Бессознательное в организации

Считается , что для внедрения изменений достаточно назначения опытного лидера. Но это не всегда так. Возможны ситуации, когда система не принимает этого факта: Руководство вроде бы поддерживает, но не вступается в моменты сопротивления. Команды вроде бы согласны, но не включаются. И сам лидер вроде бы понимает задачу, но всё чаще сомневается, имеет ли он право требовать, настаивать, конфликтовать и менять привычный порядок. Проблема может быть глубже, чем просто сложности в коммуникациях – у лидера может не быть полного разрешения и поддержки - мандата на изменения...

Случалось ли вам видеть ситуации, когда в системе проходящей через изменения люди атакуют того, кто их ведет? Данный феномен мы можем называть переходной агрессией - это всплеск напряжения, направленный на фигуру лидера в момент, когда организация входит в фазу разрушения старых контуров и ещё не создала новые. В психодинамике это состояние описывается как лиминальность старая структура уже не работает, новая ещё не встроена, а тревога растёт быстрее, чем способность её выдерживать. Тригеры агрессии...

Сегодня хочу затронуть тему современного найма. В сети много сообщений от кандидатов и HR о том, что организации при найме сотрудников активно внедряют автоматизацию проверок резюме. Практически повсеместно - при помощи ИИ. Много волнительных текстов о целесообразности и достоверности результата (в основном - отказов), объективности и человечности. Мне кажется будет интересно использовать этот феномен, чтобы показать как при помощи "бездушных машин" в организациях бессознательно борются с внутренними переживаниями...

Если вам интересна эта тема и вы хотите знать больше про бизнес психологию, скрытые мотивы лидеров и команд — присоединяйтесь к Telegram-каналу Бессознательное в организации В своей прошлой статье о психологии организационных изменений я разобрал значимые явные и скрытые роли организационных изменений, также - их скрытую динамику отношений. Сегодня хочу рассмотреть подавленные и запрещенные эмоции (которые проживаются этими ролями), играющие значительную роль в том, что принято называть "сопротивление изменениям"...

Если вам интересна эта тема и вы хотите знать больше про бизнес психологию, скрытые мотивы лидеров и команд — присоединяйтесь к Telegram-каналу Бессознательное в организации Любые организационные изменения начинаются с надежды. Руководители верят, что новая структура, процессы или технология улучшат работу. Команды надеются, что изменения принесут ясность, возможности или хотя бы избавят от старых проблем. Однако любые организационные изменения, неважно насколько они полезны для бизнеса и понятны участниками, приносят неопределенность, тревогу, сопротивление...

Если вам интересна эта тема и вы хотите знать больше про бизнес психологию, скрытые мотивы лидеров и команд — присоединяйтесь к Telegram-каналу Бессознательное в организации Если у вас нет времени читать, вы можете прослушать озвучку статьи в Яндекс Музыке или Mave.Stream: В корпоративной среде изменения обсуждают в терминах стратегий, процессов и метрик. Но это лишь видимая часть айсберга системы - под поверхностью лежит скрытая и часто подавляемая эмоциональная реальность. Именно там формируются первичные реакции, и именно они во многом определяют, достигнет ли организация своих целей...

Если вам интересна эта тема и вы хотите знать больше про бизнес психологию, скрытые мотивы лидеров и команд — присоединяйтесь к Telegram-каналу Бессознательное в организации Психологическая травма - это переживание, которое оказалось слишком интенсивным, слишком быстрым или слишком длительным, чтобы психика смогла его переработать естественным образом. Это след того, что человек в момент переживания не смог справиться, не смог осмыслить, не смог завершить внутренний процесс. Поэтому травма сама по себе не «вред», а адаптация, которая когда‑то была необходимой...

Если у вас нет времени, вы можете прослушать озвучку статьи в Яндекс музыке или Mave.Stream В тренингах по управлению часто можно встретить курсы по Soft Skills, на которых руководителей и лидеров обучают слушать, слышать, говорить и получать обратную связь. В классической школе менеджмента этого достаточно, чтобы работать с людьми в коллективе. Но в группах люди общаются не только словами, но и действиями, молчанием, сопротивлением, ролями, границами, фантазиями. Всё, что мы наблюдаем и чего не видим в динамике отношений — разные проявления языка "любви и ненависти" людей и групп...

В материалах, посвященных исследованиям поведения больших групп мы можем найти много интересного о "нерациональном", "непредсказуемом", "безумном" Нам, как организационным психологам или лидерам-практикам, подобные материалы могут дать много полезного для понимания природы "неконструктивного" поведения в командах Предлагаю сегодня познакомиться с концепциями Роба Фридмана - израильского клинического психолога и группового аналитика. Одна из его центральных работ - Dreamtelling, Relations, and Large Groups: New Developments in Group Analysis»...

Если вам кажется, что в вашей компании слишком много совещаний, регламентов, кулуарных обсуждений, “пожаров”, то, возможно, вы наблюдаете не хаос, а тонко настроенные статусные игры. Игры, которые запускаются нейробиологией млекопитающих, живущей в каждом из нас. В книге Лоретты Бройнинг “Статусные игры” описан простой, но неприятный факт: Наш мозг получает серотонин, когда ощущает повышение статуса — и теряет его, когда статус падает. Стремление к статусу - глубинная биологическая программа, унаследованная...

Небольшое предупреждение: Если вы еще не знакомы с темами архетипов и тени то, предлагаю сначала познакомиться с статьями: Иногда почта подкидывает интересный материал и идеи. Недавно пришла рассылка от книжного издательства «Эксмо-АСТ» - в ней перечислялись герои, особенно притягательные для современных зрителей. Те, с кем публика себя идентифицирует, кому сопереживает, кого хочет видеть на экране, а, если вдуматься, то и своей в жизни. Как человек, собирающий всё символическое и примеряющий это...

Иногда кажется, что компании живут так, как будто у них есть собственный характер. Одни - держатся за порядок, боятся ошибок, делают всё «как положено». Другие - подозрительны, не доверяют партнёрам и тратят больше сил на согласование, чем на действие. Третьи - живут в режиме вдохновения и демонстрации, но теряются, когда приходится сталкиваться с реальностью. В этих признаках можно узнать то, что Дэвид Шапиро описывал в книге «Невротические стили». Шапиро был клиническим психологом и одним из первых,...