Productstar для бизнеса

Готова вторая часть материала "Как преодолеть барьеры в коммуникации между специалистами отдела обучения и ЛПР" Методистка корпоративного обучения ProductStar Людмила Павлова делится принципами взаимодействия с ЛПР и представителями бизнеса, для создания результативных обучающих программ. https://b2b.productstar.ru/blog/kak_upravlat_rostom_chast2

Опубликовали новый материал в блоге: "Как преодолеть барьеры в коммуникации между специалистами отдела обучения и ЛПР (Часть 1)" В ней разбираем стратегии, которые помогут улучшить взаимодействие и ускорить принятие решений об обучении сотрудников. https://b2b.productstar.ru/blog/kak_preodolet_barery

Мотивация без манипуляций в обучении сотрудников Ситуация: Компания выходит на новый рынок. Чтобы сотрудники эффективно справлялись с новыми задачами, им поручено самостоятельно изучить курс и материалы для обновления навыков и знаний. Прошло две недели, а материалы изучили пара человек. Остальные ссылаются на высокую занятость или отсутствие личной потребности в обучении. Тесты показывают, что потребность в обучении существует. Вовлечь сотрудников в процесс обучения поможет поиск и формирование мотивации. Мотивация — это создание, поддержание и развитие интереса и вовлеченности в деятельность. Хотя предписания, угрозы и поощрения часто используются для создания мотивации, их эффект обычно краткосрочен и ограничивает вовлеченность и качество работы. Два основных подхода для мотивирования без манипуляций: 1. внутреннее понимание; 2. внешняя поддержка. 🔍Внутреннее понимание: осознание истинных целей Внутреннее понимание — это четкое осознание внутренних целей и мотивов. Для определения внутренней мотивации в обучении можно использовать тест "Мотивационный профиль Ричи-Мартина". Он поможет вам и вашим сотрудникам увидеть, какая форма мотивации приоритетна и может быть взята для постановки целей обучения и поддержания интереса. Совместно опишите и оформите мотивацию и установите на видном месте как напоминание и обновляйте, если темп обучения начинает падать. В проработке мотивации разберитесь с вопросами: 1. «Какие основные цели в карьере преследуются, как они могут быть достигнуты с обучением?» 2. «Почему достижение этих целей важно?» 🎉Внешняя поддержка: создать мотивационную среду Как реализовать: 1️⃣ Признание и поощрение Регулярно признавайте достижения сотрудников публично — в рабочих каналах или на "доске почета". Желательно делать это сразу, а не по расписанию, чтобы сотрудники ожидали моментального поощрения после действия. 2️⃣ Обратная связь Ведите открытый диалог и проявляйте прозрачность в мотивации. Это поможет сотрудникам понимать свои сильные стороны и области для развития. Проводите регулярные встречи один на один, где сотрудник может задать вопросы и получить рекомендации по достижению профессиональных целей. Необходимо это сделать как минимум в начале и в конце обучения. 3️⃣ Поддержка личного и профессионального роста 1. Помогайте сотрудникам развивать навыки и достигать личных целей в соответствии с их мотивацией и потребностями. Собирайте обратную связь, какие темы из изученного интересны, какие непонятны и предлагайте ресурсы, для дополнительного погружения в тематику. 2. Изучите рабочую занятость сотрудника, определите совместно какое время будет выделено под обучение в обязательном порядке. Заключение Компания не всегда может предложить сотруднику обучение, которое совпадает с его личными профессиональными интересами, фокусируясь на навыках, необходимых для рабочих процессов. Это часто приводит к проблемам с обучением и усвоением информации. В таких ситуациях ключевым элементом для персонализации становится мотивация. Её поиск и формирование позволяет сотруднику повысить для себя важность обучения и максимально внимательно пройти его до конца. ❓Нашли что-то новое для своей работы в указанных выше методах?

Как обучить сотрудников по матрице компетенций Если вы ещё не нашли применение матрице компетенций или даже не слышали о ней — далее расскажем что это за инструмент и как его использовать для эффективного обучения сотрудников. Матрица компетенций (МК) — помогает оценить ключевые навыки отдельного сотрудника для конкретной должности или области. С чего начать? ✔️ Определите ключевые компетенции Выясните какие навыки и компетенции нужны для успешного выполнения задач в вашей компании. Это могут быть как профессиональные так и гибкие навыки (такие как лидерство или коммуникативные способности). ✔️ Создайте структуру матрицы Структурированная матрица должна включать уровень владения каждой компетенцией, необходимый для различных ролей. Это поможет увидеть, какие навыки нужно развивать у сотрудников на каждой позиции. 📊 Как использовать в обучении 🔸 Ясно сформулируйте цели и задачи обучения Сотрудники должны понимать, какие навыки и знания им развивать, чтобы соответствовать необходимым компетенциям. Например, если компания планирует запуск новых технологий, то цель этого проекта — научить сотрудников ими пользоваться, чтобы достичь конкурентных преимуществ. 🔸 Оцените текущий уровень компетенций сотрудников Используйте опросы, тесты или интервью для определения текущего уровня навыков каждого сотрудника. Это даст вам базовую линию для дальнейшего развития. 🔸 Разработайте индивидуальные планы обучения На основе результатов оценки, составьте список общих программ обучения для команд и список программ под отдельных сотрудников. Учитывайте уровни навыков сотрудников и группируйте их по общим значениям в матрице. Если курс или урок не будет совпадать по уровню навыков — велика вероятность что учащиеся хуже усвоят материал и останутся недовольными и не подготовленными. Как управлять карьерным ростом сотрудников: типы роста, KPI, модели Зачем нужен индивидуальный план развития сотрудникам компании, и кто в компании должен его составлять 🔸 Подберите материалы и ресурсы для обучения В сети доступно множество курсов и программ разной ценовой категории, которые целиком или частями можно использовать для обучения. Если же в целях обучения стоит развитие специфических навыков под отрасль компании — можно заказать разработку обучения у профильных команд или разработать его самостоятельно. • Тестируем навыки • Подбираем материалы: курсы и уроки • Создаем обучение под матрицы компетенций Подобрать решение и сделать расчёт 📈Что делать дальше? Может показаться, что всё что можно из матрицы выжато, но это не так. Осталось ещё три важных пункта: 1️⃣ Регулярное обновление матрицы компетенций Компетенции и навыки, необходимые для работы, могут меняться со временем. Регулярно пересматривайте и обновляйте матрицу, чтобы она оставалась актуальной. 2️⃣ Мониторинг и адаптация учебных программ Постоянно следите за результатами обучения и адаптируйте учебные программы в зависимости от потребностей и успехов сотрудников. 3️⃣ Стимулирование самообучения Показывайте матрицу сотрудникам, обсуждайте её, давайте обратную связь по компетенциям и вопросам и предоставьте возможность сотрудникам самим искать и добирать знания по западающим навыкам. Например, договоритесь о партнерских условиях с онлайн-школами. Следуя вышеописанным шагам, вы сможете создать сильную команду профессионалов, готовых к любым вызовам.

В условиях нехватки квалифицированных кадров каждый покидающий компанию сотрудник на вес золота. Что делать, чтобы у сотрудников была мотивация оставаться, работать и развивать вашу компанию? Ответ на это в нашей статье Как управлять карьерным ростом сотрудников

Как оценить результативность корпоративного обучения Инвестирование в рост и развитие сотрудников — основа успеха предприятия. Образовательные программы помогают улучшить навыки и продуктивность работников, а, следовательно, положительно сказываются и на бизнес-показателях. Но как понять, приносит корпоративное обучение пользу или нет? Разбираем в статье

Управлять продуктом лучше Показываем содержимое программы и детали кейса обучения сотрудников электронной торговой площадки. Крупная российская электронная торговая площадка* запросила оценку соответствия навыков действующих продакт-менеджеров уровню middle+ (выше среднего). Компания планировала в дальнейшем организовать программу повышения квалификации до углубленного знания и владения ключевыми навыками чтобы активнее развивать и растить продукт. Выбрано: Мини-курс «Hardskills для продакт-менеджеров» Сработало в итоге: Мини-курс «Hardskills для продакт-менеджеров» с доработками модулей по стратегии. В процессе понадобилось дополнить курс под заказчика, из-за ограничения доступов к ресурсам, заблокированным в РФ (например Tableu), которые есть в исходной программе "Hardskills для продакт-менеджеров". Так команда обучения адаптировала программу, согласовав с ЛПР компании введение альтернативного курса по стратегии, который компенсировал пропущенный блок. Также, после тщательного отбора с заказчиком по экспертизе, практике и навыку передачи знаний мы нашли и пригласили спикеров: Никиту Бондарцева (Аналитик-разработчик, Яндекс); Наталью Сергееву (Директор по продукту (CPO), Мегафон ТВ); Евгения Рубилова (Senior product manager, Zdravcity.ru). ЛПР: «Сотрудники активно внедряют полученные знания в практику, особенно то, что касалось разработки продуктовых гипотез и исследования пользователей». Учащиеся: «Особенно ценными оказались разделы курса, связанные с управлением метриками, приоритезацией доработок и проверкой гипотез. Пожелания учащихся: «Расширить тематику, и дополнить материалы по экономике продукта». *договорились о нераскрытии названия Подберем и настроим курс для вашей компании

Технологии уходят, бизнес-процессы остаются С 2022 года российские компании постепенно лишаются доступов к зарубежным программам и технологиям. Microsoft тоже недавно объявил о приостановлении доступов к своим программам с 20 марта. Среди них и продукты бизнес-аналитики: Power BI и Dynamics CRM. Российские компании активно ищут способы обеспечивать свои бизнес-процессы. В ход идут как обходные схемы так и поиск и встраивание локальных технологий. Так компании в очередной раз сталкиваются с потребностями: ▶️стабилизировать бизнес-процессы, ▶️ автоматизировать воронки и сократить время клиента в них, ▶️ управлять большим объемом данных и его обменом, а также дополнительной срочной задачей становится 🤖внедрение искусственного интеллекта для прикладных задач. Ускорить обновление бизнес-процессов и внедрения новых инструментов можно с помощью корпоративного обучения с максимальным уклоном в практику. Так обучающие эксперты станут проводниками обновлений и помогут разобраться с новыми вызовами. Что предлагает команда обучения ProductStar: ✅ анализ и помощь в построении новых бизнес-процессов от экспертов рынка ✅ подбор доступных инструментов и обучение их использованию ✅ библиотеку уроков или курсов с актуальными инструментами и подходами управления и анализа данных. Нам доверяют обучение команд: "Альфа-Банк", "Яндекс", "М.видео-Эльдорадо", "СДЭК" и другие. Запросить демо-просмотр и подбор программы

Как обучать сотрудников, чтобы не повторять одно и то же несколько раз разобрали в карточках⬆️ Нет времени на обучение сотрудников? Обучим их за вас.

⭐️Как компании создать обучающую программу для действующих сотрудников Создание своей обучающей программы внутри компании дает преимущества: • передачи реального опыта компании, обучения под свои бизнес-процессы; • меньших финансовых затрат (особенно единовременных); • удобства отслеживания связи "обучение — результат в работе". Предварительный этап до создания обучения — исследование. Важно собрать информацию о том, какие задачи или проблемы сейчас в приоритете у бизнеса и отделов, а также какие потребности обучения есть у сотрудников. Для того чтобы узнать это, достаточно провести опрос (о чем спросить). Приступаем к созданию курса: 1. Составьте дорожную карту курса, опираясь на запросы компании и сотрудников. 2. Определите набор рабочих материалов, которые нужны в работе и будут изучаться на курсе. Распределите их изучение по этапам обучения. 3. Зафиксируйте сроки прохождения этапов курса и тестовых заданий. Если временные ограничения не будут заданы — велика вероятность, что обучение быстро выпадет из приоритетов сотрудника. 4. Перед началом курса, или каждого блока обучения опишите, какую пользу этот курс дает сотрудникам, и каких результатов ожидаете от сотрудника по прохождении программы как в рамках итоговых заданий, тестов, квизов, так и в разрезе должности. 5. Теоретический блок обязательно подкрепите практическими заданиями, желательно максимально приближенными к рабочим. Если задача обучения — запустить в компании новый проект, то изучите опыт других компаний и на этой основе составьте тесты или кейс-стади. Затем верните сотрудника в его поле деятельности и дайте задание определить, как использовать новый навык в текущих заданиях. 6. Назначьте точки контроля и следите за процессом сами или назначьте ответственного. Важно не только контролировать процесс и напоминать об обучении, но и давать живую обратную связь, корректировать систему мотивации, которая позволит удержать сотрудника в обучении. Где взять материалы для обучения? • Рабочая документация: инструкции, договоры, описания бизнес-процессов, техзадания и т.п.; • кейсы и ситуации, происходившие в компании (удачные и неудачные); • лекции, комментарии и мастер-классы внутренних экспертов (заранее позаботьтесь о записи звука и качества видео, обязательно актуализируйте материал); • бесплатные и платные курсы, лекции, книги и списки литературы с проверенных источников. Напишите нашему менеджеру если остались вопросы или хотите заказать корпоративное обучение

Партнеры просили сообщить, что 30 января проводят форум, который объединит профессионалов готовых делиться опытом и обсуждать вызовы и возможности, стоящие перед HR-специалистами и руководителями финансовых компаний в условиях постоянных изменений. Что дает форум участникам? • Встречи с HR-лидерами ключевых сегментов финансовой индустрии • Возможность проверки своих бизнес-гипотез • Получить новые идеи и способы избежать ошибок в своей работе 📍Место проведения: Москва, Новый Арбат, 32, Отель «Звёзды Арбата» Посмотреть программу и зарегистрироваться можно по этой ссылке

Как эффективно использовать бюджет на обучение сотрудников? Пять подходов, которые помогут закрывать потребности без избыточных трат: 1. Определение потребностей Структурируйте требования к сотруднику с помощью подробной модели компетенций с описанием необходимых знаний и навыков, владения инструментами. Проведите оценку уровней сотрудника по описанным требованиям перед подбором или созданием обучающей программы. 2. Комплексный подход Помимо знаний и навыков необходимо оценивать способности учащегося, подход к решению задач, сильные стороны и мотивацию. В ином случае можно потратить немало средств на обучение продажам человека со способностями к проектированию и разработке и получить посредственного специалиста в обеих областях. 3. Последовательное обучение Не стоит учить сразу всему или недостающему навыку до идеала. Учтите реальный уровень возможностей сотрудника и структурируйте обучение так, чтобы он осваивал каждый навык по одному за раз с возрастающей последовательностью. 4. Теория+практика+обратная связь Лекции без домашних заданий — деньги на ветер))). Прослушивание лекций дает 10% эффекта обучения, 70% — методом проб и ошибок и 20% через общение и иное социальное взаимодействие. Чтобы образовательный процесс имел силу, необходимо дать теорию, задание на её применение и быть готовым ответить на вопросы по заданию, или подготовить для этого другого специалиста. 5. Оценка результатов Проводите оценку на каждом этапе обучения и в конце всей программы как для закрепления материала так и для того, чтобы скорректировать следующий шаг и помочь учащемуся пройти до конца. Измерения нужно проводить на нескольких уровнях (вспоминаем комплексный подход): на уровне знаний, навыков, эмоций, мотивации и конечным результатам работы сотрудников. 🎁Подарочное отступление: в партнерстве с Адеск мы продлили 70% скидку на 30 уроков из любых наших курсов на выбор до конца декабря. Скидку можно зафиксировать сейчас и оплатить в новом году. Однако есть нюанс — скидка достанется не всем, а только тем, кого выберет барабан👀 ....В любом случае без подарка вы не останетесь — барабан наполнен сюрпризами от других партнеров. 🍀🍀Испытать удачу можно здесь