HR Mindset

А вы проводите stay interview? Многие исследования показывают, что эффективность stay interview помогает повышать вовлеченность и удерживать таланты. Так почему же далеко не все компании используют этот инструмент? - только 28% организаций проводили stay-интервью - в то время как 72% проводили выходные интервью Тимлидеры и HR-ы могут считать, что у них уже достаточно данных из анкетирований и выходных интервью (exit interview), но это не так. Уход сотрудников действительно можно предотвратить, регулярно проводя stay interview. Согласно опросу Gallup, 52% сотрудников, уволившихся по собственной воле, считали, что их руководитель или компания могли бы предпринять шаги для предотвращения их ухода. Stay-интервью предоставляют возможность выявить эти меры и внедрить решения. Что такое stay-интервью? Stay-интервью - это структурированное общение/диалог между руководителем и членами команды. Высокоэффективный инструмент для улучшения удержания и вовлеченности сотрудников. Цель - понять, почему сотрудники выбирают оставаться в компании, и определить конкретные действия, необходимые для повышения их вовлеченности и удержания. По сравнению с формальными взаимодействиями, такими как выходные интервью (exit interview) или аттестации, формат stay-интервью относительно неформален. Он служит проактивным способом оценки того, что идет хорошо, и выявления областей для улучшения, способствуя открытому диалогу. Отличный вариант, думать о Stay interview как о стратегии удержания клиентов, но примененно к сотрудникам. Компании предлагают программы лояльности и скидки, чтобы сохранить клиентов довольными, так же нужно проводить stay-интервью, чтобы понять, как создать положительную рабочую среду, которая удовлетворяет сотрудников. Основное отличие от аттестации, performance review и других оценок - они должны быть объективными, основанными на измеримых критериях, в то время как stay-интервью может быть более открытыми и субъективными для изучения чувств и переживаниий сотрудника. Примеры вопросов для проведения stay-интервью 1. какие из ваших навыков/талантов не используются в занимаемой роли? 2. когда в последний раз вы думали о том, чтобы покинуть компанию? что побудило к таким мыслям? 3. что я могу сделать, чтобы улучшить ваш опыт на работе? 4. чувствуете ли вы, что получаете достаточно признания? Если нет, чем я могу помочь в этом вопросе? 5. что может побудить вас покинуть компанию? 6. чему вы здесь учитесь? Существует множество дополнительных вопросов, которые можно и нужно задать, чтобы получить ответы от сотрудников. Но важно не просто перечислять вопросы, но и дополнительно детально изучать ответы, чтобы получить более глубокое понимание того, что скрывается за каждым из них. Главный вывод Основное это то, что Stay interview дает возможность установить доверие между руководителем и членами команды и выявить потенциальные причины ухода. Рекомендую HR-ам признать ценность, изучить этот инструмент и обязательно внедрить его в работу. Результат не заставит себя ждать! P.S. готовлю большой гайд с 15+ вопросов для проведения stay interview оставайтесь на связи 🙂 Coming soon Присоединяйтесь 👉 h

Что ждет инженеров программистов и других специалистов сферы ИТ? Последние года 3 многие обучаются профессии в ИТ. Количество курсов зашкаливает, вы можете быстро освоить любые языки программирования, стать тестировщиком или научиться работать с данными Вчера прочитала отчет LI «Future of work report. AI at work” и вот, что там написано о роли инженера программиста. Большинство инженеров-программистов проводят много времени для написания кода на разных языках программирования, поэтому 96% навыков инженеров-программистов могут быть усилены GAI, что приводит к значительному увеличению производительности (например, программирование, кодирование и технические способности). Навыки общения с людьми и специализированные навыки дополняют техническую работу инженера. Например, по мере того как инженеры-программисты будут тратить меньше времени на написание кода, они могут больше сосредотачиваться на других аспектах своей работы, включая те, которые связаны с методологиями Agile, Microsoft Azure и Jira , что критично для их успеха. Эти виды навыков представляют практически 3% навыков, которые инженеры используют каждый день. Обсудила это с инженерами программистами, коллеги подтвердили, что благодаря chat GPT экономят уже сейчас до 30% своего рабочего времени. Значит ли это, что большая часть операционной работы программистов будет передана GAI и начинающие специалисты этой сферы (Junior) будут все меньше востребованы? Если да, то как пройти карьерный путь и вырости до Senior, если джуны не будут нужны 🤯 Что думаете об этой тенденции? #ai #it

Коллеги, Предлагаю провести время с пользой. По дороге на работу/с работы 🚖 или за чашкой кофе ☕️послушайте интересные темы наших АМА сессий с HR экспертами в удобном аудио формате: - Профессиональное самоопределение - Как стать успешным HR: Секреты поиска работы и повышения зарплаты - Обратная релокация - Все без ума от ChatGPT, как нейросеть изменит рынок найма - Как стать HR BP: инсайты от лидеров HRBP - Белые вороны и культы личности: что вам покажет оценка 360° Все выпуски доступны по ссылке Подписывайтесь на подкаст "АМА сессии с HR экспертами", чтобы не пропустить новые эфиры

Рубрика HR Quick Reads: книги, которые полезно прочитать HR-у и рекомендовать команде 📚 📔КНИГА: "Работа рулит" автор: Ласло Бок ❔О ЧЕМ: Ласло Бок, бывший старший VP по HR в Google, делится уникальными подходами, которые сделали Google одним из самых успешных работодателей в мире. Книга раскрывает секреты того, как создать инновационную и эффективную культуру в компании ✔️ЗАЧЕМ: это ценный ресурс для HR-специалистов и руководителей, желающих построить успешную организацию с выдающейся корп культурой. Книга предоставляет практические советы и стратегии, основанные на опыте Google, в области рекрутмента, развития персонала, обучения и мотивации Некоторые правила от Google по поиску исключительных кандидатов: - Чтобы получить лучших рефералов, максимально точно описывайте, кого вы ищете - Сделайте рекрутинг частью должностных обязанностей каждого сотрудника. За каждого успешного кандидата гуглеры получают $4 тысячи - Нанимайте только тех, кто лучше вас. Компании часто стараются как можно быстрее заполнить вакансии, а не найти лучших. Однако поступаться качеством кадров – неправильно. Если вы нанимаете слабых сотрудников, не только их результативность, но и результативность других членов команды будет невысокой - Принимайте кадровые решения совместно с членами команды, предварительно установив объективные стандарты, не идите на компромисс в кадровых вопросах. Правильный подход к кадровому вопросу – когда девять из десяти новых коллег лучше вас. - Не доверяйте интуиции. Интервьюеры тратят первые минуты на то, чтобы составить впечатление о человеке, а остальное время собеседования – на то, чтобы его подтвердить и укрепить. Выбирать кандидата на должность исходя из личных предпочтений – значит получить кота в мешке. Исследования показывают, что лучший критерий, позволяющий предсказать эффективность кандидата, – профессиональное тестирование (29 %). Второй по эффективности критерий предсказания производительности – тестирование общей когнитивной способности (26 %). Ссылка на канал для HR-ов https://t.me/+0e4le5ybwKNlMGI6

Как эффективно организовать обучение: основные шаги к подготовке и оценке результатов 1. Прежде чем бросаться в обучение нужно понять суть. Сотрудники стремятся к обучению и развитию, но часто, убедить менеджера в необходимости провести обучение и утвердить бюджет является сложной задачей. На первом этапе стоит разобраться: - какую проблему решаем через обучение - действительно ли недостаток знаний является причиной проблемы 2. Как понять нужно ли обучение? Начните с ключевых моментов анализа потребностей: - Сбор данных: интервью, опросы, наблюдения. - Анализ данных: понимание корневой причины проблемы. - Предложение решений: возможно, обучение – но не всегда! Например: ваш отдел обслуживания клиентов не укладывается в плановую норму звонков. Прежде чем отправлять сотрудников на курсы, вы выяснили, что длительные разговоры связаны с неудобным веб-порталом для клиентов. Или, может быть, стоит пересмотреть сценарий разговора? Обновить программное обеспечение? Сократить документооборот? 3. Как измерить успех и результат обучения? Как быть уверенными, что вложения в обучение окупятся и принесут реальные результаты? Какой будет ROI (Return of Investments) и как его посчитать. Именно аргументы основанные на этих данных влияют на принятие решения о выделении бюджета на обучение. Используйте модель Киркпатрика. Это набор методов и подходов, разработанных Дональдом Киркпатриком, для измерения эффективности обучающих программ. Модель помогает оценить воздействие обучения на различных уровнях: от реакции участников до конкретных результатов для бизнеса. В своем закрытом ТГ канале для HR-ов HR Mindset выложила гайд по использованию Модели Киркпатрика для оценки эффективности обучения Присоединяйтесь по ссылке ниже, сохраняйте и используйте в работе t.me/...gi6 Всем отличной продуктивной недели 🤗