NIVEL — кадровое агентство для бизнеса Если вы руководитель, собственник или HR-специалист, который сталкивался с поиском сотрудников, вы знаете: найм редко бывает простым. Вакансия открыта, задачи стоят, команда ждёт усиления, а нужный человек всё ещё не найден. ➡️NIVEL помогает компаниям находить специалистов, руководителей и сотрудников под конкретные задачи бизнеса.Мы работаем с подбором персонала, закрываем сложные вакансии, помогаем разбирать HR-задачи и смотреть на найм не как на хаотичный поиск резюме, а как на понятный управляемый процесс. Чем мы полезны бизнесу: ◾️помогаем быстрее находить подходящих кандидатов; ◾️разбираем вакансию, задачи, требования и рынок; ◾️подбираем специалистов и руководителей под реальные цели компании; ◾️помогаем снизить нагрузку на руководителя и команду; ◾️сопровождаем процесс подбора до результата; ◾️делимся практическим опытом в найме и управлении персоналом. В этом сообществе мы будем говорить о найме простым языком. Здесь будут: — кейсы из практики NIVEL; — разборы частых ошибок работодателей; — советы по поиску и оценке кандидатов; — HR-наблюдения и новости рынка труда; — полезные материалы для собственников, руководителей и HR; — ответы на вопросы, которые возникают при подборе сотрудников. 📌Наша задача — сделать тему найма понятнее, практичнее и полезнее для бизнеса. ✈️Подписывайтесь, если вам важно понимать, как находить сильных людей, выстраивать подбор и не терять время на хаотичный поиск. 💬А если у вас уже есть открытая вакансия — напишите в сообщения слово «ВАКАНСИЯ». Подскажем, с чего начать и как быстро можно выйти на подходящего кандидата.
Нивел - подбор кадров
820 резюме → 35 кандидатов у клиента → 28 сотрудников вышли за 18 дней. Как мы отсеяли лишнее и не сорвали открытие гипермаркета
До открытия оставалось 18 дней. А ключевая проблема была простой и очень конкретной: для торгового зала требовалось 28 сотрудников, которых на тот момент ещё не было. На таких проектах опасно смотреть только на количество откликов. В массовом подборе большая база кандидатов ещё не означает, что среди неё есть нужное количество людей, которые одновременно: подходят по базовым требованиям, готовы к условиям работодателя, действительно рассматривают переход и смогут выйти к конкретной дате. Поэтому сначала мы прошли рынок достаточно широко...
💾820 резюме → 35 кандидатов у клиента → 28 сотрудников вышли за 18 дней
Как мы отсеяли лишнее и не сорвали открытие гипермаркета Клиент — бизнес из сферы розничной торговли, которому предстояло открыть новый гипермаркет. ➡️До открытия оставалось 18 дней. А ключевая проблема была простой: для торгового зала требовалось 28 сотрудников, которых на тот момент ещё не было. 📍Что мы сделали: 1️⃣Поэтому сначала мы прошли рынок достаточно широко. Было просмотрено 820 резюме. Из них только 95 оказались релевантными профилю. 46 кандидатов были готовы рассматривать переход. ...
100 откликов. 12 нормальных резюме. 3 интервью. 0 сотрудников. Где они все пропали?
На первый взгляд кажется, что проблема где-то в конце воронки: «кандидаты передумали», «не дошли до оффера», «рынок сложный». Но чаще причина появляется намного раньше. В апреле 2026 года hh.ru фиксировал в среднем 10,3 резюме на одну вакансию — формально конкуренция среди соискателей высокая. При этом дефицит нужных навыков остаётся одной из ключевых проблем работодателей: 93% компаний в исследовании hh.ru говорили, что в той или иной степени сталкиваются с нехваткой необходимых компетенций. И это важный парадокс сегодняшнего рынка: кандидатов может быть много, а выбор — очень маленьким...
«Нужен маркетолог, продажник, аналитик и руководитель. Зарплата — как у одного». Почему рынок проходит мимо такой вакансии?
Запускаем новую рубрику — разбор вакансий подписчиков. Берём реальные описания, обезличиваем их и смотрим на вакансию не глазами работодателя, а глазами кандидата. И первый кейс — очень показательный. Компания ищет маркетолога. Но дальше в требованиях появляется: На бумаге это одна вакансия. «Нам нужен универсальный сильный специалист, который сможет самостоятельно вести направление». Звучит логично. Совсем другую конструкцию: маркетолог + аналитик + sales + project manager + частично руководитель...
«Почему HR так долго закрывает вакансии?»
— иногда это вообще не вопрос к HR. Это вопрос к системе, в которой один человек одновременно должен искать кандидатов, вести адаптацию, решать внутренние запросы и при этом мгновенно отвечать по вакансиям. Мы обсудили с нашим экспертом Агнией, почему при 5–7 вакансиях одновременно даже сильный внутренний HR начинает терять скорость. Проблема начинается в точках передачи решения: кандидат найден → нужно назначить интервью → получить мнение руководителя → согласовать следующий этап → вернуть кандидату обратную связь...
🫠«Почему HR так долго закрывает вакансии?» — иногда это вообще не вопрос к HR
Это вопрос к системе, в которой один человек одновременно должен искать кандидатов, вести адаптацию, решать внутренние запросы и при этом мгновенно отвечать по вакансиям. Мы обсудили с нашим экспертом Агнией, почему при 5–7 вакансиях одновременно даже сильный внутренний HR начинает терять скорость. Ключевая мысль оказалась не в количестве задач как таковом. ➡️Проблема начинается в точках передачи решения: кандидат найден → нужно назначить интервью → получить мнение руководителя → согласовать следующий этап → вернуть кандидату обратную связь...
