Мария Консманова, эксперт по управлению человеческими ресурсами, руководитель кадрового агентства, которое входит в ТОП 10, карьерный коуч

Массовый уход сотрудников почти никогда не происходит внезапно. В большинстве случаев компания получает множество предупреждающих сигналов задолго до того, как люди начинают писать заявления на увольнение. Проблема в том, что руководители часто замечают кризис только тогда, когда теряют ключевых специалистов, а команда уже эмоционально выгорела. Современные увольнения всё реже выглядят как открытый конфликт или резкий протест. Намного чаще сотрудники постепенно дистанцируются от работы: снижают инициативу, перестают вовлекаться в процессы и переходят в режим формального выполнения задач...

На старте развития бизнеса большинство собственников воспринимают найм как вспомогательную функцию. Кажется, что достаточно передать задачу HR-специалисту, разместить вакансию и выбрать кандидата с подходящим опытом. Однако спустя годы многие предприниматели приходят к неприятному выводу: ошибки в подборе персонала обходятся компании значительно дороже, чем казалось изначально. Чаще всего это осознание приходит после серии конфликтных увольнений, проваленных проектов, потери клиентов или снижения эффективности команды...

Стратегическая сессия (бизнес разбор для предпринимателей по ситуации в команде) Если честно, я никогда специально не строила для себя позиционирование «внешнего HR-стратега». Всё произошло достаточно органично. ✔️ Сначала ко мне приходили за подбором персонала. ✔️ Потом за сложными вакансиями. ✔️ Потом за оценкой команды. ✔️ А дальше собственники бизнеса начали приглашать меня уже внутрь компаний — разбирать, почему не растёт бизнес, почему сотрудники не дают результат, почему команда не выдерживает темп роста и почему сам собственник снова оказался в операционке...

Ещё недавно считалось, что главный фактор выбора работы – уровень заработной платы. Компании были уверены: если предложить конкурентный доход, кандидат закроет глаза на неудобные процессы, долгие этапы отбора и слабую коммуникацию. Однако рынок труда 2026 года показывает совершенно другую картину. Для сильных специалистов деньги остаются важным критерием, но больше не компенсируют неуважение к времени и непрозрачность взаимодействия. Современные кандидаты оценивают работодателя задолго до получения оффера...

Когда я пришла в подбор персонала, практически сразу ко мне начали обращаться соискатели с просьбой помочь найти работу. Сначала это были единичные обращения: «Посмотри резюме», «Подскажи, почему не приглашают на собеседования», «Помоги понять, куда двигаться дальше». Тогда я помогала скорее интуитивно, потому что уже хорошо понимала, как устроен рынок найма изнутри. Я видела, как принимаются решения работодателями, почему одним кандидатам отвечают сразу, а других не замечают даже при сильном опыте...

В работу зашла компания с командой более 15 человек и растущей коммерческой нагрузкой. На первый взгляд — стабильный бизнес: — продажи идут, — сотрудники работают, — руководители есть, — собственник вовлечен в процессы. Но внутри уже начали появляться признаки системного перегрева: — часть решений зависала; — сотрудники дублировали функции; — руководители заходили на территорию друг друга; — задачи терялись между отделами; — собственник был перегружен операционкой; — скорость принятия решений снижалась; — внутри команды росло напряжение...

Сегодня рынок найма изменился. Собственники бизнеса жалуются, что «нет нормальных людей». HR-специалисты выгорают от количества вакансий. Руководители отделов говорят, что сотрудники «не дотягивают». А рекрутеры тратят огромное количество времени на ручную работу, хаос в коммуникациях и бесконечный поиск кандидатов, хотя при этом пришли новые технологии. И при этом парадокс в том, что людей на рынке много, да есть позиции, на которые уже можно по пальцам пересчитать кандидатов, но в целом… ♦️ Тогда...

Недавно мне прислали информацию: "ИИ сказал, что ты лучший наставник для HR." Тут я задумалась о том, что давно никого не брала на сопровождение. Ранее много занималась этим и немного надоело. Мне больше стало нравиться работать именно с собственниками. Но однажды я общалась с известным основателем крупной бизнес-школы. Он говорит: таких как ты в стране не хватает. Тех, у кого есть опыт в найме, бизнесе и общение с международными компаниями. И то, что сейчас происходит на рынке труда, меня сильно огорчает...

С 19 лет я работала в найме, именно в hr. Я сильно выросла в найме к как специалист со знанием и КДП и как специалист по работе с персоналом, найм всегда был важной частью моей работы. Но когда ты работаешь в компании, нанимать сильно проще. Так как ты внутри компании, ты знаешь все нюансы, выстроенный hr бренд сильно облегчает найм. Именно здесь я получила первые навыки как искать, как проводить оценку, как опираться и на данные, и на интуицию. В 2013 ушла во второй декрет, как и многие женщины,...

Если бизнес сталкивается с проблемами в найме, это почти всегда отражение системы, а не рынка. Не кандидаты «плохие», а процессы дают сбой. Когда смотришь на ситуацию со стороны, многие вещи становятся очевиднее. Ниже представлены шаги, которые я бы предприняла в первую очередь. Эти рекомендации подойдут собственникам и HR, которые хотят не просто закрывать вакансии, а усиливать бизнес. Речь идёт о стратегических изменениях, а не косметических правках. Именно они дают долгосрочный эффект. Стратегическая сессия для вашего бизнеса 💢 Начала бы с пересборки логики найма...

Один из самых спорных вопросов в найме звучит просто: что важнее – диплом или мышление человека. Для одних формальное образование остаётся ключевым маркером качества специалиста. Для других решающим фактором становится способность мыслить, адаптироваться и решать сложные задачи. Этот вопрос не имеет универсального ответа, но именно поэтому он вызывает живые обсуждения. В условиях быстро меняющегося рынка компании всё чаще пересматривают привычные критерии отбора. Навыки устаревают быстрее, чем раньше, а новые требования появляются постоянно...

📍 Клиент: Проектная логистическая компания, 17 лет на рынке. Работает с крупными промышленными B2B-заказчиками и госкорпорациями. 📍 Проблема: Роль новая, стратегическая. В компании была отстроена система для потоковых проектов, но для глубокого развития сложных аккаунтов готовой системы не было. Требовался кандидат, который самостоятельно выстроит работу по развитию клиента с нуля: найдёт новые точки входа, расширит присутствие внутри контура заказчика, запустит проекты с длинным циклом сделки...