#неприлюдях

Рэпчик пятницы

Как распознать токсичность на собеседовании Помните, мы обсуждали ответственность рекрутера за найм? Тогда такой вопрос был: «А что если спустя два месяца сотрудник оказался мегатоксик?». Мне кажется, что не заметить такую токсичность на собеседовании невозможно. Сейчас расскажу, как распознать. Для начала давайте определимся. Токсичными называют тех людей, которые могут «отравить» атмосферу в коллективе. Причем зачастую без какой-либо цели. Тревожные звонки мы начинаем замечать, когда на сотрудника жалуются коллеги. Чтобы распознать такого работника еще на этапе собеседования я обращаю внимание на маркеры. О них читайте в картчоках. НО, даже если напротив всех четырех пунктов вы поставили галочку, не спешите отказывать кандидату. Для решения важны еще харды кандидата и общая ситуация с наймом (может, вам срочно нужен человек, или остальные соискатели еще хуже). Попробуйте задать проективные вопросы: 🔸Из-за чего в здоровом может возникнуть ссора? 🔸Почему руководитель может быть несправедлив к одному члену команды? 🔸Как вы считаете, дружить с коллегами вне работы нормально? Можете еще дать кейс: «Вспомните недавнюю ситуацию, когда вы наблюдали токсичное поведение коллег? Как вы себя вели, как разрешили ситуацию?» Сопоставить размышления и рассказ кандидата с вашей текущей атмосферой в команде. Если видите абсолютный дисмэтч, то дальше два варианта: отказ либо, если это ценный по хардам человек и сроки по вакансии горят, то: 🔜расскажите кандидату, как принято общаться в вашем коллективе, объясните особенности сложившейся культуры общения в команде; 🔜предупредите, что будете регулярно давать обратную связь не только по задачам, но и по взаимодействию с коллегами; фидбек часто вызывает бурю негативных эмоций (если увидели неоднозначную реакцию - задумайтесь хорошенько); 🔜проведите более четкий водораздел в задачах нового сотрудника и членов команды хотя бы на первое время. Не бойтесь потерять новичка, если ваши подозрения оправдаются. Токсичный сотрудник — сигнал любому руководителю быть ближе к команде и открыто обсуждать возникающие проблемы. @out_of_people

Секреты успешного рекрутмента Сижу в отпуске. Планировала полностью отключиться от работы и отдохнуть. Но именно в такие периоды мозг непроизвольно начинает систематизировать накопленный опыт и знания. Я давно думала о каком-нибудь списке важных составляющих для эффективного рекрутмента. И вот он у меня сложился: Нанимайте сильных рекрутеров. Нужно нанимать только спецов с высоким эмоциональным и обычным интеллектом. В противном случае вы рискуете столкнуться с постоянными коммуникативными провалами и необходимостью тратить время на микроменеджмент, хотя должны строить систему. Определите контактное лицо для каждого блока заказчиков. У каждого блока заказчиков должно быть одно «входное окно» — лицо контакта. Если ресурсов на это не хватает, выделите хотя бы одного рекрутера, который будет вести отдельный блок. Эмоциональная привязанность к одному человеку всегда помогает наладить контакт. Записывайте минутки на каждой встрече с заказчиком. Отмечайте ключевые моменты и следуйте договоренностям. Если вы не согласны с решением (например, вам заставили смотреть на соискателей из сомнительной индустрии), обязательно озвучьте это сразу. А если ваши аргументы не сработали, выполните задачу добросовестно, без настройки на «ну вот я же говорил, что не сработает». Будьте внимательны в аналитике. Ошибку в аналитике должны обнаружить и озвучить вы, а не разгневанный заказчик. Ответственность за качественный результат лежит на вас обоих, но если рекрутер скрывает проблемы или, что еще хуже, не видит их, то ответственность полностью на его стороне. Создавайте кроссфункциональные проекты. Они отличают простой рекрутмент от потрясающего. Вы можете, например, запустить программу «Наставничество для новичков», где опытные сотрудники помогают новым адаптироваться, или организовать внутренние мастер-классы по развитию карьерных навыков. Главное заниматься не только наймом, но предлагать яркие, интересные HR-решения, которые не требуют значительных финансовых затрат. Естественно, тут я не пишу про хард скиллы, объем и набор которых зависит от запрашиваемого вами уровня рекрутера. #СредаОбитания @out_of_people

Эффект наблюдателя-деятеля, или почему у конкурентов получается лучше? Давно выделил для себя особую категорию стейкхолдеров — тех, что постоянно думают, будто у них в компании все идет не так, потому что не хватает ресурсов, удачи, нетворка и еще кучи внешних факторов. В итоге человек недоволен сотрудниками, бесконечно накидывает избыточные челленджи и, что самое главное, приводит в пример конкурентов — мол, у них вот все идет как по маслу, они крутые и умные. Я такой эффект называю просто — у соседа трава зеленее. Но социальные психологи называют его Actor-Observer Bias, или эффект наблюдателя-деятеля. Это когда люди объясняют свои собственные действия внешними обстоятельствами, а поведение других — их внутренними характеристиками. К примеру, если вы опоздали на работу, то вы можете объяснить это пробками на дороге (внешняя причина). А если кто-то другой опоздал, вы можете подумать, что этот человек просто лентяй (внутренняя причина). То же самое со стейкхолдерами, которые неадекватно сравнивают свою компанию с конкурентами. Корень зла лежит в том, что мы плохо понимаем, каких трудов стоило соседям вырастить более зеленую траву. Мы видим только результат, не придавая значения усилиям соседа. Такое ощущение, что газон у него вырос сам, а мы тут тужимся впустую. В итоге вместо того, чтобы наладить работу у себя, мы начинаем ковыряться в чужих грядках и убеждать себя в том, что наше солнышко светит хуже и лейка поливает неправильно. С таким подходом партнерскую работу в командах не построишь. Скорее спровоцируешь недоверие к себе и обесценишь труд коллег, что естественно всех демотивирует. Позже расскажу, как налаживать работу в таких случаях. Но интересно сначала узнать, какой у вас был опыт работы со «сложными» стейкхолдерами? P.S. На фото я убеждаю себя, что у меня на даче зеленее, чем у соседа 😅 @out_of_people

#неприлюдяхбудетсказано но да, мы поменяли наконец аватарку! Эта неделя выдалась особенно горячей: мы много дискутировали и спорили под каждым постом (за это вас и ценим), поэтому пятничную рубрику с хот тейками решили на сегодня отменить и немного расслабиться. Давайте устроим небольшой нетворкинг. Знаем, что среди вас тоже есть авторы telegram-каналов. Делитесь в комментах ссылками с небольшим описанием, а мы будем на вас подписываться.