Смарт ЭйчАр - подбор персонала, карьерное консультирование

🔝 Если вы живете в Москве, имеете опыт и чувствуете в себе потенциал лидера, возможно, эти руководящие позиции для вас👇 📌 Исполнительный директор в Консьерж-клуб 📌 Руководитель отдела клиентского сервиса в Испанском бюро 📌 Руководитель проектов по обучению врачей-хирургов Откликайтесь, рекомендуйте знакомым, но главное - не забудьте хорошо отдохнуть в выходные 😊

🎉 Важная новость и важное событие для нашей компании! Мы запустили собственный сайт! 🚀 Теперь информация о нас, наших услугах и принципах работы собрана в одном месте 🔝 🔗Заходите: Smart-HR.pro Мы старались сделать его максимально удобным для вас! Будем рады вашим рекомендациям агентства.

🤝Хорошая коммуникация - 80% успеха. Пара кейсов из практики коллег👇 Кейс 1 Задача - найти директора по маркетингу для мебельной компании, работающей в премиум сегменте💎 Первый же кандидат, представленный заказчику, оказался супер релевантным, поэтому компания сразу сделала предложение о сотрудничестве. Казалось бы, дело сделано. Но радость закончилась в первый рабочий день кандидата. Дело в том, что после job-offer соискателя оставили в тишине и никак не поддерживали с ним связь. Кандидат запаниковал и в итоге на новое место не вышел. Кейс 2 На собеседовании кандидату объявили о том, что его опыт интересен и они готовы его рассматривать дальше. Больше никакой обратной связи не дали. Кандидат решил, что это уже достаточная причина, чтобы написать заявление об увольнении. В последний день его отработки в компании, соискатель все же решил связаться с будущим работодателем и уточнить, во сколько ему приезжать на работу. На что получил ответ, что компания не планировала нанимать кандидата. Оба кейса были бы в формате win-win, если бы велся диалог. Но объединяет эти два кейса как раз полное отсутствие коммуникации между рекрутером и соискателем. В нашем агентстве мы отпускаем кандидата только после завершения испытательного срока. А пока кандидат проходит этапы отбора, увольняется с предыдущего места работы, адаптируется на новом, мы всегда на связи и готовы ответить на любые тревожащие его вопросы о вакансии 📞 Даже после 18:00. Быть вежливым и быть на связи довольно просто. Настолько, что позволяет не только успешно закрывать вакансии, но и формировать базу лояльных кандидатов на будущее.

Рассмотрим плюсы привлечения к работе над поиском внешнего рекрутера. И сегодня подсвечу первый: С внешним рекрутером заказчик всегда будет уверен в конфиденциальности поиска🤫 Конфиденциальность поиска может возникать по следующими причинам: 1. Клиент заинтересован в том, чтобы на рынке не знали об уровне дохода, который он может предложить кандидатам. В первую очередь это связано с высокой конкуренцией компаний и быстрым распространением слухов о зарплатах. Во вторую - возможность рассмотрения большего числа кандидатов с разными ожиданиями по доходу в зависимости от их опыта работы, но без привязки к той сумме, которую могли бы прописать в вакансии. 2. Клиенту важно, чтобы наименование компании не появлялось ни в тексте вакансии, ни в разговоре с кандидатами. Недавно появился материал о том, что компании размещают несуществующие вакансии, чтобы показать рынку и спонсорам, что они масштабируются и будто бы набирают персонал. Но здесь хочется отметить другую сторону частых размещений с указанием компании. Рынок начинает думать, что в компании текучка. Плюс возникает паника действующих сотрудников: "как же так, я бухгалтер, а они как раз ищут нового бухгалтера, может хотят меня уволить?" Любая паника дестабилизириует бизнес и процессы, лучше обойтись без нее. Тем более если это правда, и бухгалтера правда хотят менять 🥺 Еще один момент, связанный с довольно частым размещением одной и той же вакансии: рынок может начать считывать повышенную требовательность нанимающего менеджера. Ведь или ему никто не подходит, или с ним никто не хочет работать. Все эти углы смягчает и обходит внешний рекрутер лучше, потому что находится не в подчинении руководству компании, но является для руководства компании партнером, который знает ситуацию на рынке труда и всегда может дать свою независимую оценку конкурентноспособности компании и условиям работы в ней. Расскажу и о других плюсах работы с внешним рекрутером в следующих постах. Ставь 👍если материал был полезен.

✉️ Социально ожидаемые ответы кандидатов Социально ожидаемые - это те ответы, которые транслируются как правильные и приемлемые в работе, в обществе, в коммуникации, за которые "похвалят". Чаще всего такой ответ никак не связан с реальностью. Поэтому требует проверки. Нельзя спросить: в нашей команде работают только клиентоориентированные сотрудники, а вы можете назвать себя клиентоориентированным? 🤞Даже если кандидат интроверт и боится вообще с кем-то контактировать, а с клиентами общается сухо или вообще избегает, на такой вопрос он ответит также сухо и односложно: да! ❗️Рекрутеру или нанимающему менеджеру важно задавать вопросы, уточнять: как соискатель ведет себя в той или иной ситуации, какие результаты получает, как применяет полученный опыт в работе. Такой диалог раскрывает больше характер, особенности кандидата, его методы взаимодействия с другими людьми, стиль решения возникающих проблем и задач. 📖Вчера, разбирая отклики, заметила, что все больше становится не только социально ожидаемых ответов на собеседовании, но и социально ожидаемых сопроводительных писем 🤓 Что это значит? ☑️ Кандидат читает вакансию и буквально все из тех требований, которые заявлены в вакансии, вставляет в сопроводительное письмо. Многие карьерные консультанты действительно рекомендуют писать сопроводительные письма и в этих письмах "присоединяться" к вакансии. Но все же лучше не обманывать, если релевантного опыта нет. Это выяснится в любом случае при прохождении собеседования и может отразится на дальнейшем рассмотрении кандидата в компании в принципе. Внимание, сейчас будет секрет рекрутера 🤫 У специалиста по подбору всегда есть возможность оставить комментарий по каждому кандидату, чье резюме доступно в базе. И иногда рекрутер может оставить комментарий про то, что кандидат врет, приукрашивает свой опыт, не соответствует должности, не обладает необходимыми скилами и т.д. Тогда уже и сам рекрутер, и его коллеги вряд ли снова захотят общаться с таким соискателем. Поэтому так важно быть честным, в первую очередь с самим собой. И делать то, что реально хорошо получается и доставляет удовольствие. Уверена, у вас именно так все и есть! Ставьте 👍, если узнали что-то новое😎

🚨В последнее время на работных сайтах рекрутер все чаще сталкивается с автооткликом. В чем суть? Соискатель начинает использовать в поиске работы ИИ, который решает, подходит вакансия или нет. И откликается за кандидата. Как у любого нововведения у автоотклика есть плюсы и минусы. Давайте рассмотрим. Плюсы: ➕экономия времени кандидата Кандидат не тратит время на изучение вакансии, информации о компании. Может вообще не заходить на работный сайт и при этом продолжать пассивный поиск работы. ➕рекрутер получает большее количество резюме Это больше похоже на холодный поиск кандидатов, т.к. человек не откликался и может быть не заинтересован в вакансии. Но рекрутеру не привыкать продавать вакансию😎 И при своей заинтересованности он обязательно свяжется с соискателем и предложит работу. Минус: ➖я бы объединила все в слово "спам" И кандидат, и рекрутер оказываются в ситуации больших предложений. В итоге кандидат получает предложения не только от интересных ему компаний, но и других игроков рынка труда. Также как и рекрутер попадает в ситуацию, когда и так к большому числу откликов на вакансию, добавляются автоотклики. И все же плюсы перевешивают. И даже "спам" можно назвать плюсом, так как это увеличение воронки поиска 🌪 Поэтому с благодарностью принимаем новую фичу работных сайтов и применяем в деле 🙌

✅Кандидат - игрок В чем суть?! Кандидата все устраивает на текущем месте работы: нравятся задачи, команда, стабильность, клиенты. 💰Но не нравится уровень заработной платы. Т.к. должность остается прежней, повышения дохода дождаться сложно. Также не во всех компаниях предусмотрена ежегодная индексация. ‼️Что происходит дальше? ✔️Кандидат открывает свое резюме на рабочих сайтах, смотрит предложения рынка, начинает проходить собеседования. Затем получает job-offer на желаемую сумму и идет к работодателю за повышением дохода. 😠Да, здесь можно натолкнуться на принципиального работодателя, который считает, что абсолютно любой человек заменяем. Но чаще всего работодатель идет на уступку для того, чтобы избежать ряда рисков, а именно: 📌 слишком долгого поиска замены; 📌потери времени и снижение показателей бизнеса (следует из пункта выше); 📌 ухода человека с руководящей позиции вместе с командой; 📌некачественного выполнения задач новым сотрудником; 📌 также заменивший может просто не сработаться с командой и отпасть на испытательном сроке. Ставьте 👍, если встречали таких игроков.

🔎Когда может помочь внешний рекрутер? ‼️Очень часто вопрос найма кажется настолько простым, что собственник начинает заниматься этим вопросом сам или доверяет его нанимающему менеджеру, своему заместителю, а иногда и секретарю 🫠 Но без определенной экспертизы в подборе персонала простота часто оборачивается в непреодолимые сложности, а именно👇 💥Хаотичный поиск. Данные кандидатов теряются, с кем-то связываются повторно, про кого-то забывают. 💥Интуитивный отбор. Часто процесс отсмотра кандидатов переходит в нравится/ не нравится. Без какой-либо оценки и оцифровки скиллов человека. 💥Отсюда и несоответствие кандидатов требуемой квалификации. 💥Вакансия долгое время время в работе. Причины разные: нехватка времени, пассивный поиск кандидатов. 💥Снижение показателей бизнеса. Часто этому предшествует перегруз основного пула сотрудников. Задач становится больше, а дополнительные руки для выполнения так и не подобраны. Все эти боли может закрыть внешний рекрутер за счет:  ✅Использования CRМ - ни один кандидат не потеряется. ✅Экспертизы в бизнес-сферах и наработанной базы кандидатов. ✅ Проактивного подхода в поиске. ✅Скрининга резюме в соответствии с выставленными критериями по hard-skills. ✅Кейс-интервью, оценкой soft-skills и совпадения ценностей кандидата и компании. ✅Сопровождения кандидата от момента первого контакта до завершения испытательного срока. ✅ Быстрой коррректировки адаптационного процесса за счет комментариев рекрутера. Мы в Smart HR подбираем и оцениваем персонал, помогаем кандидатам с трудоустройством. Делаем так, чтобы компании процветали благодаря правильно подобранной команде.