Сообщество HR Эксперты

Развитие реферального рекрутинга в России Реферальный рекрутинг становится все более популярным в HR-сфере России. Однако, чтобы программа для рефералов успешно функционировала, она должна быть транспарентной и предлагать привлекательные условия для участия. Автоматизация процесса и возможность отслеживания статусов рекомендованных в личном кабинете рекомендателя, повышают ценность реферальной программы. Для успешного запуска реферального рекрутинга HR специалистам необходимо широко информировать сотрудников о возможности рекомендовать кандидатов в компанию и о вознаграждениях, которые они могут получить. Для мотивации рекомендателей можно предложить бонусы, деньги, сертификаты или иные поощрения. Ключевым условием успешности программы является четкое понимание рекомендателями процесса подачи рекомендаций, проверки статусов рекомендованных и механизмов обращения по вопросам выплат. Например, агентство инновационных кадровых решений maghr.ru предлагает коллегам из HR сообщества рекомендовать кандидатов и получить за успешную рекомендацию от 10 до 15 тысяч рублей. Бонус выплачивается сразу после трудоустройства кандидата. Подобные программы также успешно применяются крупными ритейлерами и транспортными компаниями, аптечными сетями. Выплачивают бонус за рекомендацию по разным схемам, кто-то оплачивает сразу, другие же начисляют частями: при трудоустройстве, после 1 месяца работы, и прохождения испытательного срока. ⚡️Ошибки, которые следует избегать при внедрении реферального рекрутинга: ❌ Неинтересная мотивация для рекомендателей ❌ Нарушение сроков выплат рекомендателям ❌ Отсутствие системы учета и отчетности по реферальной программе ❌ Недостаточная поддержка и продвижение программы внутри компании Эффективность реферального рекрутинга можно отслеживать с помощью аналитики, сравнивая долю трудоустроенных по рекомендации с другими каналами привлечения персонала и анализируя затраты на различные источники подбора. Финансовое планирование и учет выплат также играют важную роль в успешной реализации программы. 🔥Этот подход не только способствует заполнению вакансий, но также способствует укреплению HR бренда компании и привлечению новых специалистов через рекомендации сотрудников. Автор поста: Митрофанов Анатолий Геннадьевич, руководитель Агентства инновационных кадровых решений maghr.ru основатель сообщества HR Эксперты.

Всем привет! Сегодня хочу поговорить про развитие. Считаю это очень важным аспектом современного человека, живущего в огромном информационном потоке и условиях постоянных изменений, в том, числе и внешних. Вызовы, стоящие перед нами требуют новых подходов, знаний и умений, ведь HR-ам сейчас, нужно бежать в два раза быстрее, чтобы оставаться на прежнем уровне. И один из элементов развития, позволяющий прокачивать свои навыки и компетенции это: 🔥Индивидуальный план развития сотрудника (ИПР) нужен для того, чтобы каждый человек в коллективе рос профессионально и личностно, работал более эффективно и достигал целей, которые его вдохновляют. У каждого ИПР должна быть цель, например карьерный рост, повышение дохода, получение опыта, развитие личностных качеств. Далее рассмотрим пошаговое внедрение ИПР в работу команды и для себя лично. План действий таков: Шаг 1. Оцените текущие компетенции команды/свои. Ответьте на вопросы: Что уже получается хорошо? Что нужно развить для достижения цели? В чем слабые места вас как специалиста? Шаг 2. Определите приоритеты в развитии. Ответьте на вопрос: Какие навыки нужно получить или какие компетенции нужно развить в первую очередь для достижения цели? Шаг 3. Составление развивающих мероприятий. Ответьте на вопрос: "Что поможет развивать нужные навыки?" Например: профессиональные курсы, сертификация, индивидуальные занятия, обмен опытом с коллегами из других компаний. Здесь важно указать способы и сроки развития компетенций. Шаг 4. Определите алгоритм действий, пропишите задачи, даты реализации, предоставление обратной связи по результатам. Шаг 5. Реализация плана и контроль результатов. Следует определить, достигаются ли цели в нужны срок. Если нет - что надо скорректировать. Шаг 6. Поощрение за результат. При реализации ИПР, сотрудник ожидает выполнения ранее обговоренных условий, они могут выражаться в повышении заработной платы, назначении на должность, разовой премии и т. д. Помните про мотивацию. Выполнение договоренностей - это важное условие "сделки". Чтобы больше погрузиться в тему, рекомендую прочесть книги: ✅Армстронг м. Бэрон А. Управление результативностью. Система оценки результата в действии. ✅Трейси Б. Полная вовлеченность. Вдохновляйте, мотивируйте и раскрывайте все лучшее в своей команде. ✅Стэк Л. Вместе быстрее. 12 принципов командной эффективности ✅Поллок Рой В. Х., Джефферсон Э. М., Колхун Уик У. Шесть дисциплин прорывного обучения ⚡️Чтобы получить пример готового Индивидуального плана развития, напишите мне в личку @maghr1 фразу: "Анатолий привет, мне нужен ИПР для развития". ИПР написан на основе опыта нашего кадрового агентства для развития "Менеджеров по подбору персонала". P/S/ Индивидуальный план развития является важным элементом большой системы развития персонала, а именно: "Кадрового резерва" и "Карьерных треков". Эти темы мы рассмотрим в ближайшее время. Кто хочет поделиться своими кейсами реализации систем развития в своей компании, напишите мне в личку.

Как включиться в процесс обучения, если вы работаете целый день и давно не были студентом. Обучение необходимо в течение всей карьеры. Но в плотном рабочем графике на него трудно найти время. Давайте познакомимся с инструментами обучения без отрыва от работы: 1. "Мне это важно" Не найдете веских причин для обучения - со временем его забросите. 2. Хронометраж На что уходит время? Запускайте хронометраж: распишите по времени рабочий день; удаляйте "пустые активности; отметьте в календаре дату будущего обучения. 3. Привычка Привыкайте учиться - не пропускайте ни одного дня. 4. Дробление Объемную учебную задачу делите на отрезки по 10-20-30 минут и распределяйте повременным окнам. Если задача не требует концентрации (просмотр видео, прослушивание аудио), выполняйте ее параллельно с другими. 5. Антипрокрастинация Вносите в календарь ключевые этапы (Экзамен и подготовка к нему) и сразу приступайте к их подготовке и выполнению. 6. Закрепление Фиксируйте свои достижения в специальном дневнике и применяйте новые знания на практике. 7. Своя стая Учиться легче, если коллеги/друзья также обучаются или помогают. 8. "Не отступать и не сдаваться" Возникаем соблазн бросить - сделайте перерыв на день-два. За это время вспомните цели обучения, придумайте новый подход к своему обучению, посмотрите на дату окончания обучения, зарядитесь успехами из дневника достижений. Представьте, что нет пути назад, но есть поле для экспериментов. Что почитать? Рекомендуемая литература ✅ Петерсон к. Колб Д. Век живи-век учись ✅ Дуэк К. Гибкое сознание ✅ Леонард д. Мастерство. Путешествие длиною в жизнь ✅ Эспри д. Биохакинг мозга А у нас на подходе очень интересные мастер классы и воркшопы Ближайшие мероприятия: ✅ 17.10.2024 "Как нанимать сотрудников на всю жизнь" Живой разговор с собственником бизнеса. Его видение и реальные кейсы. ✅ 24.10.2024 "Мастер коммуникаций. Практикум" ✅ 31.10.2024 "Спиральная динамика. Практикум" ✅ Открытая дата "Нейросети в HR. Практикум" Регистрация во встречах через ➡️ чат бот сообщества Главное меню➡️ Анонсы➡️ выбрать мастер класс➡️перейти к оплате. Яндекс картинки

📱Открытый мастер класс по теме "Повышение эффективности тайком от руководителя" 🔗Для участия в мастер классе перейдите ✅по ссылке Мастер класс Не упустите возможность стать лидером с помощью секретной информации от Эксперта. 🔥Эксклюзивный контент в сообществе HR Эксперты: Раскроем секреты повышения личной эффективности и результативности втайне от руководителя Спикер: Катарина Андреева, Эксперт по операционной эффективности, управлению процессами, проектами и изменениями, оптимизации бизнес-процессов по методологии Lean+6sigma. Ранее Директор по Лин-менеджменту Ак Барс Банк. Руководитель управления по развитию производственной системы сервисного центра ЦКР, группа компании НЛМК Организатор: Митрофанов Анатолий, руководитель Агентства инновационных кадровых решений MAGHR основатель сообщества HR-эксперты

#MAGHR Всем привет! Сегодня посетил производство сельхозтехники в г. Самара. У компании много заказов, а вот с кадрами, как и у всех беда. Но хорошие специалисты нужны, чтобы развиваться дальше. Будем в этом помогать ️Очень часто слышу от разных заказчиков одинаковые фразы: сложная ситуация, долгий поиск, кадровые компании отказываются брать вакансии, ничего нельзя изменить внутри компании, люди не хотят работать, плохой рынок. Можно остаться в этой позиции, это самое простое, а можно (и нужно) начать меняться и становиться более гибкими, чтобы изменить ситуацию в корне. На практике, когда я берусь за заказ, ситуация меняется за счет подходов, которые я применяю в своей работе с заказчиками. Что это за подходы?  Развитие коммуникаций. Умение находить общий язык с нанимающими менеджерами/ген.директорами.  HR аналитика на основе цифр (Предоставлять руководству мониторинги по рынку, уровню заработных плат)  Формирование "Ценностного предложения работодателя"  Подача вакансии (Маркетинговый ход "Красивой упаковки любой вакансии")  Регулярное обучение (Курсы, мастер классы, изучение производственных процессов. Это помогает ориентироваться в любых направлениях бизнеса и помогать решать сложные вопросы)  Структурированные собеседования, (презентация компании, и оценка уровня кандидатов)  Выявление мотивации кандидатов  Анализ, того, как компания зарабатывает деньги.  Отстаивание своей точки зрения. (Я ищу способы доказать руководству с помощью презентаций и простых примеров необходимость изменений).  Внедрение современных технологий в свою работу. Вот на мой взгляд ключевые подходы для успешного развития бизнеса через подбор персонала. А что думаете вы, коллеги? Что вам помогает искать персонал?

Приветствую всех читателей канала MAGHR. Сегодня будет небольшой пост о клиенте который обратился за консультацией. Руководитель небольшого завода производящего станки высокой точности, столкнулся с проблемой нехватки кадров для своего предприятия, как и многие другие компании на рынке. Больше 30 вакансий рабочих и ИТР, при этом своего HR в компании нет. Функция HR разделена между сотрудниками, hr процессы как таковые не выстроены. В ходе беседы и экскурсии по предприятию мы обсудили задачи, которые стоят перед заводом (Сейчас это оборонные заказы на несколько лет вперед). Главная задача на ближайшее время увеличить выпуск продукции в 2 раза, а людей не хватает. В ходе беседы договорились начать c создания отдела персонала и поиска двух специалистов: менеджера по персоналу и специалиста по кадровому администрированию. Будем совместными усилиями с нуля создавать правильно функционирующий отдел персонала. Настраивать процесс по подбору персонала. Выстраивать внутреннюю работу с персоналом, а также налаживать внешние связи с учебными заведениями. Без выстроенной внутренней и внешней системы работы с персоналом поиск будет бесполезен. Специалисты должны обрабатывать поток входящих заявок, заключать договора, оформлять документы и подавать сведения в фонды, посещать ярмарки вакансий и учебные заведения. Всё это трудоёмкие процессы и делать их от случая к случаю не получится, тем более руками сотрудников не кадровой службы. Каждый должен выполнять свою функцию, тогда и результат будет! Помимо этого можно посмотреть и на производительность труда, но это уже будет другая история. Буду описывать наш процесс и результаты работы на канале. Кому интересно можете подписаться на мой телеграмм и группу в VK. Автор статьи Митрофанов Анатолий Подписывайтесь на канал, пишите комментарии, ставьте палец вверх! Это мотивирует автора на новые интересные статьи.