Найти в Дзене
Что нужно успеть проанализировать до конца 2025 года, чтобы не «потерять» первый квартал 2026
Ключевая философия: Не анализировать «вообще», а сформировать конкретные планы и решения, которые будут запущены в январе-феврале 2026. 1. Анализ и оптимизация организационной структуры (норматив управленческой численности).  Цель: убедиться, что структура соответствует стратегическим задачам на 2026 год, а не является наследием прошлых периодов. Норматив управленческого состава (НУС) — ключевой показатель здесь. Практики крупных корпораций:  HR-аналитик сравнивает НУС – норматив управленческого состава(отношение числа руководителей к общему числу сотрудников) по подразделениям, дивизионам и с отраслевыми нормативами...
3 дня назад
3 вопроса, которые должен задать себе каждый руководитель перед новым кварталом
Три ключевых вопроса, которые заставят посмотреть на предстоящий период системно и проактивно. Речь не просто о том, «что делать». Речь о фокусе и приоритизации. Мой главный ресурс — время и внимание сотрудников. Если я не сфокусирую их усилия на главном, команда будет распыляться на десятки мелких задач, не двигая по-настоящему важные рычаги. Что это значит на практике?  Нужно проанализировать цели компании и перевести их на язык конкретных, измеримых результатов.  Например, не «увеличить продажи», а «запустить новую воронку для продукта X и выйти на конверсию в 15% к концу квартала». Вторая часть вопроса критически важна: «От чего отказаться?»...
1 неделю назад
HR-тренды 2026 года: как повышать эффективность в условиях роста налогов и экономических изменений
В 2026 году бизнес окажется в условиях усиливающейся экономической турбулентности и увеличения налоговой нагрузки. На первый план выходят тренды, направленные на повышение операционной эффективности, гибкое использование талантов и стратегическое перераспределение ресурсов. Компании будут сочетать технологическую автоматизацию с развитием человеческого потенциала, создавая более устойчивые и адаптивные HR-системы. 1. Технологии и автоматизация ИИ и автономизация Внедрение ИИ-агентов для автоматизации найма, скрининга, онбординга...
3 недели назад
Почему корпоративные ценности перестали работать
Ценности перестали работать, потому что превратились в пиар-ход, в картинку для отчета. Они не интегрированы в ежедневные управленческие процессы. Основные причины:   Проведите анонимный опрос: «Какие ценности мы на самом деле поощряем на практике?» (например, «доносительство», «офисные интриги»). Будьте готовы к горькой правде. Проведите сессию с топ-командой, где откровенно обсудите: «В чем мы, как лидеры, нарушаем эти ценности?». Без этого шага все дальнейшие действия будут лицемерием. Превратите размытые понятия в измеримые действия...
6752 читали · 1 месяц назад
Как «тихий саботаж» убивает эффективность команды
Как руководитель, наверняка сталкивались с ситуацией, когда команда формально выполняет задачи, но реальный результат оказывается нулевым.  Скорее всего, вы стали жертвой «тихого саботажа» — скрытой формы сопротивления, которая подрывает эффективность изнутри.  Как эксперт по управлению персоналом, я дам практические инструменты для диагностики и решения этой проблемы. В управленческой среде «тихий саботаж» понимается как сознательное или неосознанное действие или бездействие, направленное на сопротивление...
5882 читали · 1 месяц назад
Почему сильные сотрудники выгорают первыми
Сильные сотрудники — ответственные, инициативные чаще становятся жертвами выгорания. Это происходит не вопреки их качествам, а именно из-за них. Анализ позиций российских экспертов позволяет выделить две группы взаимосвязанных причин.   Гиперответственность и «спасательский» комплекс.  Такой сотрудник видит проблему бизнеса как свою личную. У него возникает внутреннее убеждение: «Если не я, то кто же?» Это приводит к дисбалансу между ответственностью и реальными полномочиями. В компании возникает...
2677 читали · 1 месяц назад
💼 Экономист, который стал HR: как я перестала бояться сжигать старые схемы История о том, как случайное решение открыло мне путь к делу всей жизни. Привет, меня зовут Надежда. Я экономист по образованию, HR по призванию и немножко «повелитель сгоревших схем» по жизни. В моей ленте соц сетей часто говорят о выборе пути. Говорят, что он должен быть прямым и осознанным. А я хочу рассказать вам историю о том, как самый нелогичный поворот привел меня туда, где я по-настоящему дома. Мой внутренний мир долго был похож на аккуратный чертеж. Линейный, предсказуемый, с четкими формулами «если… то…». Я обожала этот упорядоченный космос. Я верила в силу систем и причинно-следственных связей. И да, я свято верила, что мое место — на стыке «человек-машина», где главное — это логика, а не эмоции. Жизнь, конечно, посмеялась над моими планами. Она сделала свой ход, подарив мне после диплома экономиста… работу менеджером по работе с клиентами. В мире, где на 99% правили не цифры, а люди. И знаете что? Это было потрясающе. Моя любовь к системам не исчезла. Она трансформировалась. Внезапно я начала видеть системы в человеческом общении. В том, как выстроить диалог, чтобы понять настоящую потребность. В том, какую фразу сказать, чтобы разрядить напряжение. В том, как создать такой клиентский опыт, чтобы человеку хотелось возвращаться. Я обнаружила, что могу не только собирать схемы из проводков (пусть даже и с дымом), но и чувствовать невидимые токи между людьми. Я научилась слышать не только слова, но и тишину между ними. Тот самый случайный поворот стал самым важным в моей карьере. Он не отменил мое прошлое — он дополнил его. Теперь я строю HR-стратегии не только на основе цифр и метрик, но и на основе живых, человеческих историй. Потому что самая эффективная система бесполезна, если в ней некомфортно тем, для кого она создана. Мой путь научил меня главному: никогда не бойтесь сжечь старый стенд. Иногда именно дым от провального эксперимента помогает разглядеть тот единственный путь, который ведет к вашему призванию. А вы когда-нибудь оказывались там, где не планировали? Что это был за опыт?
1 месяц назад