#неприлюдях

Рэпчик пятницы

Как распознать токсичность на собеседовании Помните, мы обсуждали ответственность рекрутера за найм? Тогда такой вопрос был: «А что если спустя два месяца сотрудник оказался мегатоксик?». Мне кажется, что не заметить такую токсичность на собеседовании невозможно. Сейчас расскажу, как распознать. Для начала давайте определимся. Токсичными называют тех людей, которые могут «отравить» атмосферу в коллективе. Причем зачастую без какой-либо цели. Тревожные звонки мы начинаем замечать, когда на сотрудника жалуются коллеги. Чтобы распознать такого работника еще на этапе собеседования я обращаю внимание на маркеры. О них читайте в картчоках. НО, даже если напротив всех четырех пунктов вы поставили галочку, не спешите отказывать кандидату. Для решения важны еще харды кандидата и общая ситуация с наймом (может, вам срочно нужен человек, или остальные соискатели еще хуже). Попробуйте задать проективные вопросы: 🔸Из-за чего в здоровом может возникнуть ссора? 🔸Почему руководитель может быть несправедлив к одному члену команды? 🔸Как вы считаете, дружить с коллегами вне работы нормально? Можете еще дать кейс: «Вспомните недавнюю ситуацию, когда вы наблюдали токсичное поведение коллег? Как вы себя вели, как разрешили ситуацию?» Сопоставить размышления и рассказ кандидата с вашей текущей атмосферой в команде. Если видите абсолютный дисмэтч, то дальше два варианта: отказ либо, если это ценный по хардам человек и сроки по вакансии горят, то: 🔜расскажите кандидату, как принято общаться в вашем коллективе, объясните особенности сложившейся культуры общения в команде; 🔜предупредите, что будете регулярно давать обратную связь не только по задачам, но и по взаимодействию с коллегами; фидбек часто вызывает бурю негативных эмоций (если увидели неоднозначную реакцию - задумайтесь хорошенько); 🔜проведите более четкий водораздел в задачах нового сотрудника и членов команды хотя бы на первое время. Не бойтесь потерять новичка, если ваши подозрения оправдаются. Токсичный сотрудник — сигнал любому руководителю быть ближе к команде и открыто обсуждать возникающие проблемы. @out_of_people

Секреты успешного рекрутмента Сижу в отпуске. Планировала полностью отключиться от работы и отдохнуть. Но именно в такие периоды мозг непроизвольно начинает систематизировать накопленный опыт и знания. Я давно думала о каком-нибудь списке важных составляющих для эффективного рекрутмента. И вот он у меня сложился: Нанимайте сильных рекрутеров. Нужно нанимать только спецов с высоким эмоциональным и обычным интеллектом. В противном случае вы рискуете столкнуться с постоянными коммуникативными провалами и необходимостью тратить время на микроменеджмент, хотя должны строить систему. Определите контактное лицо для каждого блока заказчиков. У каждого блока заказчиков должно быть одно «входное окно» — лицо контакта. Если ресурсов на это не хватает, выделите хотя бы одного рекрутера, который будет вести отдельный блок. Эмоциональная привязанность к одному человеку всегда помогает наладить контакт. Записывайте минутки на каждой встрече с заказчиком. Отмечайте ключевые моменты и следуйте договоренностям. Если вы не согласны с решением (например, вам заставили смотреть на соискателей из сомнительной индустрии), обязательно озвучьте это сразу. А если ваши аргументы не сработали, выполните задачу добросовестно, без настройки на «ну вот я же говорил, что не сработает». Будьте внимательны в аналитике. Ошибку в аналитике должны обнаружить и озвучить вы, а не разгневанный заказчик. Ответственность за качественный результат лежит на вас обоих, но если рекрутер скрывает проблемы или, что еще хуже, не видит их, то ответственность полностью на его стороне. Создавайте кроссфункциональные проекты. Они отличают простой рекрутмент от потрясающего. Вы можете, например, запустить программу «Наставничество для новичков», где опытные сотрудники помогают новым адаптироваться, или организовать внутренние мастер-классы по развитию карьерных навыков. Главное заниматься не только наймом, но предлагать яркие, интересные HR-решения, которые не требуют значительных финансовых затрат. Естественно, тут я не пишу про хард скиллы, объем и набор которых зависит от запрашиваемого вами уровня рекрутера. #СредаОбитания @out_of_people

Эффект наблюдателя-деятеля, или почему у конкурентов получается лучше? Давно выделил для себя особую категорию стейкхолдеров — тех, что постоянно думают, будто у них в компании все идет не так, потому что не хватает ресурсов, удачи, нетворка и еще кучи внешних факторов. В итоге человек недоволен сотрудниками, бесконечно накидывает избыточные челленджи и, что самое главное, приводит в пример конкурентов — мол, у них вот все идет как по маслу, они крутые и умные. Я такой эффект называю просто — у соседа трава зеленее. Но социальные психологи называют его Actor-Observer Bias, или эффект наблюдателя-деятеля. Это когда люди объясняют свои собственные действия внешними обстоятельствами, а поведение других — их внутренними характеристиками. К примеру, если вы опоздали на работу, то вы можете объяснить это пробками на дороге (внешняя причина). А если кто-то другой опоздал, вы можете подумать, что этот человек просто лентяй (внутренняя причина). То же самое со стейкхолдерами, которые неадекватно сравнивают свою компанию с конкурентами. Корень зла лежит в том, что мы плохо понимаем, каких трудов стоило соседям вырастить более зеленую траву. Мы видим только результат, не придавая значения усилиям соседа. Такое ощущение, что газон у него вырос сам, а мы тут тужимся впустую. В итоге вместо того, чтобы наладить работу у себя, мы начинаем ковыряться в чужих грядках и убеждать себя в том, что наше солнышко светит хуже и лейка поливает неправильно. С таким подходом партнерскую работу в командах не построишь. Скорее спровоцируешь недоверие к себе и обесценишь труд коллег, что естественно всех демотивирует. Позже расскажу, как налаживать работу в таких случаях. Но интересно сначала узнать, какой у вас был опыт работы со «сложными» стейкхолдерами? P.S. На фото я убеждаю себя, что у меня на даче зеленее, чем у соседа 😅 @out_of_people

#неприлюдяхбудетсказано но да, мы поменяли наконец аватарку! Эта неделя выдалась особенно горячей: мы много дискутировали и спорили под каждым постом (за это вас и ценим), поэтому пятничную рубрику с хот тейками решили на сегодня отменить и немного расслабиться. Давайте устроим небольшой нетворкинг. Знаем, что среди вас тоже есть авторы telegram-каналов. Делитесь в комментах ссылками с небольшим описанием, а мы будем на вас подписываться.

Зачем оставаться в своей компании, если предложили больше денег в другой❓ Извечная проблема в командах: сотрудники уходят за более высокой зарплатой к конкурентам. Что будет с их карьерой дальше и как бы сложилась их судьба, если бы они остались? Вопрос, который потом пару дней обсуждают экс-коллеги. Честно скажу, я скорее противник перехода только из-за денег. Всегда нужно сначала взвесить риски: 🔜 Репутация и адаптация: в новой организации придется заново строить свою репутацию. Каждая компания имеет свои правила, культуру и командный дух. Начинать заново может быть сложнее, чем кажется а подноготную новой культуры вы узнаете только когда в ней окажетесь. 🔜 Обесценивание достижений: после вашего ухода, скорее всего, ваши достижения будут обесценены. Новый человек на вашем месте может пересмотреть или даже отменить многие из ваших инициатив. Как минимум жалко потраченные годы на создание чего-то нового. 🔜Отсутствие гарантии успеха: если на текущем месте не удалось реализовать все амбиции, то какие гарантии, что получится на другом? Для меня это как с компьютерной игрой. Играете на среднем уровне сложности и уже под финал пройденного сюжета решили закончить миссию и нажать кнопку «new game» на уровне сложности повыше, но с тем же сюжетом. Зачем? Если понимаете, что ваши причины глубже, чем просто деньги, и осознаете риски, — это одно. Но если единственная причина — более высокая зарплата, то стоит остановиться и подумать: а не в чем-то другом ли дело? Может, дело в разочаровании, «стеклянном потолке», отсутствии поддержки со стороны руководства, скучных задачах или других факторах? Да, новая команда кажется лучше, зарплата выше, и самореализация должна быть на максимуме (ну, так на интервью сказали). Может показаться, что я ваш эйчар и отговариваю вас уходить)) Но я и если бы хантил, не взял бы человека только деньгами. Я хочу сказать, что уйти за деньгами — это нормально, если вы уверены, что испробовали все возможности для достижения своих целей на текущем месте. Если же дело только в зарплате — просто обсудите это с руководством и HR. Возможно, вам предложат решение, которое устроит обе стороны. @out_of_people

Август — мертвый сезон. Стоит ли искать работу в такое время? Когда я начинала свой путь в подборе, считалось, что в году есть три месяца, совершенно не годных для поиска и найма кандидатов — январь, май и, конечно, август. В эти периоды люди не хотят менять работу (потому что вообще ничего не хотят делать), нанимающие менеджеры не готовы собеседовать (у них отпуск, в компаниях тишина). Но я вижу, что с тех пор ситуация изменилась. Из-за ковида и запроса на work&life balance сезонность потихоньку сходит на нет. Теперь люди готовы в любое время года искать сотрудников или менять место работы. Особенно заметно по второй категории — тем, кто нанимается, а не нанимает. Работодатель сейчас в еще более сильной позиции, чем кандидат, поэтому соискатели готовы на многое: собеседование из отпуска, менее выгодные условия, нестандартный график работы. Возможно поэтому я в этом году не наблюдаю резкую сезонность в августе: кажется даже, приходится немного больше работать, чем это было зимой. Так что ответ на вопрос: да, работу можно искать в любое время, даже в августе! #СредаОбитания @out_of_people

Карьера и роды Помню, когда моя дочка должна была появиться на свет, я убеждала себя, что смогу совмещать все: и заботу о младенце, и любимую работу. Так что декрет я взяла всего на три недели. Сейчас, оглядываясь назад, понимаю, что приняла далеко не самое мудрое решение. Лучше бы спокойно восстановилась и посвятила себя дочери, полностью отключившись от работы. Это с одной стороны. А с другой, разве могла я иначе? Думаю, нет. Это была самая активная стадия запуска бизнеса в Израиле, и меня дико драйвил процесс. Да и честолюбие не давало мне просто забить на дела. Мы всегда делаем выбор в моменте, исходя из тех вводных, что у нас есть. Тем, кто сейчас проходит через такой выбор в вопросе с декретом/беременностью и карьерой, я бы посоветовала: - не бояться просить о помощи, - заботиться о себе, ставить себя и ребенка на первое место, - искать поддержку в сообществе мам или у близких, уже прошедших через такой опыт. Последнее особенно эффективно. Больше всего в моменты выбора вдохновляют и успокаивают истории других. Под этим постом можете делиться своим опытом о совмещении беременности и карьеры. Возможно кому-то поможет. Да и вообще интересно)

Офисная королева

Техника «Если бы да кабы» Полезно иногда задумываться, как бы все сложилось, если бы вы приняли другое решение. Для меня это не пустое фантазирование, а полезный инструмент для самоанализа и развития. Например, вы провели рабочую встречу на повышенных тонах, о чем страшно пожалели, ведь вам еще работать с этими людьми. Что делать? Ответьте себе на вопрос: «Что бы я сделал по-другому». Да, прошлое вы уже не измените, зато в аналогичной ситуации будете действовать уже более мудро. На собеседованиях с кандидатами я тоже использую эту технику: «Если бы вы могли что-то изменить в своей карьере, что бы это было?» Большинство отвечают, что выбрали бы другой университет или остались работать в какой-то компании подольше. Но давайте признаемся: постоянно оглядываться назад и жалеть о прошлом — не самая продуктивная деятельность. Поэтому мне важно услышать от кандидата не сожаления, а здравый анализ собственного опыта и готовность его применить в дальнейшем. Еще бывает интересно довести игру в «если бы да кабы» до экстремальной точки и подумать, что бы вы ну, вот вообще сделали по-другому? Если бы мне было 16 лет и я могла бы все начать сначала, то я бы стала… эндокринологом. А вы? #ПонедельникДеньТяжелый @out_of_people

#неприлюдяхбудетсказано но вы знакомы со своим HRBP? В прошлую пятницу мы запустили дискуссию о том, виноват ли рекрутер в уходе сотрудника спустя пару месяцев после найма. В какой-то момент в комментариях начали обсуждать роль и ответственность HRBP, и тут хочется не пройти мимо и разобраться. Кажется, бизнес часто забывает о том, что у HRBP есть вполне себе очерченная зона ответственности. Для тех, кто не в курсе, скажу: в общих словах HRBP — это проактивный сотрудник, который под руководством HRD реализует стратегию по управлению людьми в компании. А вот детализация его задач зависит от того, на каком этапе развития компания сейчас находится. Вот например, в небольшом стартапе HRBP часто решает вопросы сугубо бытового характера: от замены лампочек в коридоре до организации корпоратива и совмещении в себе гигиенического минимума HR-инструментов. В состоявшейся корпорации он уже работает в плотной связке с руководством, чтобы воплотить в жизнь общую бизнес-стратегию. Для описания долгого пути от первого ко второму, умный человек по имени Дэйв Ульрих даже придумал научную модель (смотрите на картинке, а если заинтересовало — легко гуглится). Она определяет 4 базовых этапа развития роли HR и помогает осознать ее ценность в вашей организации. Возьмите модель и посмотрите, под какую категорию попадает ваш HRBP. А дальше решите для себя, нужно ли вам двигаться дальше. Помните только, что перескакивать какой-либо из этапов нельзя, нужно полностью закрывать один уровень за другим. Тогда у HRBP будет четкая зона ответственности без смешивания ролей и перегрузки операционными задачами. Да и бизнес будет счастлив, имея четкое представление о том, с какими вопросами может прийти к своему эйчару — сейчас и в будущем. Остается открытым один вопрос. Мы тут активно обсуждали KPI и ответственность рекрутмента за найм — здесь речь идет о понятных количественных метриках. Но какие KPI можно установить для HRBP? И можно ли вообще? @out_of_people

Решение об увольнении нужно принимать быстро. Вот Байден, например... Очень простая мысль: если человек из активного, инициативного сотрудника превратился в простого функционера, который перекладывает дела из одного ящика в другой, то его нужно срочно менять. Эта простая мысль для большинства неочевидна. Возьмем кейс Байдена. Кажется, все говорили, что он неизбираемый кандидат (то есть шансы на победу, по мнению большинства экспертов, у него были очень низкими). Вспомните хотя бы красную обложку Time с уходящим Байденом и всего одним словом — «Паника»; журналисты понимали, что действующий президент проиграл Трампу дебаты. США — демократическая страна, где неизбираемый кандидат победить не может. Ну, не представляю я в Америке такую предвыборную кампанию, которая могла бы сделать Байдена electable. Но однопартийцы сначала решили его не менять и тем самым упустили невероятное количество времени, пока наконец не пошли на замену президента Камалой Харрис. Понятно, что на это были предпосылки кризиса внутри демократов — затягивание сложных HR-решений по удалению со стола «старой» фигуры всегда связано с кризисом в управлении. Принимать решения по увольнению нужно быстро — это мое убеждение. Prove me wrong, как говорится. #СредаОбитания @out_of_people