Екатерина Соколовская "Заботливый консалтинг"

Это один из самых частых споров, которые я слышу от руководителей: Какая система удобнее, быстрее, “правильнее”? Если честно, универсального ответа здесь нет, но поделюсь своим личным опытом! Спойлер: я амбассадор Битрикса)) НО очень важен контекст. Что я вижу на практике: Если компания живет только продажами: большой поток клиентов, простая структура, фокус на скорости, то для этого действительно хорошо подходит amoCRM. Она легкая, понятная и менеджеры быстро в нее заходят и начинают работать. В таких сценариях этого достаточно. Но дальше компания начинает расти… Появляются: ➖задачи между...

🙅🏼‍♀️ Некоторое время назад у меня был разговор с одним собственником из небольшого города в Беларуси. Даже не разговор — скорее небольшой спор. Он спросил: — А нужны ли вообще эти регламенты? Зачем эта бюрократия? И это хороший вопрос. Многие предприниматели действительно не видят в них смысла. Сесть и написать регламент — это время. Появляются документы, правила, формальности. И кажется, что без этого вполне можно жить. Но по моему опыту всегда наступает момент, когда нужны правила игры. Пока команда небольшая — все держится на личных договоренностях. Но чем больше становится компания, тем сложнее управлять процессами без понятных правил...

В одной компании, с которой я начала работать, основной поток клиентов приходил через личный бренд одного из руководителей. Это медицинский бизнес. Пациенты приходили «на имя». Лиды обрабатывал ассистент этого руководителя. Если пациент не записывался именно к нему — его уже могли распределить на других врачей. Так, по сути, и работала вся система продаж. И формально это называлось отделом продаж. На деле это было узкое горлышко. Бизнес зависел от двух людей: ©️руководителя, на котором строился личный бренд ©️его ассистента, который обрабатывал поток Любое их отсутствие автоматически ставило под риск всю воронку...

Бизнес — нет. Был в моей практике опыт, когда я начала работать в компании, в которой были сложности с наймом. Компания большая. Более 40 открытых вакансий — линейные сотрудники, средний менеджмент, топы. Отдел персонала работал много. Руководители были недовольны. На закрытие вакансий уходило месяц и дольше. На первый взгляд — классический сценарий: «не хватает рекрутеров», «нужен новый софт», «надо увеличить бюджет». Но у меня есть ключевое правило в работе: использовать в первую очередь те ресурсы, которые уже есть в компании. И сделать так, чтобы они начали работать эффективно. Что было на старте Работа по вакансиям велась через Bitrix24...