HR без субъективности

До 50% результата оценки зависит от того, кто оценивает, а не от того, кого оценивают. Неудобная цифра, но она воспроизводится в исследованиях снова и снова. Происходит это не потому, что оценщики некомпетентны. Просто мозг экономит усилия и делает это автоматически, без спроса. Одно яркое качество окрашивает всю картину целиком: человек уверенно держится на входе — значит, скорее всего, и компетентен, и надёжен. Первое впечатление складывается за 30 секунд и почти не меняется — всё остальное время интервью оценщик его незаметно для себя подтверждает. А эффект контраста работает ещё проще: кандидат выглядит сильнее или слабее в зависимости от того, кто сидел перед ним полчаса назад...

? Когда говорят «эти весы очень точные» — сразу возникает разумный вопрос: для чего? Взвесить крупицу золота или картошку? С оценкой людей этот вопрос почему-то не задают. А стоило бы. Потому что у любой оценки персонала три разных свойства и в зависимости от задачи важны разные из них. Надёжность - это повторяемость. Два эксперта смотрят одного кандидата и приходят к одному выводу. Оценки до и после обеда совпадают. Валидность - оценка действительно измеряет то, что нужно. Например, предсказывает, как человек сработается с командой, а не просто фиксирует, что он бойко отвечает на вопросы...

Наш цифровой помощник наконец получил имя и это заслуга сообщества RConf. 🥇 1 место — Нео Автор имени-победителя Эльмира Пугачёва получает полный набор из трёх книг. Эльмира, мы свяжемся с вами лично. 🥈 2 место — Сократ Автор имени @igorborodinnn получает книгу «От хорошего к великому» — Джим Коллинз 📗 🎖 Специальный приз Среди всех вариантов было одно имя, которое не попало в финал, но запомнилось команде — Рики...

При текучести 15% в год и 1000+ сотрудников — это около 150 ротаций ежегодно. Каждая, по разным оценкам, обходится от 50 до 200% годовой зарплаты сотрудника: повторный найм, время руководителей, временная просадка производительности в подразделении. Интересно, что эта цифра редко собирается в одну строку: она распределена по бюджетам разных команд и поэтому почти не воспринимается как управляемый параметр. Онбординг при этом традиционно живёт в зоне HR. Хотя, возможно, точнее его описывает другая рамка: это момент, когда решения о людях принимаются без данных - на основе впечатлений после нескольких встреч...