Программист живет нормально

писал выше. В рамках него успели разобрать «роль руководителя», «people management» и, наверное, самую горячую тему на мини-курсе - «Конструктивную конфронтацию». На самом деле, все эти темы связывает одна идея - «люди разные, подходы к ним тоже». Есть много теорий о том, как можно «поделить» все многообразие людей на группы - какие-то приняты сообществом, а какие-то нет. Хочу показать еще один вариант такого деления - Теорию Шварца...

Пока ты начинаешь осваивать программирование - некоторые подходы кажутся догмами, аксиомами. Условные фреймворки выглядят магией, а паттерны программирования даже не подлежат обсуждению. И вот я уже как пять лет рублюсь в продакшн-разработке и не так давно осознал довольно простую, даже базовую мысль. Оказывается, что после ступени "я знаю технологию Х" находится следующая ступень "я не доверяю технологии\паттерну\подходу Х". Тут для тебя открывается новый мир, в котором не все, что написано в документации, является правдой. Оказывается, что какой бы идеальной не была технология - где-то внутри спрятан баг или недоработка, с которой никто ранее никогда не стакивался...

На этот раз успели разобрать много полезного: 1. Поговорили о Performance Review 2. Разобрали роли в команде 3. Поупражнялись с ситуационным лидерством 4. Обсудили работу с ИПР Хочу показать вам теорию "уровней зрелости": На первом уровне мы крайне замотивированы, но слишком плохо разбираемся в предмете, попадаем в классическую ловушку "замотивированного новичка". Делать хочется все и сразу, но отсутствие опыта приводит к тому, что начинаем допускать ошибки, иногда катастрофические Далее "просадка специалиста"...

На этот раз успели разобрать много полезного: 1. Поговорили о Performance Review 2. Разобрали роли в команде 3. Поупражнялись с ситуационным лидерством 4. Обсудили работу с ИПР Хочу показать вам теорию "уровней зрелости": На первом уровне мы крайне замотивированы, но слишком плохо разбираемся в предмете, попадаем в классическую ловушку "замотивированного новичка". Делать хочется все и сразу, но отсутствие опыта приводит к тому, что начинаем допускать ошибки, иногда катастрофические Далее "просадка специалиста"...

" В 1969 году Лоуренс Питер издает книгу "Принцип Питера", в которой так формулирует одну из проблем компаний, государственных структур и других организаций, где существует иерархия сотрудников. Простыми словами, человек растет "по службе" до тех пор, пока не случится первый его серьезный провал. Часто при повышении учитывается не то, насколько человек будет хорош на своем новом месте, а то как он БЫЛ хорош на своем старом...

Так уж сложилось, что последние полгода уделяю теме управления людьми большое внимание Мы продолжаем со Стратопланом грызть гранит науки, обучаемся управлять командой. Очередные 4 занятие преодолели, с чем я нас и поздравляю. За месяц разобрали и командную вовлеченность, и лидерство, и обсудили, как принимать сложные управленческие решения. Хочу поделиться картинкой, которую я честно забрал с курса. На ней - 4 стиля лидерства. 1. Харизматический - лидер единолично ставит цели, контролирует выполнение, демонстрирует высокий статус...

Те же файлы с неубитыми картинками

На протяжении всего прошлого года я учился. В том числе получил корочку дополнительного профессионального образования в сфере Управления ИТ-проектами Решил с вами поделиться всеми конспектами, которые смог составить из лекций на курсе

Срок жизни сотрудника + Теневое сокращение штата Мы привыкли к одной вроде бы верной мысли: "Текучка кадров - худшее, что может случиться с командой, проектом, компанией". Ушел сотрудник, унес с собой важный багаж знаний, на его место берут человека, который в лучшем случае через пару месяцев начнет приносить результат, а достигнет ли он уровня ушедшего сотрудника? Да кто-ж знает Менеджеров ругают за высокую текучку и вызывают на разбор полетов в формате "а ну-ка сделай что нибудь, чтобы люди не уходили". Про высокую текучку очень любят говорить всякие топ-менеджеры и логично кажется, что низкая текучесть кадров - благо...