Системный предприниматель

Если хочешь добиться результата, нужно понимать, что подходы бывают разные, и универсальных методов не существует. Как в большинстве своем действует зрелый, опытный муж, который ищет женщину? – один раз пригласил на свидание, и если получил отказ, не впадает в страдания. Понимает, что «на 10 девчонок по статистике 9 ребят», а значит, в другом месте найдет «ту самую», «свою», которая «будет заинтересована именно в нем» и т.д. Как поступает молодой, не опытный юноша? – он не понимает слова «нет» и в некоторых случаях не мытьем, так катаньем добивается своего...

Продолжаем составлять вакансию и после определения функциональных обязанностей сотрудника (предыдущая статья) поговорим о профессиональных навыках. Какими профессиональными навыками должен обладать наш идеальный сотрудник, чтобы выполнять обозначенные ранее задачи? И речь идет НЕ о личностных качествах (быть ответственным, коммуникабельным, стрессоустойчивым, нацеленным на результат и т.д.), которым практически невозможно научиться – они либо есть, либо их нет. Речь о том, что он должен уметь делать, то чему в принципе можно научиться...

После того, как мы определились с ожидаемым результатом (предыдущая статья), не составит труда собрать список обязанностей. Напишите по пунктам, что должен будет делать сотрудник для достижения обозначенного ранее результата как процесс. Если есть примеры наиболее часто встречающихся задач – лучше напишите конкретные примеры, нежели общие слова. Чем больше частных случаев будет описано в подробностях – тем лучше. 4-7 пунктов оптимально...

Вы конечно знаете, что в природе существуют люди ориентированные на процесс и на результат. Мы, как работодатели, в большинстве случаев хотим, чтобы сотрудник давал результат и хотим платить именно за него, а не за процесс. Согласитесь, что нам не нужен менеджер по продажам, который много отправляет коммерческих предложений, делает звонков, встреч, но при этом не заключает сделки и не продает. В глазах менеджера-процессника – он вообще красавчик! – он же много работал! А в глазах работодателя всё это ничего не стоит, если конечный результат (деньги на счете) не достигнут...

Кстати про название компании (в прошлой статье говорили о том, как представить компанию в вакансии) – конечно хорошо, если вы называетесь ГазНефтьАлмазБанк – тут всё предельно ясно каждому соискателю :) ‌А если вы ИП Пупкин? Как-то не круто выглядит… – так и писать что-ли? ‌Выход есть: помимо юридического наименования у вас может быть какое-то более звучное название на вывеске, так же вы можете «приклеиться» к чужому бренду сильного партнера, с которым сотрудничаете. ‌Вот, например: есть в городе Екатеринбурге ИП Дедков А...

В прошлом посте: https://dzen.ru/media/rudenko/struktura-vakansii-64e9b9d02c60877b3003f2fa я дал общую структуру вакансии. Теперь буду подробно рассказывать о каждом элементе. Сегодня первый блок - о компании. Большинству людей не все равно где предстоит работать: в ИП Три бобра в цокольном этаже где-то в промзоне, или в светлом офисе компании с сильным брендом. ‌Поэтому помимо всего прочего обязательно стоит рассказать, куда именно приглашается человек – написать о компании по существу в 5-6 предложений...

Если ваша вакансия на hh.ru проходит 5% порог конверсии, т.е. 5 человек из 100 просмотревших откликаются, то hh.ru считает эту вакансию привлекательной и рекомендует заплатить побольше денег, чтобы увеличить охват показов и получить еще больше откликов. Т.е. по мнению hh.ru 5% – это круто. Как по мне – так это нижний допустимый предел! Мои вакансии редко опускаются ниже 10% конверсии из просмотра в отклик, а порой достигают и 15% Как...

В прошлый раз https://dzen.ru/media/rudenko/pokazateli-voronki-naima-64e9b6f22191be21ce561f49 мы говорили про ориентировочно-нормативные показатели воронки найма. Теперь давайте копнем глубже и разберемся – какой технический инструмент отвечает за тот или иной этап воронки и конверсию. Ведь в процессе анализа мы увидим, что, например, у нас плохая конверсия из просмотра в отклик и из отклика в доходимость – и что с этим делать? Где именно наводить порядок? Давайте разбираться. За количество просмотров вакансии отвечают два фактора: Т...

Ну хорошо, с этапами воронки разобрались (это было тут: dzen.ru/...7fb), но возникает вопрос: какие показатели можно считать нормальными? Когда начинать паниковать? ‌Для примера опишем нашу воронку – какие обычно бывают цифры у нас при найме линейного персонала. Причем начнем снизу, чтобы было понятнее: ‌И тут мы приходим к пониманию, что далеко не всегда будет достаточно повесить объявление на Авито :) – просто потому что беглый отбор резюме показывает, что такого количества соискателей в нашем городе просто нет...

Многие работодатели воспринимаю найм как черный ящик, в который засовывается вакансия на Авито, и ожидается, что результате выпадет самый лучший в мире сотрудник. Но на деле так почему-то не происходит. Отсюда формируется убеждение, что «рынок труда слабый», «нормальных сотрудников нет» и т.д. Найм – это такой же управляемый процесс, как, например, продажи. У которого тоже есть показатели и воронка. И если эту воронку видеть и понимать, то находить ошибку в найме (почему нет соискателей) становится гораздо проще...

Часто слышу от руководителей бизнеса (особенно от малого бизнеса), что: - рынок труда слабый; - нормальных сотрудников нет; - на собеседования никто не приходит; - те, кто приходят – хотят оклад побольше и работать поменьше; - и т.д. Типа, мы ж не крупный бизнес, чтобы платить зарплату выше рынка и нанимать лучших. И профессионального HR-а у нас нет – вот и приходится руководителю небольшого предприятия нанимать самостоятельно по принципу «как умею». Т.е. откровенно плохо – потому что не умеют...

Хорошо, когда соискателей много и они все почти идеальные – соответствуют требованиям к профессиональным навыкам и личностным качествам, а еще согласны работать на ваших условиях и именно в вашей компании. Жаль, что так бывает не всегда – всё чаще наоборот: вакансия висит несколько недель, 2-3 отклика в неделю, до собеседования доходит в лучшем случае один из пяти. Да и тот явно далек от идеала и при этом еще гнет пальцы, рассказывая, как ему нужен высокий гарантированный оклад, которому он явно не соответствует...