel / CSV Формируете список пользователей и выгружаете в нужном вам формате. 6. Сквозная нумерация сертификатов Настройте единый стартовый номер для сертификатов на платформе. Далее сертификаты выдаются по порядку — независимо от того, какой курс прошел студент. 7. Метрики из Яндекс.АПИ в дашборд Просмотры и визиты за последнюю неделю теперь в одном окне с учебными данными. Вся аналитика собрана в дашборде Unicraft. А ещё за зиму мы добавили: • Количество верных/неверных ответы в отчете по тестам — видите, где студенты спотыкаются, и улучшаете контент • Новые типы тестов — распределение по корзинам + ввод точного значения для расчетов и оценки Все обновления уже доступны на платформе.

Мы в Unicraft любим цифры. Не потому что мы зануды, а потому что цифры помогают увидеть, что мы делаем правильно, а что можно улучшить. В День Клиента мы решили посмотреть, как часто мы общаемся с нашими клиентами и к чему это приводит. И вот что получилось. Только с начала этого года: 🔹 284 диалога в чате поддержки 🔹 37 новых функций на платформе, которые появились именно по запросам клиентов 🔹 Сотни идей, которыми с нами поделились — в переписках, комментариях, звонках Мы могли бы сказать стандартное «спасибо, что выбираете нас». И это было бы правдой. Но правда еще и в том, что без вас — без ваших вопросов, просьб, а иногда и требований — Unicraft был бы просто платформой. С вами — мы живой продукт, который меняется и растет. Почему нам это нравится Потому что каждое сообщение означает, что вы: ➡️ доверяете нам важные задачи ➡️ верите, что мы услышим ➡️ знаете: если напишете — мы подключимся и поможем 🎁 Подарок в День клиента В этот день хочется подарить то, что реально пригодится в работе. Поэтому мы открываем доступ к одному из наших базовых шаблонов — курсу «О продукте». Это готовая структура, по которой мы рекомендуем создавать обучение, если стоит задача: - научить команду разбираться в продукте, - объяснить особенности и отличия продуктов - уметь правильно доносить его пользу до клиентов Что можно сделать 🔗 Посмотреть и пройти курс Курс открыт — просто переходите по ссылке и смотрите. Никаких регистраций и SMS. 📥 Получить файл курса в формате SCORM Если хотите забрать исходники, напишите нам в Telegram — пришлём. Забирайте, смотрите, делайте свои версии.

Текучесть кадров часто воспринимают как обычную рабочую ситуацию. Сотрудник увольняется, компания размещает вакансию, проводит несколько собеседований и находит нового человека. Процесс кажется привычным и почти рутинным. Поэтому многие компании считают текучесть просто частью нормальной работы бизнеса. Но если попробовать посчитать реальные расходы, которые возникают при каждом таком цикле увольнения и найма, картина оказывается совсем другой. За этим «обычным» процессом скрывается целая цепочка затрат. Вот несколько наиболее очевидных. - «Теневой» простой Перед увольнением сотрудник часто уже меньше вовлечён в работу. Он может закрывать задачи медленнее или меньше участвовать во внутренних процессах. При этом компания продолжает выплачивать зарплату в полном объёме. - Время рекрутера и руководителя Поиск нового сотрудника требует значительных ресурсов. Просмотр резюме, проведение интервью, обсуждение кандидатов и принятие решения — всё это десятки рабочих часов, которые могли бы быть потрачены на развитие бизнеса. - Период адаптации новичка Новому сотруднику нужно время, чтобы разобраться в процессах и начать работать в полную силу. Если система адаптации не выстроена, этот период может длиться несколько месяцев. В это время компания фактически платит зарплату человеку, который ещё не может приносить максимальную пользу. - Потеря накопленных знаний Когда сотрудник уходит, вместе с ним уходят и накопленные знания: особенности процессов, рабочие связи, опыт решения нестандартных задач. Новому специалисту приходится восстанавливать эту картину практически с нуля. Каждый из этих факторов по отдельности может показаться незначительным. Но если сложить их вместе — сумма может оказаться весьма внушительной. Поэтому всё больше компаний начинают смотреть на текучесть не только как на HR-метрику, но и как на финансовый показатель эффективности управления знаниями и адаптацией сотрудников. Один из способов сократить такие потери — выстроить системный подход к обучению и адаптации персонала. Когда у компании есть единая база знаний и понятная программа обучения, новые сотрудники быстрее входят в работу, а команда меньше теряет в продуктивности. В нашем блоге мы подробно разобрали реальную стоимость текучести на конкретных примерах. Например, сколько на самом деле может стоить замена одного менеджера. Также показали, как использование онлайн-платформы для обучения помогает быстрее вводить новичков в работу и снижать расходы бизнеса. Подробнее об этом можно прочитать здесь.