SocionBoss

Наши опытные выпускники, окончившие не только базовый курс по основам соционики, но и курсы второй ступени, начинают замечать новые нюансы различий между представителями разных типов. Например, они видят, что перспективы можно улавливать разными способами, что два вида интуиции — интуиция возможностей и интуиция времени — работают по-разному и могут дополнять друг друга. Что те интуиты, у кого в сознании интуиция времени (белые интуиты) и те, у кого в сознании интуиция возможностей (чёрные интуиты), не всегда полностью друг друга понимают, но могут друг другу помочь и взаимно поддержать...

«Что такое работа с персоналом? Каждый кто в этом более-менее разбирается видит это по-своему. А те, кто не разбираются, думают – да что в этом сложного? Открыл вакансию, написал требования, разместил, к тебе набежало тысяча людей – сейчас же тьма народу на рынке, много безработных, выяснил у кандидата, что он вроде выполнял функционал, который тебе нужен и норм, пускай выходит. И дальше идет расхлебывание – человек не компетентен, а может даже и компетентен, но не умеет работать в команде, не может...

Когда человек всё глубже и глубже узнаёт соционику, ему открываются новые горизонты. Он начинает замечать не только очевидные различия, но и более тонкие нюансы того, чем различаются между собой представители соционических типов. Например, оказывается, логики бывают разные. Они могут ожидать друг от друга разного, в чём-то друг друга недопонимать. А могут и взаимно друг друга поддерживать, дополнять, подчеркивать то, на что другой логик не обратит внимания. На учебных курсах второй ступени участники обсуждают более глубокие ракурсы соционического знания...

На сегодняшний день новые идеи в разных отраслях появляются так быстро, благодаря ИИ и технологиям так ускорились процессы, что часто мы не успеваем про инновации даже прочитать. При этом они могут менять структуру компетенций, навыков кандидатов, предполагать другой профиль специалистов, которые требуются бизнесу. Проблема в том, что все это происходит сильно быстрее, чем появляются соответствующие учебные программы, готовящие таких специалистов, система образования не успевает за этими изменениями...

Какая у российских бизнесов самая вечная насущная проблема? Это производительность. В широком понимании этого явления. Если отталкиваться от сути, это количество продукции или услуг (включая внутренние услуги в терминологии «внутренних клиентов»), которые работник способен произвести за определенный период времени. Если у нас нет доступа к ресурсам из-за экономической ситуации и инвестиций ждать не приходится, если нет квалифицированной рабочей силы, то это влияет на то, какое количество товаров или услуг возможно произвести...

Роль руководителя не всем психотипам подходит комфортно — в том стиле, который ожидается в общепринятой практике: организация работы команды и ее мобилизация для достижения поставленных целей. Поэтому, когда вас посещают сомнения, а точно ли я прирожденный руководитель, то нет дыма без огня. Не исключена вероятность того, что ваши природные потенции и нормы типа не вписываются в стандартные функции менеджмента. Тогда знание больше о себе, о своих нормах и своем типе, своих природных склонностях и потенциях, позволит сделать рокировку, иногда всего лишь за счет грамотно обдуманной ротации...

Год назад многие говорили про рынок кандидатов, а в этом - по большей части вакансий скорее уже рынок работодателя, но по ряду специалистов наступил затяжной дефицит. Работая с корпоративными запросами по диагностике персонала, мы видим изменения в кадровой политике большинства компаний. Рекрутеры отмечают, что по маркетологам ощутимый прирост на рынке труда, и на некоторые вакансии конкурс в 7-10 человек на место, здесь есть выбор, ситуация поменялась по сравнению с прошлым годом. А вот по ИТ-специалистам,...

Одна из ключевых задач руководителя — работа с персоналом компании. Ведь именно люди создают результат любой деятельности. А хорошо ли руководители знают свой основной актив? Понимание, на что способен каждый, позволяет эффективно управлять коллективом. Ваш стиль управления может быть особенным, уникальным, но знать особенности мышления своих сотрудников продуктивно всегда. Это элемент современного профстандарта менеджмента по большому счету. В наше время практически любая работа связана с обменом данными и взаимодействием между людьми...

Какой образ приходит вам в голову, если речь идет о руководителе? Энергичный и решительный лидер? Подавляющий всех своим влиянием и уверенностью начальник? Мягкий, внимательный, всезнающий наставник? Стили управления могут быть разными и зависят от ряда факторов. В том числе от вашего психотипа. Обычно управленец организовывает других и старается понять членов команды, но в процессе соционической идентификации не пройти мимо самого себя. Ведь иначе не прочувствуешь, как мы устроены с точки зрения информации: вся идентификация строится на накоплении резонансов «свой — чужой»...

Как именно руководители используют соционику? Такой вопрос прилетел от заинтересовавшегося темой бизнесмена. Чтобы полнее ответить на него, мы решили спросить самих управленцев — выпускников-руководителей, уже соционически грамотных, получивших опыт из ежедневной практики. Вот их доводы в порядке частотности упоминания: 1. Отбор сотрудника: кто с чем справится лучше. 2. Постановка задач: как кому объяснить, чтобы получить нужный результат. 3. Балансировка команды: кого взять в заместители и т. д...

Опытный работодатель осознает, что хорошие сотрудники — залог успеха компании. Особенно сейчас, в условиях дефицита рабочей силы. Чтобы персонал не искал другую работу, руководители стараются укрепить лояльность сотрудников и заинтересовать их дальнейшими перспективами. И конечно, наиболее острый вопрос: «Что можно сделать, помимо повышения оплаты?» Ведь невозможно раздувать зарплатный фонд до бесконечности. ПОВЫШАЕМ ЛОЯЛЬНОСТЬ Знание сильных и слабых сторон разных типов помогает сделать атмосферу в коллективе благожелательной, создавая так называемый резерв лояльности...

Понимание особенностей каждого сотрудника повышает продуктивность рабочих процессов на 20, а то и на 30%. Такие цифры называют руководители, применяющие знания о соционике в своем деле. Ведь умение найти подход к каждому из сотрудников — ключ к точечному задействованию их сильных и слабых сторон и возможность избежать конфликтов. «Проговариваю миллион раз, но сотрудники все равно не понимают. Короткую задачу выполняют неделю, а результат меня не устраивает! Важное мне проще сделать самому, а не делегировать… Команда выгорает, и так сложно найти новых хороших специалистов...