Кочнева Надежда | Современный HR

Хотите удержать сильных специалистов в первом квартале 2026?Тогда обновить мотивацию нужно до Нового года. — Сотрудники начинают искать работу не после праздников, а уже в декабре. Они сравнивают предложения, зарплаты и условия. — Чтобы не потерять сильных — важно: • Проверить вилки зарплат Конкуренты давно перешли на новую реальность рынка. • Добавить то, что ценно сейчас Гибридный формат, обучение, развитие — это влияет на выбор не меньше денег. • Подготовить аргументы для удержания Чтобы разговор был не про «потерпи», а про перспективы 2026 года. — В описании оставила короткий гайд: как обновить мотивацию так, чтобы это было выгодно и вам, и людям. Описание Чтобы остаться конкурентоспособными в сезоне найма (февраль-март 2026) — нужно: 1️⃣ Освежить компенсации Корпорации уже в IV квартале: • заказывают отраслевые обзоры зарплат, • корректируют вилки окладов и бонусы, • утверждают бюджет до Нового года. 2️⃣ Следить за конкурентами Малый бизнес: анализ вакансий на hh.ru и в своей нише → обновление условий, чтобы сохранить ключевых людей. 3️⃣ Фокус на немонетарной мотивации Атмосфера, обучение, гибкость — то, что часто перевешивает деньги. 💡Почему именно сейчас? Сотрудники начинают искать работу уже в декабре, а не после праздников. 👉 Используйте это время с умом: подготовьтесь к удержанию лучших.

Кого и как анализируем в декабре: 1️⃣ Прогноз увольнений (январский коэффициент) После годовых бонусов текучесть резко растёт. Важно заранее запустить подбор, чтобы выход сотрудников был уже в феврале. 2️⃣ Матрица навыков и внутренняя мобильность Можно ли доучить и повысить уже имеющихся сотрудников? Запускаем внутренние конкурсы до конца года. 3️⃣ Перегруз ключевых специалистов Метрики (OKR/KPI) показывают: • кто неэффективен, • а кто перегружен и находится в зоне риска. Для вторых планируем разгрузку, ассистирование или ротацию. 4️⃣ Анализ загрузки в малом бизнесе Простой учёт в Excel: кто чем занят, сколько времени тратит → кому нужен помощник, а кого можно догрузить. 🎯 Цель — не потерять Q1 2026 из-за кадрового дефицита. 👉 Проверьте у себя ключевые позиции: готовы ли вы к январю?

Чек-лист для быстрой проверки структуры перед 2026 годом: 1. Сколько сотрудников в среднем находится в подчинении у одного руководителя? Везде ли это эффективно? Например, в IT-подразделениях может быть 7-10, в производственных — 15-25. Отклонения — сигнал к реструктуризации. 2. Кому вы чаще всего ставите задачи напрямую? Если почти всем — слишком много сотрудников «висят» на руководителе. 3. Проверка на «раздутость»: самый частый риск в растущем малом бизнесе — необоснованное назначение руководителей. Анализ сводится к вопросу: «Можно ли эту функцию/группу сотрудников присоединить к другому ответственному без потери качества?». 4. Фокус на ролях, а не должностях: чаще используются гибкие роли (например, «ответственный за маркетплейсы» + «руководитель отдела продаж» в одном лице), что делает НУС неформальным, но очень эффективным. Задача — убедиться, что структура соответствует целям 2026 года, а не прошлому этапу развития. 👉 Сохраните, чтобы сделать аудит до конца года.

💼 Экономист, который стал HR: как я перестала бояться сжигать старые схемы История о том, как случайное решение открыло мне путь к делу всей жизни. Привет, меня зовут Надежда. Я экономист по образованию, HR по призванию и немножко «повелитель сгоревших схем» по жизни. В моей ленте соц сетей часто говорят о выборе пути. Говорят, что он должен быть прямым и осознанным. А я хочу рассказать вам историю о том, как самый нелогичный поворот привел меня туда, где я по-настоящему дома. Мой внутренний мир долго был похож на аккуратный чертеж. Линейный, предсказуемый, с четкими формулами «если… то…». Я обожала этот упорядоченный космос. Я верила в силу систем и причинно-следственных связей. И да, я свято верила, что мое место — на стыке «человек-машина», где главное — это логика, а не эмоции. Жизнь, конечно, посмеялась над моими планами. Она сделала свой ход, подарив мне после диплома экономиста… работу менеджером по работе с клиентами. В мире, где на 99% правили не цифры, а люди. И знаете что? Это было потрясающе. Моя любовь к системам не исчезла. Она трансформировалась. Внезапно я начала видеть системы в человеческом общении. В том, как выстроить диалог, чтобы понять настоящую потребность. В том, какую фразу сказать, чтобы разрядить напряжение. В том, как создать такой клиентский опыт, чтобы человеку хотелось возвращаться. Я обнаружила, что могу не только собирать схемы из проводков (пусть даже и с дымом), но и чувствовать невидимые токи между людьми. Я научилась слышать не только слова, но и тишину между ними. Тот самый случайный поворот стал самым важным в моей карьере. Он не отменил мое прошлое — он дополнил его. Теперь я строю HR-стратегии не только на основе цифр и метрик, но и на основе живых, человеческих историй. Потому что самая эффективная система бесполезна, если в ней некомфортно тем, для кого она создана. Мой путь научил меня главному: никогда не бойтесь сжечь старый стенд. Иногда именно дым от провального эксперимента помогает разглядеть тот единственный путь, который ведет к вашему призванию. А вы когда-нибудь оказывались там, где не планировали? Что это был за опыт?