Поток. HR-платформа

Подбор и адаптация медицинского персонала на новом рабочем месте — острый вопрос последних лет. О том, как выстроить подбор врачей и медсестер, мы уже писали, но нового сотрудника мало найти, его надо еще и успешно адаптировать к работе. Ведь высокая текучесть кадров часто связана именно с трудностями вхождения в коллектив и рабочие процессы. Бывает, что новичок покидает организацию в первый же год работы, потому что не преодолевает сложности адаптации. Это особенно касается молодых специалистов, более чувствительных к отсутствию поддержки на начальном этапе...

Цели в духе «улучшить взаимодействие» или «повысить эффективность» давно не работают. Сегодня командам важно понимать не только что делать, но и зачем, ради чего и что это даст лично им. В 2026 году целеполагание — это уже не про контроль и формальности. Это про фокус, прозрачность, рост и партнёрство. Рассказываем, как подойти к этому осмысленно — чтобы цели вдохновляли, а не раздражали. Формулировка «оптимизировать процессы» — отличный способ, чтобы никто ничего не понял. Если цель размыта, то человек не видит в ней смысла...

В «Поток Рекрутменте» есть ИИ-помощник для рекрутера. По исследованию фонда «Сколково» платформа вошла в топ-3 ИИ-решений для рекрутмента. Задача помощника — забрать повторяющиеся операции и ускорить этапы, где обычно теряется время: холодный поиск, первичная сортировка откликов, однотипные касания с кандидатами и разбор метрик. ИИ-рекрутеру делегируют работу от поиска резюме до аналитики воронки. Вы задаёте правила и критерии, а ИИ выполняет действия и фиксирует результат в процессе подбора. Когда...

С руководителями всегда сложнее, чем со специалистами. В резюме у них обычно всё выглядит убедительно: проекты, команды, зоны ответственности. Но по этим строкам почти невозможно понять главное — как человек управляет людьми, что он делает в сложных ситуациях и как реагирует, когда в команде нарастает напряжение. Именно поэтому собеседование в процессе подбора играет решающую роль. Если задать правильные вопросы и внимательно слушать ответы, управленческий стиль кандидата определяется уже на этапе интервью...

Рынок найма до сих пор неустойчив: то кандидаты диктуют условия, то работодатели. И всё-таки важно не спешить давать оффер. Ведь цена ошибки найма никуда не исчезла: зарплата и налоги, время руководителя, адаптация, сдвиги по проектам, репутационные риски. Один промах по ключевой роли часто обходится дороже, чем ещё месяц поиска. Эксперты HRTech-компании «Поток» подготовили список для HR: 9 случаев, когда оффер почти всегда слишком рискован, и 3 спорных сигнала, которые сами по себе не «красный флаг», но требуют дополнительных вопросов...

Сейчас самое подходящее время, чтобы измерить настроение команды. Короткий пульс-опрос покажет, чем гордятся сотрудники, что их беспокоит и с каким настроем они встречают новый год в компании. Эксперты «Потока» подготовили пять готовых тем для такого опроса, с помощью которых руководители смогут выстроить приоритетные направления для работы в следующем году. Узнайте, считают ли сотрудники год успешным, понимают ли свой вклад в общие результаты. Если окажется, что команда не видит достижений, проведите демо-день...

Впечатления о собеседовании появляются в открытом доступе уже в день интервью. Кандидаты пишут в мессенджерах, делятся историями на карьерных площадках и в соцсетях, и по одному-двум таким рассказам быстро формируется образ работодателя. При этом на интервью до сих пор звучат вопросы вроде «Планируете ли вы декрет?», «Какая у вас прописка?» или «Сколько вы зарабатывали раньше?» Для части нанимающих такие формулировки по-прежнему кажутся рабочей нормой и способом лучше понять кандидата. Но для самих кандидатов это уже «красный флаг»...

В большинстве компаний в декабре все заняты финальными отчётами, согласованием бюджетов или срочными проектами. Но подбор персонала при этом не останавливается. Адаптация новичков в конце года идёт параллельно с гонкой за показателями: кого-то давно искали и наконец нашли, кого-то просят выйти пораньше, чтобы не терять январь, иногда новый сотрудник появляется буквально за несколько дней до отпусков и корпоративов. Проблема в том, что стандартный сценарий онбординга, рассчитанный на спокойный период, в этот момент просто не помещается в жизнь команды...

Даже в компаниях с выстроенными HR-процессами новые сотрудники нередко сталкиваются с неопределенностью в первые рабочие недели. Внешне всё выглядит правильно: есть онбординг, документы, наставник. Но на практике адаптация ломается не из-за отсутствия структуры, а из-за скрытых несостыковок, которые внутри команды давно считаются нормой. Новичок их не видит и не понимает, чего от него хотят на самом деле. Именно такие не всегда очевидные моменты и становятся причиной ухода на испытательном сроке...

Компании часто задаются вопросом: почему даже при сильной корпоративной культуре сотрудники всё равно уходят? Ответ во многом связан с тем, как сама компания измеряет вовлеченность. Примечательно, что сегодня все больше работодателей сравнивают свои результаты опросов с рыночными показателями. Это помогает понять, где они сильнее конкурентов, а где уже начинают проигрывать. Те, кто использует бенчмарки вовлеченности, удерживают людей осознанно и на шаг впереди. А те, кто по-прежнему не смотрит на...

Когда человек приходит в новую компанию, у него есть все инструкции и план адаптации. Но чаще всего этого не хватает, чтобы почувствовать себя уверенно и спокойно в команде. В первые дни особенно важна не формальная система, а простая человеческая поддержка — когда кто-то подскажет, объяснит и поможет освоиться. Поэтому при онбординге всё чаще назначают бадди — коллегу, который сопровождает новичка на старте. Бадди (от англ. buddy — друг, напарник) — это коллега, который помогает новичку пройти первые недели в компании и быстрее освоиться в новой среде...

Осенне-зимний сезон в ритейле — это время максимальных нагрузок. Стартуют распродажи, приближается Новый год. В этот период многие компании усиливают команды в магазинах, на складах и в логистике. Новички погружаются в уже работающий механизм, где нет времени на «раскачку». И от того, как выстроен онбординг в первую неделю, зависит, останется ли сотрудник в компании и насколько быстро он выйдет на продуктивность. Пиковый сезон — испытание не только для бизнеса, но и для всех, кто работает с людьми...