Юлия Мур - культура управления

Поговорка «Хочешь сделать хорошо — сделай всё сам» у многих из нас засела в сознании ещё с детства. Но это — опасная парадигма. Вы не можете одновременно вспахивать поле, сажать, обрабатывать урожай и заниматься его реализацией. Даже если физически способны — максимум, чего добьётесь, — это личный огород, а не ферма. И так во всём. Безусловно, начинающий управленец на этапе стартап часто вынужден делать многое самостоятельно: ему важно глубоко понять каждую область, чтобы впоследствии эффективно управлять и правильно подбирать команду. Но наступает момент, когда «сам» уже не справляется. Требуется либо нанимать новых сотрудников, либо делегировать задачи уже имеющимся. Проблема в том, что на начальном этапе сотрудники редко чувствуют личную ответственность за результат. Именно поэтому руководитель разочаровывается в качестве их работы — и снова тянется делать всё сам. 📌 Как это изменить? ПЕРВОЕ Первые три месяца сотрудник адаптируется: проникается идеей компании, вникает в суть продукта, осваивает обязанности, налаживает взаимодействие с коллегами и клиентами. Если руководитель в этот период не выдерживает — хватается за работу снова или держит всё под жёстким контролем — он сам себе мешает в развитии устойчивого бизнеса. Работая с людьми, вы не можете контролировать всё. Да, люди разные. Но если создать условия, в которых новичок глубже «просолится» 🥒 духом компании — адаптация пройдёт быстрее, а ответственность за результат появится естественно, без давления и микроменеджмента. Например в крупных компаниях внедряют систему наставничества, где опытные сотрудники подтягивают новичков. ВТОРОЕ Умение вдохновлять команду. Речь не о мотивационных плакатах, а о том, чтобы искренне донести ценность дела — так, чтобы сотрудникам стало важно то, что важно вам. Когда человеку небезразличен результат — он сам начинает искать способы работать лучше, эффективнее, продуктивнее. ТРЕТЬЕ — доверие. Доверять людям — даже если их потенциал пока не полностью раскрыт. Вера руководителя в команду часто становится катализатором её роста. ЧЕТВЁРТЫЙ (и крайне важный) пункт — умение принимать ошибки. Руководитель, стремящийся всё делать сам, часто не прощает себе промахов: корит, ругает, впадает в невротизм при малейшем срыве. А если он не принимает свои ошибки — принять чужие ему ещё сложнее. Важно осознать: ошибки — неотъемлемая часть развития. Они — источник опыта. Принимая это, вы заранее готовы к тому, что люди будут ошибаться — и относитесь к этому с лояльностью, а не с раздражением, закладывая тем самым допустимые отклонения в план развития и не уходя в критические срывы. ПЯТЫЙ пункт вытекает из предыдущего — научиться обучать. Не навязывать «как надо», а пробуждать внутреннюю мотивацию: желание расти, учиться, делать лучше. Доносить знания так, чтобы они не просто услышали — а захотели взять, применить, развить. Ключевой инструмент здесь — грамотная рефлексия. Анализировать, что сделано, где возникли сложности, как их преодолеть. Создавать среду, в которой сотрудники сами ищут пути улучшения. Создавая основу роста в принципах корпоративной культуры. Всему этому — можно и нужно учиться. Юлия Мур | стратегия и лидерство в бизнесе

Сегодня поделюсь с вами историей участницы второго потока курса Прогрессор. Александра— владелец салона красоты во Владивостоке, которая заменила бесконечные рекламные бюджеты на блог и получила +40% новых клиентов без стресса и переплат. 🔥 Но самое ценное — 85% из них пришли по рекомендации или сами нашли её через статьи. Как? Обо всем по порядку… « Я устала от гонки за клиентами» Александра открыла салон с идеей качества и экспертного подхода, но быстро столкнулась с проблемой: 🔴Контекстная реклама — дорого, клиенты "сгорали" после первого визита. 🔴 Соцсети — красивые фото, но мало заявок ("лайки" ≠ деньги). 🔴 Скидки — привлекали тех, кто больше не возвращался. Однажды она спросила себя: Что, если я перестану продавать и начну… делиться тем, что знаю? Александра решила не рекламировать салон, а рассказывать о том, что действительно волнует её аудиторию: ✔ Разоблачение мифов ✔ Полезные гайды ✔ Реальные истории Что изменилось? 👉 Клиенты стали приходить осознанно — они уже знали, зачем им нужны процедуры. 👉 Увеличился средний чек — потому что люди понимали ценность услуг. 👉 85% новых клиентов говорили: «Нашли вас через блог» Возникли вопросы? https://t.me/Julia_myr_expert

Как родилась Школа прогрессоров: история изнутри. Всё началось с книги Стругацких. Идея «прогрессоров» — людей, которые меняют мир к лучшему — жила в фантастике, пока её не подхватил Дмитрий Раевский. Он сказал: «Прогрессорство — это не фантастика. Это мы». И собрал первых, кто чувствовал: «Я не могу оставаться в стороне». Я была одной из них. Мы запускали проекты, не ради денег, а ради смысла. Но очень скоро столкнулись с вопросом: как этим управлять? Мы хотели создавать пользу, но не понимали, как сделать это устойчиво. Тогда мы обратились к методологии Олега Сергеевича Анисимова — о пути клиента, сквозной аналитике, целеполагании, структуре. Это дало нам опору. Но поняли: одних инструментов недостаточно. Чтобы вывести проект на новый уровень, управленец должен пройти внутренний Рубикон. Мы добавили работу с мотивацией, страхами, усталостью — и объединили систему и трансформацию. Получилось мощное комбо. Так родился «Прогрессор» — не как школа, а как Центр развития предпринимателей, которые хотят создавать неслучайные результаты. Сегодня у нас два направления: 🔹 Для начинающих — дозированные инструменты, чтобы начать и не сгореть. 🔹 Для тех, кто уперся в потолок — 4-месячная программа «Прогрессор-культура управления», где мы пересобираем проект с нуля. И самое главное — среда. Выпускники остаются в клубе «Прогрессор» — потому что двигаться вперёд легче, когда ты не один. Для меня этот путь — вызов, смысл и поддержка. Я иду им вместе с вами. Спасибо, Дмитрий, что доверил идею. Потому что прогрессорство — это не про одного. Это про людей. А вы в какой нише создаёте или хотите создать проект, который несёт пользу? Пишите в комментариях — нам есть что обсудить. https://t.me/Julia_myr_expert