Про ЛИДЕРСТВО

Фразы руководителей, которые бесят Знаете, что общего у фраз «Нужно сделать ко вчера», «Незаменимых нет» и «Я вас услышал»? Они как минимум — бесят. Как максимум — убивают команду. Мы часто не осознаем, как наши токсичные реплики влияют на атмосферу, мотивацию и результат. А команда молчит, закатывает глаза, копит раздражение и… выгорает. Последствия простые и грустные: падает вовлеченность, растет текучка, рушится доверие, а вместо проактивности — культура «отсидки» и поиска виноватых. Чтобы избавиться от токсичных шаблонов — их нужно знать в лицо. Отличный чек-лист собрал СберУниверситет в своём исследовании: «Головой надо думать. Какие фразы руководителей раздражают нас больше всего?» Вот ссылка — почитайте и проверьте себя. sberuniversity.ru/...ego Ключевые выводы оттуда (сохраняйте в копилку мудрости): 🧡Больше всего бесят фразы, которые снимают с руководителя ответственность и перекладывают её на команду без поддержки. 🧡Часто раздражает неконкретная обратная связь («всё круто, но переделайте») — она демотивирует и запутывает. 🧡Фразы-угрозы («не нравится — увольняйся») мгновенно разрушают психологическую безопасность. 🧡Даже безобидное на вид «я вас услышал» часто воспринимается как отмашка, если за ним не следуют действия. Самый полезный навык руководителя — вовремя заметить, что ты говоришь на языке приказов и оценки, а не на языке диалога и решения задач. Загляните в тот список. Узнаёте себя? Если да — уже полдела сделано. Исправить всегда успеем. А команда скажет спасибо — не словами, а энергией и результатом.

Почему два руководителя используют один и тот же инструмент — а результат разный Давайте для примера возьмем «Мотивацию». Премии, бонусы, разговоры «про цели», вдохновляющие слова, планы на квартал. И при этом у одного руководителя команда включается и даёт результат, а у другого — кивает, но делает ровно по минимуму. Почему? Потому что мотивация — это не слова и не деньги сами по себе. Это инструмент, который работает только внутри системы. Разберём на примере. Руководитель А Говорит команде: — «Надо поднажать» — «Компания рассчитывает» — «Будут бонусы, если сделаем план». Но при этом: — роли в команде размыты, — непонятно, кто реально влияет на результат, — критерии успеха плавают, — обратная связь появляется только когда что-то пошло не так. Люди вроде бы мотивированы… на словах. А внутри — усталость и ощущение, что сколько ни старайся, всё равно «мало». Инструмент мотивации есть. Эффекта — нет. Руководитель Б Использует те же вещи: цели, деньги, разговоры про результат. Но в другой системе. Команда: — понимает свою роль и вклад, — знает, за что именно получает признание, — видит связь между своими действиями и общим результатом. Мышление руководителя: — не «надо их зажечь», — а «нужно создать среду, где людям понятно, зачем они это делают». Действия: — регулярная обратная связь, — фиксация реальных достижений, — честный разговор не только про цифры, но и про вклад. В итоге: — мотивация перестаёт быть внешним стимулом, — появляется вовлечённость, — команда начинает давать результат не из-под палки. Инструмент тот же. Результат — принципиально другой. Потому что мотивация не живёт отдельно. Она всегда опирается на систему, в которой применяется. Инструменты работают только в системе. Если что-то «не заходит» — это повод смотреть глубже. Когда мы работаем с руководители по нашему методу, мы как раз выстраиваем нужную систему, создаем нужный контекст для эффективной работы инструментов! Если откликнулось — поставьте реакцию 🔥 Делись с тем, кому это может быть полезно😉