Кочнева Надежда | Современный HR

Ключевая философия: Не анализировать «вообще», а сформировать конкретные планы и решения, которые будут запущены в январе-феврале 2026. 1. Анализ и оптимизация организационной структуры (норматив управленческой численности).  Цель: убедиться, что структура соответствует стратегическим задачам на 2026 год, а не является наследием прошлых периодов. Норматив управленческого состава (НУС) — ключевой показатель здесь. Практики крупных корпораций:  HR-аналитик сравнивает НУС – норматив управленческого состава(отношение числа руководителей к общему числу сотрудников) по подразделениям, дивизионам и с отраслевыми нормативами...

Три ключевых вопроса, которые заставят посмотреть на предстоящий период системно и проактивно. Речь не просто о том, «что делать». Речь о фокусе и приоритизации. Мой главный ресурс — время и внимание сотрудников. Если я не сфокусирую их усилия на главном, команда будет распыляться на десятки мелких задач, не двигая по-настоящему важные рычаги. Что это значит на практике?  Нужно проанализировать цели компании и перевести их на язык конкретных, измеримых результатов.  Например, не «увеличить продажи», а «запустить новую воронку для продукта X и выйти на конверсию в 15% к концу квартала». Вторая часть вопроса критически важна: «От чего отказаться?»...

В 2026 году бизнес окажется в условиях усиливающейся экономической турбулентности и увеличения налоговой нагрузки. На первый план выходят тренды, направленные на повышение операционной эффективности, гибкое использование талантов и стратегическое перераспределение ресурсов. Компании будут сочетать технологическую автоматизацию с развитием человеческого потенциала, создавая более устойчивые и адаптивные HR-системы. 1. Технологии и автоматизация ИИ и автономизация Внедрение ИИ-агентов для автоматизации найма, скрининга, онбординга...

Ценности перестали работать, потому что превратились в пиар-ход, в картинку для отчета. Они не интегрированы в ежедневные управленческие процессы. Основные причины:   Проведите анонимный опрос: «Какие ценности мы на самом деле поощряем на практике?» (например, «доносительство», «офисные интриги»). Будьте готовы к горькой правде. Проведите сессию с топ-командой, где откровенно обсудите: «В чем мы, как лидеры, нарушаем эти ценности?». Без этого шага все дальнейшие действия будут лицемерием. Превратите размытые понятия в измеримые действия...

Как руководитель, наверняка сталкивались с ситуацией, когда команда формально выполняет задачи, но реальный результат оказывается нулевым.  Скорее всего, вы стали жертвой «тихого саботажа» — скрытой формы сопротивления, которая подрывает эффективность изнутри.  Как эксперт по управлению персоналом, я дам практические инструменты для диагностики и решения этой проблемы. В управленческой среде «тихий саботаж» понимается как сознательное или неосознанное действие или бездействие, направленное на сопротивление...