Надежда Батанова

Почему специалист получает больше менеджера? «Мне предложили переход на исполнительскую позицию, а я была руководителем, - я не готова пойти на такое понижение!» А всегда ли это понижение? Нет! Давайте простой пример из sales Региональный менеджер по Москве с 5-10 подчинёнными - 190 тыс КАМ по сетям на всю Россию без подчиненных - 250 тыс Почему? Потому что люди в подчинении - это лишь одна характеристика роли и она не самая весомая. Оценим позицию сверху: ⬆️ Кому подчиняется позиция? Чем меньше прослоек между вами и Ген диром, тем, как правило, грейд выше. Функциональное подчинение в HQ тоже влияет на вес роли. Обычно это значит, что оттуда будут спускаться инициативы (а это очень полезно для резюме 😉). Оценим ещё справа, слева и по центру: ⬅️ слева: клиенты. Национальные/федеральные, корпоративные/частные - это разный уровень коммуникации и степень влияния. Внутренних клиентов это тоже касается. С кем вы работаете? Кто ваш парнёр: топ или линейный персонал? ➡️ справа: территория. Скажем, Москва или вся Россия, как в моем примере. Внутренней территории это тоже касается: вы можете быть юристом в ед лице или юристом для части бизнеса. Это влияет на грейд и стоимость роли. ⏺ центр: самостоятельность. Сколько людей в отделе, выполняющих идентичную функцию? Уникальность стоит выше. ⏺ Влияние на бизнес/P&L: финансовый директор по влиянию на бизнес гораздо сильнее, чем административный менеджер. И ещё на стоимость роль влияет индустрия, размер компании, ее стадия развития и амбиции на рынке. Сохраняем себе список и оцениваем позицию с широко открытыми глазами 👌 Поэтому специалист может стоить дороже менеджера, а переход с менеджера на эксперта - движением вверх, а не вниз. Если вы знаете истории перехода с менеджера на исполнителя и рост в опыте и з/п - поделитесь в комментариях, вдохновите нескольких моих клиентов на распутье😉

Эффективные каналы поиска работы сейчас: 1️⃣ hh.ru - да, он жив, живее всех живых. Он действительно монополист на российском рынке. Если работодатель готов к открытому поиску, он разместит вакансию именно там. Никакие другие сайты вам не нужны. Но! Надо уметь им пользоваться. Разместить даже самое прекрасное резюме и ждать - провальная стратегия. Активно откликаться самому с сопроводительным письмом - лучше. Увидеть вакансию на hh - найти контакты компании/руководителей и откликнуться ещё и напрямую - 👌 2️⃣ Телеграм каналы. Да, но только функциональные, которые посвящены конкретному направлению: HR, маркетинг, финансы итд. Группы «вакансии с зарплатой 100 тыщ рублей» не работают. 3️⃣ LinkedIn. Если вы рассматриваете вакансии зарубежом, в международных компаниях или прогрессивных российских - это обязательный ресурс. В нем можно найти не только вакансии, но и «достучаться» до потенциальных компаний и непосредственных руководителей. А любой тёплый контакт сейчас - это бесценно. Да, придётся грамотно заполнить профиль и научиться писать короткие продающие сообщения о себе. 4️⃣ Ваши соц сети. Даже если вы активно их не ведёте, написать милое открытый пост-благодарность предыдущему работодателю вы можете. И тем самым сообщите своим контактам, что вы в поиске. Не забудьте элегантно вписать туда пару ваших достижений и пожеланий по поиску. Вроде и всего лишь пост написали, а сколько сообщений отправили во вселенную поиска работы) 5️⃣ Кадровые агентства. Дам ссылку на пост о том, как работать с ними в сторис. 5️⃣ Из сравнительно новенького мне нравится facancy.ru Там даже иногда можно найти эксклюзив - те вакансии, которых больше нет нигде. И под конец печальная правда: если вы смотрите вакансии и не находите их в источниках выше, то либо на рынке из просто нет=потребности нет. Либо рынок настолько узкий, что попасть туда через открытые источники невозможно. Но таких случаев 1 на мУльон. В большинстве случаев кандидаты просто не до конца используют каналы поиска. А значит, потенциал есть) ❓давайте соберём информацию: что у вас лучше всего работает для поиска?

Какие компетенции востребованы на рынке труда? Что развивать? И чему обучиться? - из России «громко ушли» некоторые fashion/FMCG/фаст-фуд бренды - некоторые компании (в том числе фарма и ИТ) остановили инвестиции, а значит, не будет вложений в рекламу и PR, исследований, новых аудиторий - большинство компаний взяли паузу и либо прекратили деятельность, либо не берут новых клиентов Какие же компетенции будут нужны рынку? 1️⃣ Аналитика В условиях неопределённости, сокращения бюджетов, нехватки ресурсов все решения должны быть fact based. Вы не аналитик? Это не имеет значения. Эта компетенция есть в большинстве профессий: маркетинг, HR, логистика, финансы, demand planning. Прекрасный момент, чтобы ее углубить. Data science, изучить язык программирования или BI - вы поднимаете свою стоимость на рынке труда. И во многом именно эта компетенция открывает вам путь к релокации, тк она универсальна. Даже если для вас это просто углубить знания по excel - уже хорошо. 2️⃣ Маркетинг Для много большого бизнеса штаб квартиры больше нет, а для вырастающего среднего и не было. Необходимо будет и написать стратегию и проконтролировать рекламную компанию, проанализировать Яндекс метрики. Маркетологи будут нужны, особенно многостаночники, умеющие работать руками. Причём маркетологи нужны будут всех калибров от бренд менеджеров до специалистов по таргету и продвижению. Must для маркетологов: оцифровать свои результаты и показать, как вы повлияли на бизнес. 3️⃣ Business development. Это и sales и масштабнее. Закрытие магазинов, уход поставщиков, санкции производств - это все требует комплексного подхода к развитию бизнеса. Специалисты со знанием азиатского рынка, маркетплейсов, особенностей e-com будут нужны. Это хороший шанс для узких специалистов запаковать свой опыт и масштабироваться. И ещё я сделаю предположение: консультирование как возможность подработки. Возможно, компании не будут готовы брать дорогого специалиста на полную занятость, если мы говорим о только набирающем обороты бизнесе, но купить время и решение их задачи - вполне. Тренд наметился в пандемию в маркетинге, HR, BD итд. Это тоже повод подумать, кому и что вы можете предложить.

Кадровые агентства - это важный источник вакансий, что с ними нужно строить отношения и вообще «дружить» А для поста я припасла пару трэш историй (надо же охваты после ковида, да ещё и в🤰поднимать😂). Читайте и не говорите, что не видели: 1️⃣ Девушка очень аккуратно выходила на рынок труда, не вывешивала резюме в открытую, откликалась выборочно на вакансии, зная, что ее руководитель из рабовладельцев. Одна из вакансий была опубликована агентством без указания работодателя, она откликнулась. Через 2 дня ее вызвал начальник, устроил допрос с пристрастием на тему того, что ее не устраивает, и просто не продлили контракт (работала в формате проектов), сославшись на отсутствие мотивации. Страшилка? Нет! Реальность, 5 недель назад, oil&gas. Почему агенство слило ее данные начальнику? Хотели выслужиться перед клиентом, надеялись на расширение бизнеса. 2️⃣ Когда я работала HR BP мне прислали одного и того же кандидата 2 разных агентства. Обычно руководствуются правилом: кто первый, того и тапки (в данном случае кандидат). Я написала об этом опоздавшему агентству H. Через пару дней получаю письмо, что кандидат готов рассматривать предложение только от агентства Н и ни от кого другого. Письмо было написано от руки с подписью (скан) и напоминало явку с повинной, полученную под давлением. Я заинтригована, звоню кандидату, а он измученным голосом рассказывает, как агенство на него давит, запугивая тем, что больше ему ни одну позицию в Новосибирске не предложат, если он пойдет в компанию не от них. Фарма, регулярно повторяющаяся история, особенно, в регионах. Почему агентство так себя повело? В регионах таких вакансий мало, могли и поманипулировали. ❓Как себя обезопасить? - напомнить о конфиденциальности лишним не будет - подготовить работодателя к тому, что вы можете быть в поиске (карьерный план, ожидания, регулярные встречи по развитию) - не работать на уродов, которые «запрещают» искать работу - расти и выходить на уровень позиции, где репутация и бизнес этика решают, а такие истории невозможны. Мораль: сотрудничать с агентствами нужно, тк у них есть доступ к «телу», но делать это с широко открытыми 👀

Работодатель выдвигает «завышенные» требования, а в работе выясняется, что это совсем не нужно: - свободный английский - 10 лет опыта на позиции - знание программ - опыт управления сотрудниками от 25 человек Знаете, что это такое в вакансии? Это хотелки работодателя или то, что называется nice to have. Обычно, когда работодатель присылает мне описание вакансии, мы созваниваемся, обсуждаем профиль, требуемые компетенции и почти всегда напоследок следует фраза: «Надя, но если будет хорошая девочка с меньшим опытом, но горящими глазами, тоже с удовольствием рассмотрим!» Почему работодатель указывает завышенные требования в вакансии? 1️⃣ Имидж компании. Он высоко оценивает свою позицию, не хочет размениваться на меньшее. Бренд компании, уровень позиции не оставляет возможности выкладывать в открытый доступ другие требования. Ну, не может он написать, что английский требуется раз в год. 2️⃣ Он хочет отсеять тех, кто не верит, что справится с такой работой, даже не обладая нужным опытом. Работодатели получают тонны резюме и чем ниже требования, тем больше откликов - больше работы.Так что это просто упрощает процесс подбора. «Сам в себя не веришь - почему я должен?» 3️⃣ Руководитель писал профиль с себя. Это он до этого 5 лет работал специалистом и только потом получил позицию менеджера, он вложился в образование и изучение 3ех языков и считает, что это самый правильный путь. ➕не исключаем вариант просто дурацкого типового описания, взятого из других похожих вакансий (можно подумать вы так с резюме не делаете🤪) Что нужно помнить? Работодатель всегда готов к компромиссу по вашему опыту! А то, что работодатель не может прописать в вакансии - это требование к мотивации. Он хочет кандидата, для которого эта работа будет желанной, это гарант того, что нужные компетенции вы быстро доберёте. А желанная работа в большинстве случаев - на вырост. Как понять, что требования завышены? Никак! Просто откликаться. Правило для России простое: если вы соответствуете 60-70% описания - откликайтесь и остальное докручивайте мотивацией. ⁉️У вас есть примеры того, как требования были избыточными и совершенно не нужны в работе?

Чего не хватает вашему резюме? 1️⃣ Логика. В 90% случаев карьерные решения, которые вы принимали, имели вполне разумные основания. У большинства из вас есть карьерная история (то есть, накопление опыта), а в резюме чаще всего представлен хаотичный набор этого опыта. Вы переходили из закупок в маркетинг и считаете, что многое принесли из одной вакансии в другую, много опыта пригодилось, но по резюме кажется, что вас помотало. Сделайте простое упражнение: закройте рукой желаемую должность в резюме и посмотрите на опыт. Интуитивно понятно, на какую позицию и где вы претендуете? 2️⃣ Масштаб. Работодатель представляется в вакансии, даёт короткое описание, бренд за него говорит или вы можете зайти на сайт и получить базовую информацию. Вы делаете то же самое? Вы даете короткое пояснение роли: цель, задача, зона ответственности, территория, направление и прочее? Или вы сразу начинаете с перечисления обязанностей списком? 3️⃣ Структура. HR не будет читать ваши обязанности целиком, как и вы не смотрите все сторис блогеров подряд. Обязанности можно структурировать несколько способами: по функциям/ролям/компетенциям/зонам ответственности. Что-то подходит для кандидата, нацеленного на повышение, а что-то для меняющего сферу или индустрию. 4️⃣ Достижения. Лучше добавить 2-3 оцифрованных результата работы, чем описывать свои качества (ответственный, инициативный и прочие глупости) в конце резюме. Не отбирайте хлеб HR, дайте ему сделать вывод из ваших результатов самому, это и есть доказательство! Я много раз говорила, что «продающим» ваше резюме делает не специальный язык, форма изложения и даже не сильные глаголы, а умение просто и чётко донести свою «подходящесть» под позицию работодателю. На эфирах, которые сохранены в ленте, я безжалостно критикую ваши резюме и вы видите, что большинство ошибок универсальны. Что это значит? Это значит, что если вы их исправите, то будете выгодно отличаться от 70-80% кандидатов. Как у вас с пунктами 1️⃣-4️⃣? Обычно основной «затык» с пунктом номер 1️⃣, как у вас?