Василий Семёнов. Команда и культура.

Полумарафон Самый тяжёлый полумарафон за 4 года пока бегаю. Время 1:57:51 на пульсе 160 уд/мин. Сейчас скоростные бегаю на таком пульсе, точнее недавно бегал. Ещё пару недель назад планировал выбежать из 1:45, а пару дней назад забег вообще был под вопросом. Недавний марафон выбежал из 4х часов, но не восстановившись должным образом, потянул бедро. Тяжело, больно, а быстрее вообще невозможно — мышцы просто блокируются. Поторопился, но в итоге опоздал…

Описывал портрет и должностные обязанности Руководителя отдела маркетинга. Работает уже четвёртый месяц, всё норм, но папки должности до сих пор нет. Основные заботы: упаковка, продвижение и PR. С определением «маркетинговая упаковка» столкнулся ещё в 2018 году на одном из мероприятий Бизнес Молодости. Понимаю, что это значит, но ума не приложу кто это определение ввёл в обиход. У кого не спрошу — кто-то грешит на БМ, а другие вообще не понимают о чём речь. В интернете однозначного ответа не нашёл и собрал своё определение. «Упаковка», «маркетинговая упаковка», «упаковка компании или бренда» — термин в маркетинге, обозначающий комплекс мероприятий, направленных на визуальную коммуникацию с потребителем с целью привлечение целевых клиентов, стимулирование их к продажам и удержание после совершения покупки. Проще говоря, упаковка показывает, как потребитель видит и воспринимает компанию и продукт. Маркетинговая упаковка затрагивает: фирменный стиль, интернет-сайты, презентации, каталоги и другие рекламные материалы, социальные сети, офлайн-мероприятия и тп. Вернулся из внеочередного отпуска. Много работы. Добавил спорта, записавшись на Московский марафон и ещё несколько попутных забегов. Продолжаю занятия по рекрутингу. Очередное, посвящённое портрету должности пройдёт в субботу 4 мая в 12:00 по Москве. t.me/...eam

Под контролем Только что вернулся из Западной Сибири и через три недели улетаю на Север Байкала — самое экзотическое место в нашей стране и одно из экзотических мест в мире для катания. На этот сезон не ставил особых целей и планов. Просто хочу катать в кайф, катать каждый месяц и желательно хели-ски. Чтобы катать в кайф, надо контролировать ситуацию. Знаю, о чём говорю. У меня свой хирург, как барбер и стоматолог. Я выжил в авиакатастрофе (СМИ назвали это «жёсткой посадкой») и пару раз участвовал в спасательных операциях. Лучше держать всё под контролем, особенно когда ты на пределе. Потому катаю на 2/3, ну ладно, на 3/4 своих возможностей, стараясь контролировать ситуацию. Но эта история не для данного блога если не провести аналогию с бизнесом. Задайтесь вопросом, насколько вы контролируете ситуацию на собеседовании, когда кандидат говорит, что у него есть более привлекательный оффер. Или когда к вам приходит сотрудник с таким же заявлением. Вы нервничаете или у вас всё под контролем? В первый раз я столкнулся с аналогичной ситуацией летом 2020 года. Когда при переезде в новый офис, где надо было менять электросети, наши монтажники разом уволились. Это было, мягко говоря, неприятно. Спустя 3 года я могу смело заявлять, что у нас очередь на каждую вакансию. Мы нанимаем кого нужно и когда нужно нам. Однако не злоупотребляем этим инструментом. Делаем упор на внутренний кадровый резерв, обучение, развитие и продвижение коллег по карьерной лестнице. Это просто инструмент, чтобы контролировать ситуацию. В марте проведу всего две онлайн-встречи, на которых расскажу, как у нас выстроен рекрутинг. Записывайтесь, чтобы не пропустить.

В марте запускаю бесплатный обучающий курс Азбука рекрутинга. Полезно предпринимателям и руководителям — кто хочет выстроить очередь из желающих у вас работать. Подойдёт для компаний с численностью 10–100 сотрудников. Это внутренний обучающий курс для наших штатных рекрутеров, коих мы нанимаем без опыта. Но признаться честно уже давно не нанимали, так как прекрасно справляемся. Обучение рассчитано на одну рабочую неделю или 40 академических часов. Планирую уместить в 10–15 занятий по 1–2 часа, один раз в неделю. Проводить будем по субботам, исключая мои ежемесячные отпуска) Обучение бесплатное, но с форматом пока не определился: трансляции в Telegram или закрытые zoom-встречи. Если интересно — записывайтесь, чтобы не пропустить.

Хорошие фото Просто несколько свежих фоточек команды. Снимали для сайта, соцсетей и просто так. Вместились не все, будем ещё фоткать вместе с офисами, а они у нас подстать сотрудникам. Но это уже хорошо. Сейчас во все внутренние проекты и бизнес-процессы внедряем технологию нормально / хорошо / отлично. Сначала делаем нормально и достаточно, чтобы работало. Потом доделываем хорошо, а далее докручиваем на отлично. Позволяет не терять время и минимизировать ошибки. На первый взгляд дольше и дороже, но в итоге выходит дешевле. Своего рода MVP (минимально жизнеспособный продукт) — продукт, обладающий минимальными, но достаточными для удовлетворения первых потребителей функциями. Основная задача — получение обратной связи для формирования гипотез дальнейшего развития продукта.

11 моих квалификационных вопросов на собеседовании HR BP 1. Нарисуйте (на доске или бумаге) организационную структуру компании в которой работали. Выбираем компанию из послужного списка кандидата. 2. Опишите отдельное подразделение с ЦКП по каждой должности. Приведите другие примеры. Выбираем из оргструктуры. 3. Опиши портрет сотрудника, включая финансовую мотивацию, претендующего на конкретную должность в выбранном подразделении. 4. Опишите процесс найма сотрудника на конкретную должность в выбранном подразделении. Приведите другие примеры. 5. Опишите процесс адаптации нового сотрудника на конкретной должности в выбранном подразделении. Приведите другие примеры. 6. Приведите примеры взаимодействия между подразделениями компании. Как Вы влияли на взаимодействие между сотрудниками разных подразделений? 7. Приведите примеры развития корпоративной культуры. Как это влияло на результат работы сотрудников? 8. Приведите примеры развития HR-бренда компании. Как это влияло на работу компании? 9. Какой бюджет выделялся компанией на HR-направление? Как Вы им распоряжались? 10. Приведите примеры оптимизации фонда оплаты труда. Как это повлияло на прибыль компании? 11. Покажите примеры и выдержки организационной политики (базы знаний) компании. Во избежание разглашение коммерческой тайны, данные можно обезличить.

Не про дизайн Задизайнили новую страницу на одном из наших сайтов comelitrussia.com/...ctv На сегодняшний день в работе 4 страницы на 3 сайтах и дальше только больше. При этом каждая станица «продуктовая» и, по сути, отдельный сайт (Landing Page). В планах на год десятки новых страниц на нескольких сайтах компании. Параллельно сделали десяток презентаций, сняли несколько видеороликов и написали пару статей. Это всё за месяц работы. Помню времена, когда я самостоятельно правил HTML и CSS, верстал сайты на Tilda Publishing и собирал презентации в Adobe InDesign. И скажу довольно неплохо получалось, до сих пор работает. Но сейчас получается лучше, быстрее и больше, потому что делаю не сам. И пост этот совсем не про дизайн, а про делегирование тем, кто в своём деле разбирается лучше. Конечно, «делегирование» — громкое слово, за которым скрывается поиск, наём, обучение специалистов, управления и ещё куча умных определений. Но это именно то, что позволяет не ездить в офис каждый день и иногда задерживаться в отпуске. Делегируйте.

Рекрутинг vs Продажи Рекрутинг ничем не отличается от продаж. Просто здесь продаём себя и компанию. От наших навыков продаж зависят условия работы будущего сотрудника, на которые он согласится. Обычно мы работаем по следующей схеме: — размещаем рекламное объявление (вакансию) — ищем потенциальных клиентов (соискателей) — по телефону продаём встречу (собеседование) — на встрече продаём продукт (работу) Потому и подходить к рекрутингу следует с точки зрения продаж. Воронка найма Если рекрутинг во многом схож с продажами, значит можно построить воронку, описав путь кандидата (клиента) и выделить ключевые этапы найма (сделки). Поднимемся на ступеньку выше — до уровня предпринимателя, разделив бизнес на три составляющие: — трафик — привлечение клиента — продажи — продажа продукта — реализация — исполнение обязательств Применим это к рекрутингу: Трафик — обеспечиваем поток потенциальных кандидатов, чтобы было из кого выбирать. Отбираем интересные резюме и переходим к следующему этапу. Продажи — продаём свою компанию и работу в ней, толкая кандидатов по нашей воронке. Реализация — наём и адаптация сотрудника. Важно, чтобы кандидат, как можно быстрее приступил к должностным обязанностям и вошёл в рабочий режим. Разделим полученное на этапы и построим воронку найма: Вакансия — размещаем объявление о найме и собираем отклики. Резюме — отбираем резюме, удовлетворяющие нашим требованиям. Контакты — если откликов недостаточно, собираем резюме и покупаем контакты. Квалификация — проводим первичное интервью, запрашиваем портфолио или тестовое задание, квалифицируя кандидата на профпригодность. Собеседование — лично встречаемся, обсуждаем работу и опыт. Оффер — приглашаем кандидата на работу, описывая оговоренные условия. Резерв — если не требуется, «откладываем» кандидата, формируя внешний кадровый резерв. Адаптация — обучаем нового сотрудника и помогаем влиться в рабочий режим. Больше информации про рекрутинг в базе знаний для предпринимателей и руководителей edbook.ru

HRкто Пока маркетологи смотрят мой приветственный видос, присылают кейсы и уже приходят на собеседование, запускаем вакансию Руководителя отдела кадров — в нашем случае HR BP (HR business partner). Да, пришлось разобраться кто есть кто, чем занимается и за что отвечает. HRG (HR generalist) — как правило специалист в единственном лице, который сочетает в себе весь HR-функционал. Занимается рекрутингом, адаптацией и первичным обучением персонала. Уровень — Специалист. HR BP (HR business partner) в корпорации реализует HR-функцию в конкретном бизнес-направлении. В среднем и малом бизнесе — это почти HRD, который уже мыслит, как бизнес, но ещё готов что-то делать «руками». Уровень — Руководитель среднего звена (отдела). HRD (HR Director) — стратегический руководитель в HR. Отвечает за HR-стратегию, систему управления персоналом и координацию работы между HRG и HR BP. Обеспечивает согласованность действий и эффективность работы всего HR-департамента. Уровень Руководитель высшего звена (директор). Есть ещё ресёчеры, рекрутеры, в том числе по специализациям, аналитики, карьерные консультанты и их коллеги. Но эта история больших корпораций. Если же разобрать функционал типичного руководителя отдела кадров в организации 50–150 сотрудников — это HR BP. Функции (на уровне руководителя) 1. Подбор персонала — Штатные сотрудники — Внештатные сотрудники — Подрядные организации 2. Организационная политика — Внутренние коммуникации — База знаний 3. Обучение персонала — Оценка — Обучение — Развитие 4. Кадровое делопроизводство 5. Корпоративная культура — Внутренняя политика — HR-бренд 6. Финансовое планирование — Бюджетирование — Оптимизация ФОТ Финансовое планирование — уровень HRD, так сказать на вырост. Рынок труда есть, условия соответствуют, опыт имеется. Нашу технологию найма подробно описываем в базе знаний для бизнеса edbook.ru

Весёлые истории Новогодний корпоратив как итог уходящего года. Праздник, который должен быть. Неважно выполнены ли годовые планы и достигнуты ли поставленные цели. Во-первых, это показатель, что компания живёт и развивается. Умеет не только работать, но и отдыхать. Для предпринимателя и работодателя это возможность отблагодарить сотрудников за работу. Для коллег возможность сблизиться и познакомиться, так сказать, в неформальной обстановке. Во-вторых, это способ оттянуться и потусить. В этом году мы арендовали двухэтажный лофт, организовали кейтеринг и бар, ведущего и диджея, притащили бильярд и кальян, подключили караоке. Позвали друзей и тусили до 5 утра. Кто-то пришёл с мужем или женой. Кто-то даже прилетел из других городов специально на корпоратив. На мой взгляд, это лучший показатель доверия, когда сотрудники рекомендуют компанию близким. Естественно, банкет за корпоративный счёт. Лично я не понимаю коллег-предпринимателей, не проводящих новогоднего корпоратива и вынуждающих сотрудников как-то самоорганизовываться. Корпоратив — это не всегда праздник. Это может быть любое мероприятие. Важно собрать коллег и вместе отдохнуть от работы. Новогодний же корпоратив обязательно должен быть и быть особенным.

Что такое геймификация? Геймификация — это внедрение игровых форм в неигровой контекст: работу, учебу и повседневную жизнь. Геймификация помогает увеличивать продажи, удерживать клиентов, повышать лояльность сотрудников и учиться с максимальной вовлеченностью. Геймификацию применяют в бизнесе, маркетинге и образовании. Как это работает у нас? Всем сотрудникам, чьё имя упоминалось в положительном отзыве на Яндекс.Картах выписываем дополнительную премию 1 000р за каждый такой отзыв. По итогам квартала подводим итоги и премию лидера умножаем на х2. Например, монтажника Кирилла, за 3 месяца работы упомянули в отзывах на Яндекс.Картах 10 довольных клиентов. Он получает премию 10 000р (1 000р за каждый отзыв) по итогам месяца. В конце квартала ещё +10 000р, так как он набрал больше всего упоминаний. *Разыгрывается только первое место.

Преображенская площадь — премиальный жилой комплекс на 735 квартир в историческом районе Москвы от REGIONS DEVELOPMENT. Наш новый проект на проектирование и поставку инженерных систем. И это всё сентябрь. По субботам провожу онлайн мастер-классы и делюсь опытом. Записывайтесь, чтобы не пропустить следующий.