LightsON – проекты для HR

Определяем форму ваших навыков А вы знали, что можно наглядно передать глубину знаний, широту опыта, способности к взаимодействию – и их синергию. Для этого есть особая сетка маркеров профессиональных навыков. Сначала мини-обзор — I-shaped. Означает глубокие знания в одной области. — T-shaped. Если есть одна ключевая специализация, но ещё и понимание смежных сфер. — Pi-shaped. Здесь уже две специализации, подкреплённые широким кругозором. — Comb-shaped. Сразу несколько навыков высокого уровня раскрываются в том числе благодаря общей эрудиции. — X-shaped. Кроме превосходного понимания своего дела, вы можете ещё и вести за собой команды. Мы открываем серию постов о каждой из этих моделей. И сегодня – I-shaped. Вертикальная линия I символизирует глубину знаний. Представьте HR-аналитика, который замечает ошибки в расчётах, выбирает подходящие метрики и проверяет, действительно ли цифры подтверждают выводы. При этом у него может быть мало опыта в подборе, обучении или внутренних коммуникациях. Сила такого специалиста – в умении разобраться в сложном вопросе и увидеть детали, от которых зависит результат. Например, выяснить, почему вырос показатель текучести: сотрудники стали чаще уходить или изменился способ расчёта. Как понять, куда развиваться дальше? Посмотрите на задачи, которые вызывают трудности. Чтобы разобраться со сложными расчётами, нужно углубить знания в аналитике. А чтобы на основе данных предложить изменения в подборе – разобраться и в работе рекрутеров. Так задачи подсказывают, когда стоит углублять знания, а когда – расширять их. Сочетание глубины и широты описывает T-shaped. Но об этом в следующем посте.

Модель компетенций как карта карьерного роста Было бы здорово, если бы мы слышали голос навигатора: «До следующей карьерной ступеньки… два отчёта. Поверните в кабинет менеджера». Но бывает иначе: сотрудник идёт на встречу, обсуждает развитие, не получает чёткого ответа, берёт три проекта – и окончательно выгорает, так и не приблизившись к новой роли. Именно здесь и поможет модель компетенций: понять, какой опыт действительно нужен для следующего шага и на чём сосредоточить усилия. Причём маршрут может вести в разные стороны: к руководящей позиции, смежной должности или более уверенному владению своей профессией. Модель помогает увидеть, какие навыки уже станут опорой, а какие предстоит развить. – Например, специалист хочет стать руководителем. По модели компетенций он смотрит, чего ждут от человека на этой позиции: как тот распределяет работу, принимает решения, даёт обратную связь. – Теперь нужно определить точку старта. Сотрудник и руководитель разбирают реальные рабочие ситуации: что уже получается, где нужна помощь, а что пока просто не было возможности попробовать. – Затем – сопоставить текущий уровень с требованиями к роли. Например, сотрудник умеет планировать свою работу, а на следующей позиции нужно организовывать работу команды. По конкретным индикаторам в модели они проверяют: получается ли распределять задачи, договариваться о результате, отслеживать выполнение? Так становится понятно, в чём именно разрыв и что включить в план развития. «Не умеет» и «ещё не пробовал» требуют разных действий. Если человек никогда не делегировал, потому что все задачи выполнял сам, сначала стоит дать ему такую возможность. Так появляется маршрут: 1. Выбрать приоритет. Например, научиться распределять задачи и контролировать результат, не забирая всю работу себе. 2. Договориться о практике. Руководитель выделяет небольшой проект с рабочей группой, сотрудник берёт на себя координацию. 3. Определить признаки прогресса. У участников понятные задачи, сроки и ответственность. Сотрудник замечает сложности, помогает их решить и не переделывает всё молча за коллег. 4. Назначить следующую сверку. После проекта вместе разобрать результат и решить, что уже освоено, а что ещё стоит потренировать. В таком плане видна и ответственность компании: какой опыт она даст, кто поддержит сотрудника и когда состоится следующий разговор. При этом готовность к роли и само повышение – отдельные вопросы. Наличие позиции, сроки и порядок решения тоже стоит обсудить заранее, чтобы развитие не превратилось в ожидание обещанной должности. А как сделать такую карту удобной для сотрудников? Для «Вкусно – и точки» мы превратили объёмную презентацию в интерактивное колесо компетенций. Сотрудник выбирает уровень и функцию – и за два клика находит нужные компетенции, может изучить требования к своей и желаемой должностям. Посмотрите, как устроено это решение. На встрече покажем эту и другие модели в действии, а ещё расскажем, как собрать компетенции, оценку и планы развития в единую систему. Если интересно посмотреть – напишите «хочу на встречу» в комментариях.

Тсс, кажется, сегодня ваш праздник... Да-да, именно ваш. Поздравляем с Днём HR-менеджера! Вы незаменимы – мы вас очень ценим. И так было всегда. Да, мы имеем в виду ВСЕГДА – во все времена. С самого зарождения цивилизаций были люди, которые помогали работникам быть вовлечёнными, мотивированными и счастливыми. В карточках – наша интерпретация истории HR-профессии, уходящая корнями в глубину веков. Вдохновляйтесь и настраивайтесь на новый виток в карьере! LightsON – диджитал-агентство для HR