Productstar для бизнеса

Готова вторая часть материала "Как преодолеть барьеры в коммуникации между специалистами отдела обучения и ЛПР" Методистка корпоративного обучения ProductStar Людмила Павлова делится принципами взаимодействия с ЛПР и представителями бизнеса, для создания результативных обучающих программ. https://b2b.productstar.ru/blog/kak_upravlat_rostom_chast2

Опубликовали новый материал в блоге: "Как преодолеть барьеры в коммуникации между специалистами отдела обучения и ЛПР (Часть 1)" В ней разбираем стратегии, которые помогут улучшить взаимодействие и ускорить принятие решений об обучении сотрудников. https://b2b.productstar.ru/blog/kak_preodolet_barery

Мотивация без манипуляций в обучении сотрудников Ситуация: Компания выходит на новый рынок. Чтобы сотрудники эффективно справлялись с новыми задачами, им поручено самостоятельно изучить курс и материалы для обновления навыков и знаний. Прошло две недели, а материалы изучили пара человек. Остальные ссылаются на высокую занятость или отсутствие личной потребности в обучении. Тесты показывают, что потребность в обучении существует. Вовлечь сотрудников в процесс обучения поможет поиск и формирование мотивации. Мотивация — это создание, поддержание и развитие интереса и вовлеченности в деятельность. Хотя предписания, угрозы и поощрения часто используются для создания мотивации, их эффект обычно краткосрочен и ограничивает вовлеченность и качество работы. Два основных подхода для мотивирования без манипуляций: 1. внутреннее понимание; 2. внешняя поддержка. 🔍Внутреннее понимание: осознание истинных целей Внутреннее понимание — это четкое осознание внутренних целей и мотивов. Для определения внутренней мотивации в обучении можно использовать тест "Мотивационный профиль Ричи-Мартина". Он поможет вам и вашим сотрудникам увидеть, какая форма мотивации приоритетна и может быть взята для постановки целей обучения и поддержания интереса. Совместно опишите и оформите мотивацию и установите на видном месте как напоминание и обновляйте, если темп обучения начинает падать. В проработке мотивации разберитесь с вопросами: 1. «Какие основные цели в карьере преследуются, как они могут быть достигнуты с обучением?» 2. «Почему достижение этих целей важно?» 🎉Внешняя поддержка: создать мотивационную среду Как реализовать: 1️⃣ Признание и поощрение Регулярно признавайте достижения сотрудников публично — в рабочих каналах или на "доске почета". Желательно делать это сразу, а не по расписанию, чтобы сотрудники ожидали моментального поощрения после действия. 2️⃣ Обратная связь Ведите открытый диалог и проявляйте прозрачность в мотивации. Это поможет сотрудникам понимать свои сильные стороны и области для развития. Проводите регулярные встречи один на один, где сотрудник может задать вопросы и получить рекомендации по достижению профессиональных целей. Необходимо это сделать как минимум в начале и в конце обучения. 3️⃣ Поддержка личного и профессионального роста 1. Помогайте сотрудникам развивать навыки и достигать личных целей в соответствии с их мотивацией и потребностями. Собирайте обратную связь, какие темы из изученного интересны, какие непонятны и предлагайте ресурсы, для дополнительного погружения в тематику. 2. Изучите рабочую занятость сотрудника, определите совместно какое время будет выделено под обучение в обязательном порядке. Заключение Компания не всегда может предложить сотруднику обучение, которое совпадает с его личными профессиональными интересами, фокусируясь на навыках, необходимых для рабочих процессов. Это часто приводит к проблемам с обучением и усвоением информации. В таких ситуациях ключевым элементом для персонализации становится мотивация. Её поиск и формирование позволяет сотруднику повысить для себя важность обучения и максимально внимательно пройти его до конца. ❓Нашли что-то новое для своей работы в указанных выше методах?

Как обучить сотрудников по матрице компетенций Если вы ещё не нашли применение матрице компетенций или даже не слышали о ней — далее расскажем что это за инструмент и как его использовать для эффективного обучения сотрудников. Матрица компетенций (МК) — помогает оценить ключевые навыки отдельного сотрудника для конкретной должности или области. С чего начать? ✔️ Определите ключевые компетенции Выясните какие навыки и компетенции нужны для успешного выполнения задач в вашей компании. Это могут быть как профессиональные так и гибкие навыки (такие как лидерство или коммуникативные способности). ✔️ Создайте структуру матрицы Структурированная матрица должна включать уровень владения каждой компетенцией, необходимый для различных ролей. Это поможет увидеть, какие навыки нужно развивать у сотрудников на каждой позиции. 📊 Как использовать в обучении 🔸 Ясно сформулируйте цели и задачи обучения Сотрудники должны понимать, какие навыки и знания им развивать, чтобы соответствовать необходимым компетенциям. Например, если компания планирует запуск новых технологий, то цель этого проекта — научить сотрудников ими пользоваться, чтобы достичь конкурентных преимуществ. 🔸 Оцените текущий уровень компетенций сотрудников Используйте опросы, тесты или интервью для определения текущего уровня навыков каждого сотрудника. Это даст вам базовую линию для дальнейшего развития. 🔸 Разработайте индивидуальные планы обучения На основе результатов оценки, составьте список общих программ обучения для команд и список программ под отдельных сотрудников. Учитывайте уровни навыков сотрудников и группируйте их по общим значениям в матрице. Если курс или урок не будет совпадать по уровню навыков — велика вероятность что учащиеся хуже усвоят материал и останутся недовольными и не подготовленными. Как управлять карьерным ростом сотрудников: типы роста, KPI, модели Зачем нужен индивидуальный план развития сотрудникам компании, и кто в компании должен его составлять 🔸 Подберите материалы и ресурсы для обучения В сети доступно множество курсов и программ разной ценовой категории, которые целиком или частями можно использовать для обучения. Если же в целях обучения стоит развитие специфических навыков под отрасль компании — можно заказать разработку обучения у профильных команд или разработать его самостоятельно. • Тестируем навыки • Подбираем материалы: курсы и уроки • Создаем обучение под матрицы компетенций Подобрать решение и сделать расчёт 📈Что делать дальше? Может показаться, что всё что можно из матрицы выжато, но это не так. Осталось ещё три важных пункта: 1️⃣ Регулярное обновление матрицы компетенций Компетенции и навыки, необходимые для работы, могут меняться со временем. Регулярно пересматривайте и обновляйте матрицу, чтобы она оставалась актуальной. 2️⃣ Мониторинг и адаптация учебных программ Постоянно следите за результатами обучения и адаптируйте учебные программы в зависимости от потребностей и успехов сотрудников. 3️⃣ Стимулирование самообучения Показывайте матрицу сотрудникам, обсуждайте её, давайте обратную связь по компетенциям и вопросам и предоставьте возможность сотрудникам самим искать и добирать знания по западающим навыкам. Например, договоритесь о партнерских условиях с онлайн-школами. Следуя вышеописанным шагам, вы сможете создать сильную команду профессионалов, готовых к любым вызовам.

В условиях нехватки квалифицированных кадров каждый покидающий компанию сотрудник на вес золота. Что делать, чтобы у сотрудников была мотивация оставаться, работать и развивать вашу компанию? Ответ на это в нашей статье Как управлять карьерным ростом сотрудников