kambain

🤓 Disclaimer к планируемому выпуску (сделаем в конце июля) Все последние выпуски мы с разных сторон изучаем тему развития сотрудника: — Как сотрудникам расти (от задумки "уйти в айти" до сеньора), — какие у них трудности в этом росте, — кто, наконец, в ответе за их развитие? Мы узнаём, что процесс роста и его контроль падает на плечи менеджеров. Многие менеджеры в ИТ (да и не только в ИТ) — вчерашние выходцы из производства. Наша гипотеза заключается в том, что новоиспечённые менеджеры, совершив переход в управление, останавливаются в своём развитии. Останавливаются они по разным причинам: кто-то тонет в рутине так и не научившись доверять (если хотите: делегировать) своей команде, кто-то просто забивает и находит множество причин НЕ развиваться. Таски не кончаются. Как говорится: "некогда заточить пилу — буду пилить какой есть." Хочется утверждать: переход в менеджмент не исключает того, что сотрудники должны развиваться. Более того, через призму развития менеджера в предстоящем выпуске нашего подкаста хочется рассмотреть популярные пороки, мифы и заблуждения, например: — Новомодный аджайл (цитата) — это когда все в суете делают всё подряд и постоянно меняют приоритеты. — Мы тонем в куче бесполезных созвонов и дейликов. На 99% таких созвонов мы просто "присутствуем", иногда, выцепив своё имя, даём какой-то комментарий. — Нам постоянно меняют приоритеты наши руководители и менеджеры. Будто бы их продавливают сверху — Мы бесконечно перерабатываем. И так далее, и так далее. Вот и получается, каждый выходец из производства, остановившись в своём развитии, строит собственный карго-культ из "сейчас принято работать по скраму/канбану" (нужное зачеркнуть), делегирования не задачи, а собственной ответственности: "Сделай как-нибудь, на своё усмотрение" и обмазывания сотней метрик производительности команды всех, кто попадётся под руку.

Надо сказать, что 10-й выпуск для нас — особенный. Это первый раз, когда в студии — не коллега, а внешний эксперт. Но, честно говоря, Алексей — абсолютно «свой в доску». Он проводил у нас тренинги по командной работе, культуре обратной связи, ситуационному лидерству и DISC-профилированию. Мы давно с ним на одной волне. За почти 10 лет в управлении и бесконечной рефлексии у нас сложилось устойчивое ощущение: > Большинство проблем не из-за «людей сложные» или «плохо всё организовано». > Они — из нас самих. Руководитель не обозначил правила игры с самого начала. Сотрудник не озвучил свои ожидания. Аналитик кинул резкое замечание другому аналитику — вроде бы ничего, но тот запомнил. Эмоции, контексты, психотравмы, недосказанность — и вот уже на пустом месте возникло напряжение. Сначала — неловкость, потом — обида, потом тишина. А дальше — дверь хлопает. И всё это можно было предотвратить. Вовремя. Словами. Без HR-стратегий и командных коучей. Пожалуй, основной вывод, который мы сделали из выпуска — это: 👉 Начинай с себя. Говори прямо. Говори сразу. Обсуждай всякий раз, когда что-то меняется. Это не гарантия, но это точно — лучшее, что можно сделать. P.S.: Помню, мы даже пытались по всем нашим коллегам составить их DISC профиль. Вдруг это поможет коммуницировать? Вот вам ссылка на тест-определитель вашего профиля. Ссылка на 10-ый выпуск нашего подкаста: dzen.ru/...510