Поток. HR-платформа

Когда человек приходит в новую компанию, у него есть все инструкции и план адаптации. Но чаще всего этого не хватает, чтобы почувствовать себя уверенно и спокойно в команде. В первые дни особенно важна не формальная система, а простая человеческая поддержка — когда кто-то подскажет, объяснит и поможет освоиться. Поэтому при онбординге всё чаще назначают бадди — коллегу, который сопровождает новичка на старте. Бадди (от англ. buddy — друг, напарник) — это коллега, который помогает новичку пройти первые недели в компании и быстрее освоиться в новой среде...

Осенне-зимний сезон в ритейле — это время максимальных нагрузок. Стартуют распродажи, приближается Новый год. В этот период многие компании усиливают команды в магазинах, на складах и в логистике. Новички погружаются в уже работающий механизм, где нет времени на «раскачку». И от того, как выстроен онбординг в первую неделю, зависит, останется ли сотрудник в компании и насколько быстро он выйдет на продуктивность. Пиковый сезон — испытание не только для бизнеса, но и для всех, кто работает с людьми...

Сегодня подбор уже не строится только на входящих откликах. Кандидатов с нужными навыками становится труднее привлекать: часть из них не публикует резюме, кто-то ограничивается профильными сообществами, а кто-то вовсе не ищет работу активно. Рекрутеры задаются вопросом: как находить узкопрофильных специалистов быстрее и точнее, не тратя часы на просмотр нерелевантных резюме? В статье разбираем два метода, которые помогают решать эту проблему и ускоряют подбор. Boolean Search можно описать как язык, на котором мы объясняем поисковой системе, что именно хотим найти...

В «Черную пятницу» количество покупателей увеличивается в несколько раз. В этот момент компании сталкиваются с нехваткой персонала и высокой текучестью. Эти проблемы приводят к очередям, ошибкам в обслуживании и потере прибыли. В статье расскажем, как «Поток Рекрутмент» помогает ритейлу подготовить персонал к пиковой нагрузке с помощью автоматизации. Массовый наплыв покупателей требует быстрого обслуживания. Если компания нанимает персонал вручную, она тратит несколько дней на закрытие вакансий. И тогда случается, что к началу распродажи не хватает кассиров, из-за чего растут очереди...

Как понять, кто в команде готов к новым задачам, а кому нужна поддержка или дополнительное обучение? Если ориентироваться только на мнение руководителей, картина получится однобокой. Метод 360 градусов дает возможность собрать обратную связь со всех сторон и увидеть реальные сильные и слабые стороны сотрудников. Оценка методом 360 градусов — формат, когда сотрудника оценивают сразу несколько групп: руководитель, коллеги, подчиненные, а также он сам через самооценку. Такой подход дает целостное понимание: что человек думает о себе и как его видят окружающие...

Осенью многие удаленщики уезжают в тёплые страны или пробуют жизнь в новом городе. Это уже привычный тренд: работа остаётся, а локация меняется. Но вместе с морем и пальмами приходят и сложности — разные часовые пояса, разрывы в коммуникации, риск выгорания. Эксперты «Потока» делятся простыми рекомендациями, как компаниям сохранить команду в тонусе. Когда сотрудники меняют страну, всем нужны понятные правила. Без них начинаются хаос и обиды. Решение простое — написать или обновить регламент для релокации...

Раньше казалось, что достаточно платить зарплату и ставить задачи — и команда будет работать. Но сейчас этого уже недостаточно. Людям важно чувствовать смысл в своей работе, видеть перспективы, ощущать уважение и свободу. Без этого они либо выгорают и уходят, либо остаются, но теряют интерес и работают на автомате. А теперь представьте обратное. Человек верит в компанию, вкладывается, берёт ответственность, предлагает идеи и радуется чужим успехам. Это и есть вовлечённость. И она напрямую влияет на прибыль, культуру и текучесть...

Лето закончилось, и сотрудники вернулись в офис с новыми впечатлениями, фотографиями и историями. Но чаще всего всё общение ограничивается стандартным: — Как отдохнул? — Нормально. И это — упущенная возможность. Потому что отпускной опыт — не просто повод поболтать у кофемашины. Это способ укрепить команду. Когда люди делятся личным — они сближаются. Когда узнают, что коллега катался на сапе, ходил в горы или ночевал в кемпинге, начинают видеть в нём не только «того, кто отвечает за отчёты», но и живого человека...

В корпоративной культуре в наши дни новогодний праздник перестал быть формальностью. Для гибридных команд он стал одним из инструментов HR-стратегии: снижает текучесть, укрепляет командный дух, влияет на eNPS и вовлеченность. Но часто HR начинают подготовку в ноябре, когда подрядчики заняты, площадки недоступны, поэтому затраты выше, а сценарий собирается в спешке. «Поток» расскажет, как превратить корпоратив в инструмент HR-стратегии и поможет подготовиться уже в сентябре. Первая причина — финансовая...

Если ваша стратегия буксует, сотрудники не включаются в изменения, текучесть растёт, а вовлечённость падает — дело, скорее всего, в корпоративной культуре. Она влияет на всё: как принимаются решения, как взаимодействуют команды, как ведут себя менеджеры. И пока вы не поймёте, какая культура сложилась у вас, любые реформы могут не сработать. Рассказываем, какие методы используют, чтобы оценить корпоративную культуру и выявить, что мешает развитию компании. Это системный анализ того, как устроена...

В 2025 году компании всё чаще пересматривают подход к сотрудникам. Люди уходят не из-за зарплаты, а потому что не чувствуют, что их замечают. Отсюда — сдвиг: в фокусе не процессы, а человек. Так формируется человекоцентричная корпоративная культура. Сколько компаний обсуждают с новичком не только задачи, но и его ожидания, стиль работы, уровень комфорта? Обычно — никакие. А зря. Потому что если в первые недели человек будет чувствовать себя просто строкой в оргструктуре, он не задержится. Человекоцентричность здесь — это когда путь сотрудника в компании строится вокруг него...

В офисах модель компетенций уже давно в ходу. А вот на производстве она часто вызывает скепсис. Слишком абстрактно, непонятно, не приживается — особенно среди мастеров и рабочих. Но 2025 год не даёт времени на «попробуем потом». Производственные компании сталкиваются с нехваткой кадров, текучкой и высоким порогом входа для новичков. И без понятной модели — кто что умеет, кто может чему учить, кого можно продвигать — всё держится на «авось». А потом снова стажировка, снова ошибки, снова потери. Чтобы...