PANGA GROUP

Лояльность и вовлеченность - это два слова, которые в управлении командами звучат почти как синонимы. Их смешивают в разговорах, в отчетах, в ожиданиях от сотрудников. Но на практике это абсолютно разные измерения. И именно из-за путаницы между ними возникают разочарования: «он же такой лояльный, но почему не тянет?» или «работает отлично, но почему уходит?». Эти два понятия необходимо разделять. Лояльность. Это ответ на вопрос: “Почему человек остается в компании? Лояльность отвечает на базовый вопрос: почему сотрудник вообще здесь? Что удерживает его внутри компании...

Когда компании сталкиваются с высокой текучестью в первые 30 дней, чаще всего начинают копать в сторону наема, что с одной стороны верное направление, где можно найти ошибки наема, при этом мы рекомендуем смотреть на возникшую проблему шире. Помимо анализа процесса наема следует разобрать систему удержания, а именно изучить первые 2 недели новичка в компании. В самом начале важно опираться на логику и цифры. Собираем и раскладываем по полочкам основу для принятия управленческих решений: - текучесть...

Анализ рынка труда делается через оценку системы совокупного вознаграждения. Большинство руководителей и HR-специалистов анализируют рынок труда просто сравнивая зарплаты в вакансиях. Но сотрудники научились принимать решения о работе иначе. Они оценивают совокупное вознаграждение. Поэтому реальный анализ рынка труда должен отвечать минимум на пять ключевых вопросов. 1. Какой фактический месячный доход? Первое, что нужно понять: сколько денег человек реально зарабатывает в месяц? Считать фиксированный оклад, бонусы, премии, проценты, чаевые, дополнительные выплаты...

Когда встает подобный вопрос на повестке у менеджмента ресторана, стоит обратить внимание на два основополагающих момента - Total Rewards и EVP. И почитать нашу статью про законы организации здесь. Total Rewards или в русском варианте система совокупного вознаграждения - это вся ценность, которую сотрудник получает от работодателя или же вся ценность, которую дает работодатель своему сотруднику, зависит от того с какой стороны вы смотрите. Total Rewards включает в себя базовое вознаграждение,...

Зачастую у руководителей ресторанов нет системного инструмента благодаря которому можно понять кто есть кто в ресторане. Зачастую определение игроков в команде происходит интуитивно, у кого-то даже получается это делать хорошо, при этом в таком подходе много рисков. Идея разделения сотрудников по уровню вклада появилась не вчера. Джек Уэлч CEO General Electric в 1980–1990 внедрил систему дифференциации 20–70–10: 20% — топ-исполнители 70% — стабильная масса 10% — слабые сотрудники Это была первая системная попытка разделять людей по вкладу, а не относиться ко всем одинаково...