HR Life | ИИ в HR | AI-система для подбора персонала

Самый честный разговор о кандидате происходит без него Найм часто похож на витрину. На собеседовании мы видим аккуратно собранную версию человека: опыт, формулировки, уверенные ответы. Всё выглядит логично и правильно. Но самый честный разговор о кандидате происходит уже без него. Про рекомендации часто думают так: "Ну да, надо позвонить… формальность". А мне они нравятся именно потому, что это разговор без витрины, задачи понравиться или заготовленных ответов. Это один из самых честных этапов найма 🧩 Особенно когда на интервью вроде бы всё хорошо, но внутри остаётся это тихое:  "а вот тут не до конца понятно…" 🤔 Именно туда я и иду через рекомендации. Есть базовые вопросы, чтобы понять контекст. Но самое ценное начинается не по шаблону, а в тех зонах, где во время интервью не было чёткого "да". Там, где:  — ответственность должна быть на 100%  — и я не хочу разбираться с этим уже после выхода человека 💬 Мои самые любимые вопросы при проверке рекомендаций ✨ Если бы не обстоятельства, вы бы хотели сохранить этого человека в команде? ✨ Если представить, что у вас снова открыта эта позиция - вы бы взяли его к себе ещё раз? ✨Где, по вашему опыту работы с ним, нам стоило бы быть особенно внимательными на старте? Именно здесь обычно появляется то, чего не было ни в резюме, ни на собеседовании. В рекомендациях нет правильных формулировок. Есть только реальный опыт работы: стресс, дедлайны, ошибки и решения. * Иногда говорят не слова, а паузы. * Иногда - формулировки вроде "ну, в целом…" * Иногда - то, как человек уходит от прямого ответа. И здесь важно слушать не "хорошо / плохо", а что именно стоит за ответом 🧩 Важно помнить:  🔹 для каждой роли - свои уточняющие вопросы  🔹 рекомендации - не про идеальность, а про реальность  🔹 именно они помогают увидеть точки риска заранее Так складывается объёмное понимание кандидата, а не ощущение "ну вроде норм". Потому что часто проблемы в найме не из-за отсутствия компетенций, а из-за того, что важные сигналы были, но мы их не услышали.

Почему хороший кандидат — это ещё не подходящий сотрудник Очень часто в найме мы упираемся не в хард-скиллы. Сколько раз я встречала такую ситуацию: по опыту - сильный 💪 по резюме - всё совпадает на интервью - адекватный Но что-то не складывается 🤔 Иногда это "не тот вайб". Иногда - разные подходы к принятию решений, или разное понимание, как именно нужно идти к цели. Сотрудник тоже старается: и задачи как раз те самые, и ответственность есть, и желание сделать хорошо тоже есть. Но подходы к тому, как именно к этим задачам приходить, - разные. Как будто говорят об одном и том же, но на разных языках 🗣 Руководитель объясняет одно, сотрудник слышит другое. Оба уверены, что стараются правильно и в какой-то момент оба чувствуют: "Меня не слышат". Вроде бы всё логично, всё по делу. Но энергии становится меньше 😮‍💨 напряжения больше, и работа перестаёт приносить удовольствие. Начинается это странное состояние: вроде бы человек хороший, и увольнять жалко, и тянуть дальше тяжело. В итоге: потерянное время, ресурсы и разочарование с обеих сторон. Либо бизнес принимает непростое решение, либо сотрудник уходит сам, потому что чувствует: я не на своём месте. А ведь устойчивый результат появляется тогда, когда совпадение есть с двух сторон! Когда и руководитель, и кандидат могут честно сказать: "Да, мне здесь комфортно. Да, я хочу в это вкладываться". Именно поэтому сейчас всё чаще говорят о совместимости - с ролью, с руководителем, с ценностями компании. На конференциях эта тема звучит всё громче, и ощущение, что в 2026 и дальше разговоров об этом будет только больше. Мы уже сейчас много работаем с этим фокусом. В нашей системе есть инструмент проверки совместимости кандидата с руководителем / СЕО / ЛПР и ценностями компании. Он помогает увидеть не только "подходит или нет", а как именно может сложиться взаимодействие 🧩 где точки роста, где возможные риски, и есть ли у кандидата ресурс под запрос конкретного руководителя. *** Если читая это, вы в какой-то момент поймали себя на мысли: "Это же про мою ситуацию…", - или вспомнили конкретного человека, конкретную команду, значит, вы точно сталкивались с этим на практике. Об этом мы ещё будем подробно говорить - и на эфирах, и здесь в канале. Потому что найм сегодня - это уже не просто про сильного специалиста, а про осознанный матч 🤍

HR сейчас в очень странной точке. И если вам не по себе — вы не одни🤍 Помните, как раньше мы выходили с январских праздников и сразу бежали? С планом, с цифрами, с ощущением: надо успеть, надо закрыть, надо выполнить. На своей первой работе, чтобы выполнить план по найму, мы с девочками были теми ещё активистками 😅 * Даже в январские праздники рассылали кандидатам поздравления — просто по-человечески, чтобы установить контакт. * А уже в первый рабочий день звонили и говорили про работу 📞 Так мы хотели выполнить план. Так мы жили в ритме роста 🚀 Сейчас всё выглядит совсем иначе. Я всё чаще вижу, как компании либо ставят найм на стоп, либо нанимают очень точечно. И это совсем не похоже на те январские старты, когда мы приходили с понятной стратегией, планом по численности и ощущением движения вверх 🚀 Сегодня вместо вопроса "сколько людей нужно" звучит другой: какие навыки нам действительно нужны прямо сейчас? Компании всё меньше смотрят на формальные требования и всё больше на реальные скиллы. * Гибкость мышления, способность учиться, договариваться, быть устойчивым в неопределённости - выходят на первый план. Рынок кандидатов стал больше. А вот найм - сложнее 😮‍💨 Потому что теперь недостаточно просто закрыть вакансию. Важно осознанно попасть:  — в роль  — в команду  — в стиль руководителя  — в ценности компании И вот здесь HR оказывается в непростой точке. Старые подходы уже не работают, а новые ещё не всегда дают ощущение опоры. Если в этот момент появляется тревога - с вами всё в порядке 🤍 HR становится не тем, кто "закрывает вакансии", а тем, кто помогает бизнесу осознанно выбирать людей под реальные задачи. Именно в этом месте сейчас рождается новая ценность HR. Мы много думаем о том, как помочь HR проходить этот этап спокойнее. Один из инструментов в нашей системе анализа и помощи в принятии кадровых решений помогает структурировать подготовку к интервью: ✅ на основе вакансии и резюме он формирует понятный план собеседования - с блоками и вопросами, которые действительно раскрывают кандидата 🧩 Такая структура помогает уходить от шаблонных ответов и видеть реальный опыт, а не только хорошо рассказанную историю. Плюс мы смотрим на совместимость человека с ролью, руководителем и ценностями компании - с понятными сценариями и рекомендациями, как выстроить работу дальше. Об этом ещё будем говорить. А пока - если вам сейчас немного не по себе, вы, правда, не одни 🤍

HR-конференция в Москве — и это тот случай, когда мероприятие действительно попадает в контекст времени. Итоги декабря 2025. Формат оказался очень точным: ты одновременно слушаешь про ключевые изменения рынка, общаешься с коллегами — и при этом переключаешься. Под Новый год это чувствовалось особенно: от мастерских с новогодними украшениями до зоны с гаданием на картах (да, именно возле неё было больше всего людей, видимо, всем хочется заглянуть в будущее 😄). Но за всей этой лёгкостью было главное — очень честный разговор про HR сегодня и то, что становится особенно важным. 🔹Найм действительно изменился Это звучало почти в каждом треке — и уже без пафоса. Цифры, кейсы, обсуждения сходились в одном: рынок стал другим. Гибкость больше не про «удобно», а про результат. Фокус смещается с того, когда человек работает, на то, что он делает. Скорость и адаптивность становятся ключевыми навыками — и для кандидатов, и для команд 🚀 🔹Кандидаты больше не выбирают бренд — они выбирают людей Кандидат смотрит: * на команду * на проект * на руководителя Бренд работодателя без бренда руководителя больше не работает. И это особенно заметно при работе с сильными специалистами и поколением Z. 🔹Деньги важны, но уже не решают Про мотивацию говорили много — и очень приземлённо. Для зумеров и молодых миллениалов: * корпоративная культура имеет значение * миссия важна * ценности входят в топ-3 мотиваторов Им важно, чтобы: * их слышали * с ними разговаривали честно * было понятно, зачем они здесь Отсюда — фокус на 🧠 ментальном здоровье, психологической безопасности и пересборке привычных бенефитов. Даже ДМС всё чаще обсуждают не как «галочку», а как реальный инструмент поддержки. 🔹Про ИИ — без иллюзий, но с интересом ИИ был буквально везде. И, что ценно, говорили о нём не как о магии, а как о рабочем инструменте. Звучали типичные страхи: * ИИ будет дискриминировать кандидатов * не поймёт российский менталитет * слишком дорог для малого и среднего бизнеса Но параллельно показывали реальные кейсы, где ИИ уже работает: * поиск кандидатов * первичный отбор * аналитика И здесь прозвучала важная мысль: ИИ не заменяет рекрутинг — он возвращает ему человечность, если использовать его как помощника, а не как судью. При этом честно говорили и о границах: * ИИ не умеет оценивать soft skills * иногда ошибается * плохо интегрируется в массовый подбор А значит — работа для HR никуда не исчезает. Наоборот, растёт ценность мышления, интерпретации и диалога 🤝 🔹 В чём рынок сошёлся почти единогласно Если сильно упростить всё, что звучало со сцены и в кулуарах, фокус HR сегодня держится на трёх точках: 1️⃣ Личность руководителя 2️⃣ Совпадение по ценностям 3️⃣ Удержание Проблема больше не в том, чтобы найти людей. Проблема — точно выбрать и сохранить подходящих. Конференция получилась тёплой, насыщенной и очень настоящей.

Приоритеты HR на 2026 год: что реально будет важно бизнесу 🎯 Многие HR согласятся и хорошо помнят время, когда рынок HH был рынком кандидата. Когда сильные специалисты могли выбирать — компанию, формат, график и руководителя. А HR скорее уговаривал, чем выбирал. Сейчас рынок постепенно меняется. Новые условия для бизнеса: рост налоговой нагрузки, пересмотр ФОТ, оптимизация затрат - заставляют компании действовать осторожнее 📉 Вакансий становится меньше, кандидатов больше. Где-то ищут универсалов, где-то пересматривают роли, где-то часть функций заменяют технологиями и AI 🤖 Это меняет и задачу HR. Сегодня бизнесу важно не просто закрыть вакансию и выполнить план. Важно быстро и точно понять, кто из кандидатов действительно подходит — по задачам, темпу, ценностям и стилю работы. Когда откликов много, растёт шум, нагрузка на HR и риск ошибочного найма ⚠️ А ошибка найма - это всегда потеря времени, денег и энергии команды. Поэтому в 2026 году фокус смещается 👇 🎯 точность выбора уже на первом этапе 🔍 меньше «на всякий случай», больше осознанности 💬 совпадение по ценностям и стилю управления 🤝 HR как фильтр и партнёр бизнеса, а не просто исполнитель И здесь становятся важны инструменты, которые помогают с самого начала. Наша Система анализа и помощи в принятии кадровых решений уже на этапе скрининга: * отсекает неподходящих * снижает шум в откликах * помогает HR сфокусироваться на тех, с кем действительно стоит идти дальше 2026 - это про тихий, точный и осознанный найм 🧠 И про HR, который помогает бизнесу принимать лучшие решения.💙

Telegram в работе HR: как мессенджер может стать вашим главным инструментом Знаете ли вы, что средний рекрутер тратит 2.5 часа в день на переключение между платформами? А что если перенести основные процессы в один мессенджер — туда, где вы и так проводите половину рабочего дня? 📊 Цифры, которые заставляют задуматься: • 89% кандидатов отвечают в Telegram быстрее, чем на почте • Время обработки отклика сокращается с 3 часов до 15 минут • 70% соискателей предпочитают общение в мессенджере 🎯 5 способов использовать Telegram эффективно: 1. Быстрая коммуникация с кандидатами • Создайте шаблоны частых вопросов • Используйте голосовые сообщения для персонального подхода • Отправляйте ссылки на вакансии и тестовые задания одним кликом 2. Организация работы команды • Каналы для вакансий с комментариями рекрутеров • Чат с менеджерами для оперативных согласований • Бот для сбора ежедневной статистики 3. Автоматизация рутины Вот здесь скрывается главный потенциал. Представьте, что ваш Telegram умеет: * Автоматически анализировать резюме из чата * Сравнивать кандидатов по заданным параметрам * Показывать рейтинг каждого соискателя * Формировать отчеты по итогам собеседований 4. База знаний в одном месте • Закрытый канал с шаблонами писем • Чат-база с ответами на частые вопросы • Канал с успешными кейсами найма 5. Работа с кандидатским опытом • Отправляйте напоминания о собеседованиях • Собирайте обратную связь через опросы • Делитесь материалами о компании 🚀 Как мы используем Telegram в нашей HR-системе: ✓ Анализирует резюме, которые вы пересылаете в чат ✓ Сравниваем кандидатов и показываем их сильные стороны ✓ Оцениваем видеоинтервью и готовим детальные отчеты ✓ Все данные остаются в одном месте — без переключения между платформами Telegram — это не просто мессенджер, а полноценная рабочая экосистема для современного HR. Особенно когда у вас есть умный помощник, который берет на себя рутину.

Профиль идеального кандидата: как составить его так, чтобы он действительно работал «Ищем супермена: 5 лет опыта в нишевой технологии, опыт управления командой, готовность к рутине, креативность и стрессоустойчивость». Знакомо? Такой профиль не работает — он лишь распыляет внимание и увеличивает время поиска. Чем опасен размытый профиль: • 68% рекрутеров тратят время на неподходящих кандидатов • 42% нанимающих менеджеров не могут четко сформулировать ожидания • Каждый второй отказ на испытательном сроке связан с несоответствием непрописанным ожиданиям Как составить рабочий профиль за 4 шага: 🎯 Шаг 1. Разделите требования на 4 категории Обязательные hard skills (без чего работа невозможна) Желательные hard skills (можно научить за 1-3 месяца) Критичные soft skills (определят успех в вашей культуре) Второстепенные качества (приятный бонус) Пример для проектного менеджера: • Обязательно: опыт ведения IT-проектов от 2 лет • Желательно: знание Confluence, опыт в fintech • Критичные soft: системность, клиентоориентированность • Бонус: опыт построения процессов с нуля 📊 Шаг 2. Приоритезируйте компетенции по весу Распределите баллы от 1 до 3 по важности: • 3 балла — критически важно • 2 балла — значительно влияет на успех • 1 балл — второстепенно 👥 Шаг 3. Сверьтесь с успешными сотрудниками Проанализируйте 3-5 лучших сотрудников на похожих позициях: • Какие качества их объединяют? • Что реально нужно для успеха в этой роли? • Какие компетенции оказались неважны? 💡 Шаг 4. Проверьте на реалистичность Убедитесь, что: • Требования соответствуют зарплатному диапазону • Нет взаимоисключающих качеств (например, «креативность» и «скрупулезное следование инструкциям») • Указаны измеримые критерии ✅ Рабочий шаблон профиля: Должность: [Название] Ключевая цель: [Что должен достичь за первые 6 месяцев] Обязательные требования: [3-5 пунктов, без чего кандидат не сможет работать] Желательные навыки: [Что можно развить на месте] Критичные soft skills: [2-3 качества, важные для команды] Что мы предлагаем: [Реальные преимущества работы] 📈 Результат точного профиля: • Время закрытия вакансии сокращается на 30-40% • Количество релевантных откликов увеличивается в 2 раза • Процент успешных наймов растет на 25-50% • Снижается нагрузка на рекрутера Проверьте свой профиль вопросами: ✓ Можете ли вы по этому описанию отличить идеального кандидата от хорошего? ✓ Есть ли в требованиях что-то, что не влияет на результат? ✓ Понятно ли из описания, чем человек будет заниматься в первый месяц? Помните: профиль — не список пожеланий, а инструмент поиска. Он должен помогать, а не ограничивать.